Telearbeit

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Im Privatsektor wird die regelmäßige und nicht nur gelegentlich stattfindende Beschäftigung von Telearbeitnehmern derzeit durch das kollektive Arbeitsabkommen Nr. 85 des Nationalen Arbeitsrates und durch das Gesetz vom 3. Juli 1978 über die Arbeitsverträge (Beschäftigungsvertrag für Heimarbeiter) geregelt.

Mit dem Gesetz vom 5. März 2017 über die machbare und modulierbare Arbeit wurde ein verordnungsrechtlicher Rahmen für die Telearbeit geschaffen, die nicht regelmäßig, sondern nur gelegentlich geleistet wird.

Nachfolgend finden Sie weitere Informationen über:

Regelmäßige Telearbeit
Gelegentliche Telearbeit

Heimarbeit - Arbeitnehmer im Privatsektor, die Telearbeitnehmer sind

Anwendbare Gesetzgebung

Die Telearbeit im Privatsektor wird hauptsächlich durch das kollektive Arbeitsabkommen Nr. 85 geregelt.

Begriffsbestimmung

Die Telearbeit (im Privatsektor) ist eine Form der Organisation und/oder Durchführung der Arbeit im Rahmen eines Arbeitsvertrags, bei der unter Verwendung von Informationstechnologie Arbeit, die auch in den Betriebsräumlichkeiten des Arbeitgebers ausgeführt werden könnte, nicht gelegentlich und auf regelmäßiger Basis außerhalb dieser Räumlichkeiten verrichtet wird.

Dabei ist die Regelung zur regelmäßig ausgeübten Telearbeit (= KAA Nr. 85) von der gelegentlichen Telearbeit zu unterscheiden, für die das Gesetz vom 5. März 2017 über die machbare und modulierbare Arbeit einen verordnungsrechtlichen Rahmen geschaffen hat.

Freiwilligkeit: Notwendigkeit einer schriftlichen Vereinbarung

Telearbeit muss immer freiwillig erfolgen: Sie muss Gegenstand einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sein, und zwar spätestens zu dem Zeitpunkt, zu dem der Telearbeitnehmer mit der Durchführung der Telearbeit beginnt.
Bei einem laufenden Arbeitsvertrag muss die Vereinbarung daher Gegenstand eines Zusatzvertrags sein.

Wenn Telearbeit nicht Teil der ursprünglichen Stellenbeschreibung ist, kann die Entscheidung zur Durchführung von Telearbeit in einem individuellen und/oder kollektiven Abkommen vorgesehen werden.

Pflichtangaben im Schriftstück

Häufigkeit der Telearbeit und ggf. die Tage und Stunden, an denen die Telearbeit durchgeführt wird oder die Tage und Stunden der Anwesenheit im Unternehmen;
Zeiten und Zeiträume, in denen Arbeitnehmer erreichbar sein müssen und auf welche Weise;
Modalitäten für die Übernahme der Kosten im Zusammenhang mit der für die Telearbeit erforderlichen Ausrüstung;
Zeiten, in denen Telearbeitnehmer technische Unterstützung in Anspruch nehmen können;
Die Modalitäten für die Rückkehr an den Arbeitsplatz in den Räumlichkeiten des Unternehmens und gegebenenfalls die Benachrichtigungsfrist und/oder die Dauer der Telearbeit und deren Verlängerung;
Der Ort oder die Orte, die der Telearbeitnehmer für seine Arbeit gewählt hat.

Information für Telearbeitnehmer

Telearbeitnehmer werden über die Arbeitsbedingungen informiert und diese Informationen müssen Folgendes umfassen:

Die Beschreibung der auszuführenden Arbeiten,
Die Abteilung des Unternehmens, der sie angehören,
Die Angabe ihres unmittelbaren Vorgesetzten und anderer Personen, an die sie sich in persönlichen oder beruflichen Angelegenheiten wenden können,
Die Modalitäten der Berichterstattung.

Darüber hinaus informiert der Arbeitgeber die Telearbeitnehmer über die Unternehmenspolitik zu Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeit.
Telearbeitnehmer müssen diese Politik respektieren.

Arbeitsbedingungen

Telearbeitnehmer sollten Arbeitsbedingungen genießen, die mit denen von Arbeitnehmern vergleichbar sind, die in den Räumlichkeiten des Unternehmens beschäftigt sind.

In dieser Hinsicht müssen sie daher die gleichen Rechte in Bezug auf die Ausbildung, Beurteilungen und Karrieremöglichkeiten sowie dieselben kollektiven Rechte haben wie die anderen Arbeitnehmer.
Telearbeitnehmer organisieren ihre Arbeit im Rahmen der im Unternehmen anwendbaren Arbeitszeit. Die Arbeitslast muss mit der der Arbeitnehmer vergleichbar sein, die in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers beschäftigt sind.

Es müssen Maßnahmen getroffen werden, die eine Isolierung der Telearbeitnehmer verhindern.
Der Arbeitgeber muss die für die Telearbeit erforderliche Ausrüstung bereitstellen, installieren und warten. Er muss die Kosten für Kommunikation und Verbindungen im Zusammenhang mit der Telearbeit übernehmen.
Nutzt der Telearbeitnehmer seine eigenen Geräte, trägt der Arbeitgeber die Kosten für die Installation der Computerprogramme, die Betriebskosten sowie die Abschreibung und die Wartungskosten.

Die Kosten des Arbeitgebers werden vor Beginn der Telearbeit im Verhältnis zu den erbrachten Telearbeitsleistungen oder nach einem von den Parteien festgelegten Verteilungsschlüssel berechnet.

Der Arbeitgeber muss dem Telearbeitnehmer technische Unterstützung zur Verfügung stellen.

Bei einem Defekt an der Ausrüstung oder bei höherer Gewalt, die den Telearbeitnehmer an der Ausführung seiner Arbeit hindern, bleibt der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Entlohnung verpflichtet. Es können besondere Regeln festgelegt werden, wie z. B. Ersatzaufgaben oder eine vorübergehende Rückkehr in die Räumlichkeiten des Unternehmens.

Gesundheits- und Sicherheitskontrolle

Die internen Dienste für Gefahrenverhütung können mit dem Einverständnis des Telearbeitnehmers den Telearbeitsplatz inspizieren, wenn es sich um seinen Wohnort handelt.

Telearbeitnehmer, die bei einem Arbeitgeber mit Sitz in einem anderen Land beschäftigt sind

Selbst wenn der von den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag die Anwendung des Arbeitsrechts eines anderen Landes vorsieht (z. B. das Recht des Landes, in dem der Arbeitgeber des Heimarbeiters seinen Sitz hat), können dennoch die Regeln des belgischen Arbeitsrechts in Bezug auf die Heimarbeit nach den Regeln des internationalen Privatrechts angewendet werden, nämlich:

für Arbeitsverträge, die am oder vor dem 17. Dezember 2009 geschlossen wurden: das Übereinkommen von Rom.
für Arbeitsverträge, die ab dem 18. Dezember 2009 geschlossen wurden: die Rom-I-Verordnung.

Gelegentliche Telearbeit

Diese neue Regelung gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die dem Gesetz vom 5. Dezember 1968 über die kollektiven Arbeitsabkommen und die paritätischen Kommissionen unterliegen. Es betrifft daher hauptsächlich den Privatsektor.

Gelegentliche Telearbeit ist eine Form der Organisation und/oder Ausführung von Arbeit unter Einsatz von Informationstechnologie im Rahmen eines Arbeitsvertrags, bei der Arbeit, die in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers hätte ausgeführt werden können, gelegentlich und auf nicht regelmäßiger Basis außerhalb dieser Räumlichkeiten verrichtet wird.

Wie bei der regelmäßigen Telearbeit kann die gelegentliche Telearbeit am Wohnsitz des Telearbeitnehmers oder an jedem anderen von ihm gewählten Ort verrichtet werden.

Unter welchen Umständen?

Arbeitnehmer können bei höherer Gewalt gelegentliche Telearbeit in Anspruch nehmen, d. h. in Fällen, in denen sie aufgrund unvorhersehbarer Umstände und unabhängig von ihrem Willen nicht in der Lage sind, ihre Arbeitsleistung am üblichen Arbeitsplatz zu erbringen (z. B. bei einem unerwarteten Bahnstreik oder bei ungünstiger Witterung, die schwerwiegende Verkehrsbehinderungen verursacht). Für den letzteren Fall (ungünstige Witterung) gibt es ein Warnsystem: Heimarbeitalarm.

Sie können auch persönliche Gründe geltend machen, die sie daran hindern, ihre Arbeit in den Räumlichkeiten des Unternehmens zu verrichten.

In beiden Fällen (bei höherer Gewalt und persönlichen Gründen) muss die Art der Arbeit bzw. die spezifische Tätigkeit des Telearbeitnehmers mit der Telearbeit vereinbar sein.

Verfahren und Formalitäten

Arbeitnehmer müssen gelegentliche Telearbeit im Voraus und binnen einer angemessenen Frist unter Angabe des Grundes bei ihrem Arbeitgeber beantragen. Diese Frist kann je nach den Umständen variieren.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer treffen eine Vereinbarung über gelegentliche Telearbeit, insbesondere in Bezug auf:

Etwaige Zurverfügungstellung der für die gelegentliche Telearbeit notwendigen Ausrüstung und technischen Unterstützung durch den Arbeitgeber (z. B. Zurverfügungstellung eines Laptops),

Eventuelle Erreichbarkeit der Arbeitnehmer während der gelegentlichen Telearbeit,

Eventuelle Übernahme der Kosten für die gelegentliche Telearbeit durch den Arbeitgeber (Pauschalentschädigung für die Nutzung eines PC).

Der Arbeitgeber kann den Antrag jedoch ablehnen. Ein absolutes Recht auf gelegentliche Telearbeit haben Arbeitnehmer also nicht. Wenn der Arbeitgeber dem Antrag nicht stattgibt, informiert er den Arbeitnehmer so schnell wie möglich schriftlich (per Brief oder elektronisch) über seine Gründe für die Verweigerung.

Organisation

Obwohl es sich nicht um eine Verpflichtung handelt, kann der Arbeitgeber durch ein kollektives Arbeitsabkommen oder die Arbeitsordnung einen Rahmen festlegen, innerhalb dessen gelegentliche Telearbeit beantragt werden kann. In diesem Fall muss das kollektive Arbeitsabkommen oder die Arbeitsordnung mindestens folgende Angaben enthalten:

Die Funktionen und/oder Tätigkeiten im Unternehmen, die mit gelegentlicher Telearbeit vereinbar sind,

Das Verfahren zur Beantragung und Gewährung von gelegentlicher Telearbeit,

Etwaige Zurverfügungstellung der für die gelegentliche Telearbeit notwendigen Ausrüstung und technischen Unterstützung durch den Arbeitgeber,

Eventuelle Erreichbarkeit der Arbeitnehmer während der gelegentlichen Telearbeit,

Eventuelle Übernahme der Kosten für die gelegentliche Telearbeit durch den Arbeitgeber.

Arbeitsbedingungen

Wie reguläre Telearbeitnehmer haben Arbeitnehmer mit gelegentlicher Telearbeit dieselben Rechte in Sachen Arbeitsbedingungen wie vergleichbare Arbeitnehmer, die in den Betriebsräumlichkeiten des Arbeitgebers arbeiten, und unterliegen einer Arbeitslast und Leistungsnormen, die mit denjenigen dieser Arbeitnehmer vergleichbar sind.

Mit anderen Worten: Die Tatsache, dass Arbeitnehmer gelegentlich Telearbeit leisten, ändert nichts an ihren Rechten und Pflichten im Vergleich zu denen, die sie bei der Ausführung ihrer Arbeit im Unternehmen haben.

Arbeitnehmer mit gelegentlicher Telearbeit organisieren ihre Arbeit im Rahmen der im Unternehmen anwendbaren Arbeitszeit. Sie müssen also die gleiche Anzahl von Arbeitsstunden leisten, die in ihrem Arbeitsstundenplan vorgesehen ist, ohne sich strikt an ihren Arbeitsstundenplan halten zu müssen.