Loi du 7 octobre 2022 visant à transposer partiellement la Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne

Publication au Moniteur belge de la loi du 7 octobre 2022 visant à transposer partiellement la Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne

Dans le cadre de la compétence fédérale dans le domaine du droit du travail, cette loi transpose partiellement la Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.

Cette loi comporte trois grands volets :

• elle garantit le droit à l’information concernant certaines conditions de travail essentielles pour les travailleurs des secteurs privé et public (en ce compris les agents statutaires) ;
• elle crée un certain nombre de nouveaux droits ou étend les droits existants pour les travailleurs du secteur privé et pour les contractuels du secteur public ;
• elle  introduit un certain nombre de nouvelles sanctions pénales dans le Code pénal social.

Les informations au travailleur

L’information qui doit être donnée a trait aux «principaux aspects» de la relation de travail.

Pour ce qui est des éléments d'information de nature « individuelle » et différents pour chaque travailleur, il est laissé à l'employeur le choix du document dans lequel l'information est donnée : le contrat individuel de travail ou un autre document.

Cette information doit être fournie au travailleur, au plus tard, le premier jour de travail.

Les éléments d'information qui sont de nature «collective» et qui s'appliquent à tous les travailleurs d'une entreprise sont donnés par le biais du règlement de travail, de sorte qu'il n'est pas nécessaire de créer un nouveau type de document à cette fin (sauf exceptions).

La loi prévoit également l’obligation pour l’employeur de fournir certaines informations supplémentaires aux travailleurs qui sont envoyés à l’étranger, et ce, avant leur départ

Enfin, toute modification apportée à ces éléments d’information doit être communiquée par l’employeur au travailleur, sous la forme d’une modification du document concerné, et ce, au plus tard, le jour de l’entrée en vigueur de la modification.

Les droits minimaux

Un certain nombre de droit minimaux sont prévus :

1. Impossibilité pour l'employeur d'interdire au travailleur de travailler pour d'autres employeurs pendant la relation de travail, sous réserve d’une dérogation légale ;

2. Garantie de la gratuité de la formation suivie par le travailleur lorsque l'employeur est tenu d'assurer une telle formation pour l'exécution du travail pour lequel le travailleur a été engagé (prise en compte dans la durée du temps de travail et organisation durant les horaires de travail sauf s’il peut être démontré que cette organisation n’est pas possible pendant les horaires de travail) ;

3. Droit pour tout travailleur, ayant au moins six mois d'ancienneté, de demander une forme d'emploi offrant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, et l'obligation pour l'employeur de donner une réponse écrite motivée ;

Soulignons, à cet égard, que les partenaires sociaux ont conclu, pour ce qui est de l’application de ce droit aux travailleurs du secteur privé, la convention collective de travail n° 161 concernant le droit de demander une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres.

4. Un certain nombre de restrictions additionnelles concernant les périodes d'essai qui existent encore dans les contrats de travail temporaire, de travail intérimaire et de travail étudiant (durée proportionnelle, non application en cas de reconduction des tâches) ;

5. La garantie d’un degré minimum de prévisibilité des horaires de travail en cas d'horaires variables stipulés par l'employeur :

• Le travailleur peut refuser une prestation de travail, sans traitement défavorable, dans les cas suivants :

1. cette prestation ne correspond pas à un horaire de travail qui lui a été notifié à temps, et/ou
2. cette prestation ne correspond pas à la plage journalière pendant laquelle les prestations peuvent être exécutées en application du règlement de travail.

• En cas d’annulation tardive par l’employeur d’une prestation, qui était prévue dans l’horaire de travail, l’employeur doit payer cette prestation comme si elle avait été effectuée.
   
• Les employeurs des travailleurs flexi-jobs sont désormais soumis à l’obligation d’informer, dans un délai déterminé, les travailleurs de leurs horaires de travail, s’ils sont employés sur la base d’un horaire variable.

La loi prévoit une protection contre les traitements défavorables et une protection contre le licenciement pour les travailleurs qui déposent une plainte pour non-respect par l’employeur des droits prévus par la directive.

Les sanctions

Le non-respect de certaines obligations sont passibles de nouvelles sanctions.

A cette fin, de nouvelles infractions sont insérées dans le Code pénal social. Le niveau des sanctions varie en fonction de l’intérêt protégé et de la matière concernée.

Sources

• Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne
   
• Loi du 7 octobre 2022 visant à transposer partiellement la Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.

Publication au Moniteur belge le 31 octobre 2022
Entrée en vigueur le 10 novembre 2022