Sur proposition de la ministre de l'Emploi Monica De Coninck, le Conseil des ministres a approuvé, en deuxième lecture, deux avant-projets de loi qui visent à encourager la prévention des risques psychosociaux au travail et à améliorer la lutte contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. Les avant-projets ont été adaptés aux remarques du Conseil national du travail et du Conseil d'Etat.
Monica de Coninck : « Les conflits peuvent potentiellement apparaître partout où des gens travaillent et collaborent. Il est difficile de définir à partir de quand un comportement perçu comme normal peut mener à des situations problématiques. Cela ne dépend pas que des faits. La perception de ces faits, qui est propre à chacun, joue aussi un rôle important. Si l’on veut prévenir ce type de problèmes avant que la situation ne dégénère et que les points de vue des protagonistes ne deviennent inconciliables, il faut donner aux employés les moyens de parler de leurs problèmes. L’expérience a également montré que plus l’environnement de travail est mauvais, plus les petites frictions quotidiennes peuvent dégénérer en conflits plus graves, en violence, en harcèlement.La loi sera donc renforcée pour prendre en compte le climat psychosocial général de l’entreprise. Le but est de favoriser la prévention des risques psychosociaux au travail dans leur ensemble (stress, burn out, mauvaise ambiance…) et d’améliorer la lutte contre la violence et le harcèlement au travail. »
L’essence de cette modification n’est donc pas répressive mais préventive. Elle vise à identifier tous les facteurs de risque présents dans l’entreprise et à y remédier avant qu’ils ne perturbent les relations interpersonnelles et mènent potentiellement à des situations favorisant des comportements inacceptables. Le but est également de favoriser le respect mutuel et la réconciliation immédiate en cas de perception d’un comportement non voulu ou inacceptable, avant que la situation ne devienne inconciliable.
Les principales modifications sont les suivantes :
Une prévention renforcée via une analyse précise des risques
Les risques psychosociaux font dorénavant partie de l’analyse générale des risques intrinsèquement liés à l’activité de l’entreprise. Sur base de cette analyse, des mesures devront être prises pour limiter les risques éventuels. Une analyse des risques spéciale devra aussi être effectuée à la demande d’un tiers des membres de la délégation syndicale, ou bien entendu d’un membre de la hiérarchie ou du service public de contrôle du bien-être.
Deux types de procédures pour bénéficier d’une intervention « psychosociale »
- Outre le recensement des problèmes par les structures de concertation habituelles avec l’aide des représentants syndicaux ou de l’employeur, il existe aussi la possibilité pour les travailleurs qui le jugent nécessaire de consulter la personne de confiance ou le conseiller en prévention. Ceci peut se faire en introduisant une demande d’intervention psychosociale informelle. Le travailleur doit recevoir alors une attestation prouvant qu’il a consulté la personne de confiance ou le conseiller en prévention.
- En introduisant une demande d’intervention formelle, on ne peut désormais plus que s’adresser au conseiller en prévention qui analyse l’affaire et fournit un avis à l’employeur. Dans l'hypothèse où la demande d'intervention porte sur du harcèlement ou de la violence, une procédure spéciale est prévue, notamment la protection contre le licenciement du demandeur et des témoins. Lorsque cela concerne d’autres problèmes psychosociaux qui sont liés à la souffrance psychique, cette protection contre le licenciement ne joue pas. Dans ce cas, il est toutefois prévu que d’autres mesures protectrices puissent être prises.
La personne de confiance: un rôle précisé
Le rôle de la personne de confiance a été étendu au niveau de la procédure informelle puisqu’elle s’occupe de toutes les problématiques psychosociales. Au niveau de la procédure formelle, le rôle est réservé au conseiller en prévention aspects psychosociaux. Cette mesure permet de privilégier la procédure informelle et donc de régler les problèmes avant qu’ils ne se transforment en conflit plus sérieux.
Agir immédiatement
Le conseiller devra dorénavant livrer ses conclusions dans un délai défini. Si la gravité de la situation le nécessite, il devra immédiatement proposer des mesures urgentes.
Une protection contre le licenciement renforcée et qui évite les effets pervers
Afin de limiter les dépôts de plainte auprès de l’inspection du travail dans l’unique but de bénéficier de la protection contre le licenciement, le projet de loi limite la protection contre le licenciement du travailleur aux cas où la procédure interne à l’entreprise n’a pas abouti ou était inexistante. Cela permet également de favoriser l’utilisation de la procédure interne à l’entreprise, plus efficace dans ce genre de problématiques.
La notion de harcèlement redéfinie
Là où jusqu’à présent le caractère répétitif des mêmes pratiques indésirables était nécessaire pour les considérer comme du harcèlement, il peut désormais aussi s’agir de faits qui, s’ils sont pris isolément, sont perçus comme anodins, mais qui peuvent gravement atteindre les individus s’ils sont réunis.
Amélioration des procédures judiciaires
Comme demandé par le Parlement, l’administration s’est penchée sur l’amélioration des procédures judiciaires et sur les harmonisations possibles entre la législation relative à la lutte contre la discrimination et la législation relative au bien-être. Il en est notamment ressorti qu’il était nécessaire de prévoir la possibilité pour les victimes de demander devant le juge une indemnité forfaitaire correspondant à maximum six mois de rémunération brute en réparation du préjudice subi, redevable par l'auteur de violence ou de harcèlement.
Source: communiqué de presse du cabinet de la ministre de l'Emploi