Thème principal
Ce projet a été développé dans le cadre du CERV-2024-GE - appel à propositions pour la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes - priorité 2. Le projet vise à soutenir et à promouvoir l’implémentation de l'article 4.2 de la directive sur la transparence des rémunérations dans la législation belge et dans la pratique des négociations collectives.
Sous-thème
Le principe de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail égal ou équivalent a une longue tradition en Belgique. Il était déjà reconnu dans la convention collective n° 25 du 15 octobre 1975 (modifiée par la convention collective n° 25bis du 19 décembre 2001 et n° 25ter du 9 juillet 2008), qui stipulait que les systèmes de classification des fonctions ne peuvent en aucun cas donner lieu à des discriminations, ni par le choix des critères, ni par la pondération de ces critères, ni par la transposition des points de fonction en points de salaire.
La loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes a renforcé ce principe en introduisant l'obligation de lutter contre l'écart salarial entre les femmes et les hommes à tous les niveaux du dialogue social. L'une des mesures de la loi a été l'introduction d'un contrôle des classifications sectorielles des fonctions pour vérifier qu'elles sont neutres du point de vue du genre. Ce contrôle ne s'applique qu'aux systèmes sectoriels de classification et d’évaluation des fonctions. Les autres conditions salariales convenues collectivement ne sont pas soumises au même examen, bien qu'il existe un contrôle de légalité marginal au cours du processus de rendre ces accords obligatoires.
Malgré ce vaste cadre juridique, la mise en œuvre et l'application restent un défi majeur dans la pratique en Belgique. Dans le secteur privé, les femmes gagnent 8,1% de moins que les hommes par heure (Eurostat 2022). D'après les recherches menées par l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes, 49,4 % de cet écart salarial peut s'expliquer par plusieurs facteurs objectifs, tels que l'éducation, l'expérience professionnelle, l'ancienneté dans l'entreprise, la profession et le secteur. Néanmoins, une grande partie de cet écart salarial (50,6 %) reste inexpliquée.
L'OIT (Négocier pour instaurer l'égalité entre hommes et femmes, 2016) et l'OCDE (Can collective bargaining help close the gender wage gap for women in non-standard jobs?, 2020) soulignent l'importance de la négociation collective pour réduire l'écart salarial entre hommes et femmes. En Belgique, la négociation collective à différents niveaux joue un rôle important dans la formation des salaires. Le niveau du secteur ou de la branche d'activité est essentiel dans ce système organisé de fixation des salaires en Belgique. 95 % des travailleurs du secteur privé belge sont couverts par des conventions collectives sectorielles, qui fixent les salaires minimums et d'autres conditions salariales.
La directive sur la transparence des rémunérations vise à renforcer l'applicabilité du droit des femmes et des hommes à l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur et à faciliter la détection des différences structurelles de rémunération et des discriminations fondées sur le sexe. L'article 4.2, de la directive impose aux États membres de veiller à ce que soient mis à disposition des outils ou des méthodes analytiques facilement accessibles pour soutenir et guider l'évaluation et la comparaison de la valeur du travail. Ces outils ou méthodes doivent permettre aux employeurs et/ou aux partenaires sociaux de mettre en place et d’utiliser aisément des systèmes non sexistes d’évaluation et de classification des fonctions qui excluent toute discrimination en matière de rémunération fondée sur le sexe.
Étant donné que la situation belge est qualifiée de « limited » pour le critère « Promotion, development and use of genderneutral job evaluation and classifications » dans l'examen REFIT qui a donné lieu à la création de la directive sur la transparence des rémunérations (SWD/2020/0050 final, p. 16), on présume que la Belgique devra prendre des mesures pour apporter les améliorations nécessaires dans le cadre de la transposition de l'article 4.2 de la directive.
Timing
Le projet débutera le 15 janvier 2025 et se déroulera sur une période de 24 mois, soit jusqu'au 14 janvier 2027.
Commanditaire
Le donneur d'ordre est le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, DG Relations collectives de travail, qui utilisera son propre personnel, dont deux personnes recrutées spécifiquement pour le projet, pour mettre en œuvre le projet.
Equipe de recherche
L'équipe du projet est composée de :
- Guy Van Gyes, Directeur-général
- Maartje Wagemans, Attaché
- Isabelle Van Hiel, Attaché
- Santiago Almagro, Expert administrative
- Rachel Grisendi, Conseiller-général
- Ellen Serkeyn, Conseiller
Plan de recherche
D'un point de vue méthodologique, le projet peut être divisé en trois phases cumulatives.
PHASE 1 Évaluation politique et juridique
Cette phase se compose de deux modules de travail :
- MT 1 Analyse de l'impact technico-juridique de la directive sur la transparence des rémunérations sur les systèmes sectoriels de rémunération et de classification et d'évaluation des fonctions
- MT 2 Cartographie évaluative des systèmes sectoriels de classification et d'évaluation et des autres avantages salariaux dans la perspective de la neutralité de genre de la directive sur la transparence des rémunérations
PHASE 2 Développement d'outils
Cette phase se compose de deux modules de travail :
- MT 3 Adaptation de l'outil d'évaluation existant aux nouvelles obligations de la directive sur la transparence des rémunérations
- MT 4 Analyse NOISE des canaux d'information sur les systèmes sectoriels d'évaluation/classification des fonctions
PHASE 3 Diffusion de l'information
Cette phase se compose de deux modules de travail :
- MT 5 Activités de sensibilisation et d'information pour les parties prenantes directement concernées (partenaires sociaux + administration)
- MT 6 Activités de sensibilisation et d'information pour les parties prenantes indirectement concernées (employeurs individuels et représentants des travailleurs + experts d'autres États membres).
Le MT 7 est destiné à la gestion et à la coordination du projet.
Objectifs du projet
L'objectif global du projet est d'améliorer les outils pour les systèmes d'évaluation et de classification des fonctions sensibles au genre, de sensibiliser les partenaires sociaux à ces outils améliorés et renouvelés, et de soutenir et promouvoir l’implémentation de l'article 4.2 de la directive sur la transparence des rémunérations dans la législation et la pratique des négociations collectives belges.
- Par conséquent, le premier objectif du projet est de permettre au SPF ETCS de contrôler l’implémentation du principe de l'égalité de rémunération pour un travail égal ou équivalent dans les systèmes sectoriels d'évaluation et de classification des fonctions, et de formuler des recommandations d'amélioration si nécessaire.
- Étant donné que la formation des salaires est confiée aux partenaires sociaux, un deuxième objectif du projet est d'étendre et de transformer les lignes directrices et les outils existants en outils et listes de contrôle conviviaux et facilement accessibles pour l'auto-évaluation des systèmes d'évaluation et de classification des fonctions, ainsi que pour d'autres conditions salariales convenues collectivement.
- Pour sensibiliser et soutenir les partenaires sociaux, un troisième objectif du projet est d'organiser une expérience d'apprentissage réflexif entre le SPF ETCS et les partenaires sociaux impliqués dans les négociations salariales sectorielles.
Personne de contact
Si vous souhaitez obtenir des informations supplémentaires au sujet de cette recherche, vous pouvez prendre contact directement avec :
Guy Van Gyes, coordinateur de projet
Directeur général, SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, DG Relations collectives de travail
e-mail: rct@emploi.belgique.be