Économie de plateforme
Une présomption réfutable de l'existence d'un contrat de travail s'appliquera aux personnes travaillant dans l'économie de plateforme lorsque l'analyse de leur situation professionnelle montre qu'un nombre minimum de critères définis par la loi sont réunis. Il s'agit, par exemple, de l'exclusivité, de la géolocalisation, de la fixation de tarifs, de la restriction de leur liberté de déterminer leurs propres heures de travail ou périodes d'absence, etc.
Mesures d’employabilité en cas de licenciement avec un préavis d'au moins 30 semaines
Pour les employés qui ont droit à un préavis d'au moins 30 semaines en cas de licenciement, la période de préavis sera convertie en une indemnité de départ composée de deux parties. La première partie correspond aux 2/3 de la durée totale du préavis, avec un minimum de 26 semaines. Cette partie peut prendre la forme d'un préavis ou d'une indemnité de licenciement. La deuxième partie correspond à la partie restante (max. 1/3) du délai de préavis total. Cette partie peut également prendre la forme d'un préavis ou d'une indemnité de licenciement.
Afin de promouvoir l'employabilité du travailleur, celui-ci sera autorisé à s'absenter avec maintien du salaire pendant sa période de préavis pour suivre des mesures d'employabilité, par exemple une aide supplémentaire au reclassement, une orientation professionnelle, une formation ou une reconversion. Le travailleur licencié avec une indemnité de préavis doit se tenir à disposition pour suivre des mesures d'employabilité. Dans les deux cas (préavis/salaire), les mesures d'employabilité sont financées par les cotisations de sécurité sociale de l'employeur sur la deuxième partie de l'indemnité de licenciement.
Prolongation du congé de vaccination
Depuis le 1er octobre 2022, les travailleurs ont à nouveau eu le droit de s'absenter du travail, avec maintien de leur rémunération normale, pour se faire vacciner contre le coronavirus. Ce droit était en principe valable jusqu'à la fin de l'année 2022, mais il sera prolongé du 1er janvier 2023 au 31 mars 2023.
Le samedi reste un jour ouvrable pour l'application du droit du travail et des dispositions de sécurité sociale
A partir du 1er janvier 2023, le Nouveau Code civil ne considère plus le samedi comme un jour ouvrable pour le calcul des délais exprimés en jours ouvrables, sauf si une loi spécifique le détermine autrement. Toutefois, en matière de droit du travail et de sécurité sociale, le samedi est traditionnellement considéré comme un jour ouvrable. Afin de garantir qu'en matière de droit du travail et de sécurité sociale, même à partir du 1er janvier 2023, tout reste inchangé, une loi prévoit que la nouvelle réglementation du Code civil ne s'applique pas au droit du travail et à la sécurité sociale. Ainsi, pour le droit du travail et de la sécurité sociale, le samedi sera toujours considéré comme un jour ouvrable, sauf si une disposition spécifique prévoit expressément le contraire.
Droit individuel à la formation
Dans une entreprise qui compte au moins 20 salariés, le nombre de jours de formation sera de 4 jours en 2023.
Si l'entreprise compte entre 10 et 20 salariés, ce droit sera égal à un jour par salarié à temps plein et par an.
Les partenaires sociaux peuvent, par le biais d'une convention collective de portée générale, modifier le nombre de jours de formation, sans qu'il puisse être inférieur à deux et sans possibilité de réduire le nombre de jours en trajectoire de croissance.
Plan de formation annuel
Les entreprises de plus de 20 salariés doivent établir un plan de formation annuel avant le 31 mars de chaque année.