Incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident: 3 nouvelles mesures

Publié le
dans

La loi du 30 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives à l’incapacité de travail a été publiée aujourd’hui au Moniteur belge.  

Cette loi contient trois mesures de droit du travail relatives à l’incapacité de travail du travailleur pour cause de maladie ou d’accident.

Ces mesures sont inscrites dans la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et s'appliquent donc aux travailleurs occupés dans le secteur privé et aux membres du personnel du secteur public qui ne sont pas régis par un statut.
 
La loi entrera en vigueur le dixième jour après sa publication au Moniteur belge, soit le 28 novembre 2022.  

1. Dispense du certificat médical pour le premier jour d’incapacité de travail  

Premièrement, ce projet de loi modifie la réglementation relative à la production d’un certificat médical.  

Dans la mesure où il existe une obligation dans l’entreprise de présenter un certificat médical - soit sur la base d’une convention collective de travail, soit sur la base du règlement du travail - le travailleur sera dispensé de cette obligation trois fois par année calendrier pour le premier jour de l’incapacité de travail. Le travailleur qui fait usage de cette dispense n’est pas non plus tenu de présenter un certificat médical à la demande de l’employeur.  

Cette dispense s’applique aussi bien à une incapacité de travail d’un jour qu’au premier jour d’une période d’incapacité de travail plus longue.  

Toutefois, le travailleur qui fait usage de cette dispense reste tenu d'informer immédiatement son employeur de son incapacité de travail. Si le travailleur ne se trouve pas à son lieu de résidence habituel pendant le premier jour d'incapacité de travail, il doit également communiquer immédiatement à son employeur l'adresse à laquelle il se trouve.  
Les entreprises qui occupent moins de 50 travailleurs au 1er janvier de l'année civile au cours de laquelle survient l'incapacité, peuvent déroger à cette exemption par le biais d'une convention collective de travail ou du règlement du travail. 

Vous trouverez de plus amples informations sur cette réglementation sur notre site web. Il sera mis à jour à partir de l'entrée en vigueur de cette mesure.  

2. Nouvelle procédure pour la rupture du contrat de travail pour force majeure médicale  

Deuxièmement, ce projet de loi modifie les conditions pour recourir à la force majeure médicale afin de mettre fin au contrat de travail.  

Les travailleurs ou les employeurs qui veulent recourir à la force majeure médicale devront suivre une nouvelle procédure. Cette procédure sera séparée du trajet de réintégration des travailleurs en incapacité de travail.  

Quand cette procédure peut-elle démarrer ?  

Pour donner toutes les chances à la remise au travail et à la réintégration (avec ou non un travail adapté ou un autre travail), il n’est possible de démarrer la procédure de force majeure médicale qu’après neuf mois au moins d’incapacité de travail et pour autant qu’aucun trajet de réintégration ne soit pas en cours pour le travailleur.   

Cette période de neuf mois peut être interrompue uniquement par une reprise effective du travail par le travailleur, laquelle n’est pas suivie d’une nouvelle incapacité de travail dans les quatorze jours.  

Comment se déroule cette procédure ?  

Tant le travailleur que l’employeur peuvent entamer cette procédure en notifiant par envoi recommandé à l’autre partie, ainsi qu’au conseiller en prévention-médecin du travail de l’entreprise, l’intention de vérifier s’il est définitivement impossible pour le travailleur de prester le travail convenu.   

La notification émanant de l’employeur doit mentionner ce qui suit :  

  • Le droit du travailleur de demander au conseiller en prévention-médecin du travail que l’on examine les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail, s’il est constaté qu’il ne peut plus exercer le travail convenu (voir ci-après).  

  • Le droit du travailleur de se faire assister par la délégation syndicale de l’entreprise pendant cette procédure.  

Après réception de la notification, le conseiller en prévention-médecin du travail parcourt une série d’étapes qui sont reprises dans une procédure spécifique prévue dans le Code du bien-être au travail.  

Dans le cadre de cette procédure spécifique, le conseiller en prévention-médecin du travail enquêtera pour vérifier s’il est définitivement impossible pour le travailleur de prester le travail convenu, et si le travailleur le demande, il examinera ensuite également les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail.   

Le conseiller en prévention-médecin du travail communique sa constatation au travailleur et à l’employeur dans un écrit recommandé. Une procédure de recours est prévue pour le travailleur qui n’est pas d’accord avec la constatation de son inaptitude définitive pour le travail convenu.  

Si le travailleur en a fait la demande, l’employeur, conformément aux conditions et modalités déterminées par le conseiller en prévention-médecin du travail, examinera ensuite si un travail adapté ou un autre travail pour le travailleur est possible en pratique dans l’entreprise et, le cas échéant, présentera un plan au travailleur.  

Quand une rupture pour force majeure médicale est-elle possible ?  

Le contrat de travail peut être rompu pour force majeure médicale si, sur la base de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail (contre laquelle il n’y a plus de recours possible) ou sur la base du résultat de la procédure de recours, il apparaît qu’il est en effet définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu et que :  

  • Le travailleur n’a pas demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail; ou  

  • Le travailleur a bien demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail, mais l’employeur ne peut pas offrir un travail adapté ou un autre travail (concrètement, il est requis que l’employeur, conformément à la procédure spécifique précitée, ait expliqué dans un rapport motivé pourquoi l’établissement d’un plan pour un travail adapté ou un autre travail est techniquement ou objectivement impossible ou ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés, et qu'il ait transmis ce rapport au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail); ou  

  • Le travailleur a bien demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail et le travailleur a refusé le travail adapté ou l’autre travail proposé par l’employeur (concrètement, il est requis que l’employeur, conformément à la procédure spécifique précitée, ait fourni au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail le plan qui a été refusé par le travailleur).  

Quid si le travailleur n’est pas définitivement incapable d’exercer le travail convenu ?  

Quand, dans le cadre de cette procédure, il n’est pas possible de constater qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, cette procédure se termine sans suite.   

Cette procédure peut ensuite être relancée uniquement quand le travailleur est de nouveau en incapacité de travail pendant une durée ininterrompue de neuf mois comme expliqué ci-dessus, à compter soit du jour suivant la réception de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail, soit du jour suivant la réception du résultat de la procédure du recours si le travailleur a introduit un recours contre cette constatation.  

Vous trouverez de plus amples informations sur cette réglementation sur notre site web. Il sera mis à jour à partir de l'entrée en vigueur de cette mesure.  

3. Limitation de la neutralisation du salaire garanti en cas de reprise partielle du travail 

Troisièmement, ce projet de loi modifie les conditions de neutralisation du salaire garanti dans le cadre de la reprise partielle du travail. Cette neutralisation sera limitée dans le temps à une période de vingt semaines.  
Par dérogation au système général, l’employeur est déchargé de son obligation de payer le salaire garanti durant une période de 20 semaines à compter du début de la reprise d’un travail adapté ou d’un autre travail, autorisé par le médecin de la mutuelle (en application de l’article 100, §2, susmentionné) en cas de maladie (autre qu’une maladie professionnelle) ou d’un accident (autre qu’un accident du travail ou survenu sur le chemin du travail) survenant durant cette période de reprise.  
Après cette période de 20 semaines, les règles normales en matière de salaire garanti s'appliquent à nouveau. Le travailleur aura droit pendant l’exécution d’un travail adapté ou d’un autre travail au salaire garanti pour ses prestations dans ce cadre (complété par une indemnité d’incapacité de travail à charge de la mutuelle).  

Vous trouverez de plus amples informations sur cette réglementation sur notre site web. Il sera mis à jour à partir de l'entrée en vigueur de cette mesure.  

Réglementation

Loi du 30 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives à l'incapacité de travail