Ce lundi 3 septembre marque la rentrée des élèves… mais aussi celle d’un grand nombre de travailleurs. Après la traditionnelle accalmie des mois de juillet et d’août, le retour au travail se déroule généralement bien pour la majeure partie des travailleurs. Cependant, ce n’est pas toujours le cas.
Un rythme de travail trop soutenu, des délais trop serrés, un équilibre entre vie professionnelle et vie privée très difficile à trouver, etc. sont autant d’éléments qui, s’ils ne sont pas dûment encadrés et organisés, peuvent contribuer à augmenter les risques psychosociaux auxquels certains travailleurs peuvent être confrontés.
Les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels d’origine et de natures variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises.
Ils peuvent toucher tous les travailleurs, du bas au haut de l’échelle. Ils peuvent se manifester par du stress, des conflits graves, de la violence, du harcèlement moral ou sexuel, une dégradation du climat de travail, du burnout, des suicides, etc.
Ils peuvent être liés aux conditions de travail, à l’organisation du travail, aux techniques de gestion et de management et au contexte socio-économique (insécurité d’emploi, restructurations, etc.).
Se prémunir des risques psychosociaux est essentiel dans la mesure où ils sont néfastes à la fois pour le travailleur (maux de tête, troubles du sommeil, hypertension, dépression, etc.) que pour l’entreprise (baisse de la productivité, de la qualité du travail). Les risques psychosociaux induisent donc un coût élevé pour la santé et la sécurité des travailleurs, pour l’entreprise et notre société.
C’est un fait : un environnement de travail de qualité et de bonnes relations de travail rendent les travail¬leurs plus satisfaits, plus efficaces et en meilleure santé.
Quelle ampleur pour les RPS en Belgique ?
Selon l'enquête nationale Belge portant sur 4000 travailleurs menée en 2010 en collaboration avec la Fondation Européenne de Dublin :
- 3 travailleurs sur 10 (28%) ressentent la plupart du temps ou toujours du stress au travail. Cette proportion est identique pour les hommes et les femmes, diffère peu selon les tranches d'âges et touche tous les secteurs d'activités et tous les métiers.
- Au cours du dernier mois, 13% des travailleurs ont subi des violences verbales et 7% des menaces ou des comportements humiliants.
- Au cours des 12 derniers mois, 9% ont fait l'objet d'intimidation ou de harcèlement moral et 3% de violences physiques.
Ceci étant, les risques psychosociaux ne sont pas une fatalité.
De la nécessité d’en parler
Que l’on soit stressé(e), harcelé(e) ou épuisé(e) au travail, en conflit avec un collègue, que l’on pense au suicide ou encore que le travail ait des répercussions sur la vie privée, le mot d’ordre est d’en parler !
Dès qu’une situation pose problème, il faut en parler avec la ou les personne(s) concernée(s).
Expliquer ce que l’on ressent, calmement, être explicite, cela permet très souvent de résoudre le problème :
- l’auteur des faits n’a de fait pas toujours conscience des effets produits par son comportement
- les conditions de travail peuvent être améliorées
Si cela ne résout pas le problème, des personnes spécifiques sont là pour en parler. Le fait que près d’un travailleur sur 5 ne sait pas à qui s’adresser s’il est confronté à des risques psychosociaux démontre l’importance de mieux identifier ces acteurs.
La hiérarchie peut ainsi aider par le biais de mesures améliorant les conditions de travail ou pour faire cesser des comportements indésirables. Et si la hiérarchie elle-même pose problème, ou si elle ne peut/veut pas mettre fin à la situation problématique, d’autres personnes peuvent aider :
- Dans l’organisation
- La personne de confiance :
Cette personne, désignée au sein de l’entreprise, occupe cette fonction à côté de sa fonction habituelle. La présence d’une personne de confiance au sein d’une entreprise n’est pas obligatoire mais recommandée. Faisant généralement partie de l’entreprise, elle a une connaissance approfondie du fonctionnement interne. Elle est disponible en «première ligne» en cas de souffrances relationnelles au travail (conflits, harcèlement moral ...). La personne de confiance écoute en toute confidentialité, est tenue au secret professionnel, conseille et cherche une solution avec la personne souffrant de risques psychosociaux. Elle peut organiser une conciliation ou mettre en place les procédures informelles prévues par la loi. - Le conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail :
Il s’agit d’un expert (obligatoire) qui conseille l’employeur et les travailleurs afin de prévenir les risques psychosociaux liés au travail. Il peut faire partie d’un service interne ou externe de prévention et de protection au travail. Il écoute en toute confidentialité, est tenu au secret professionnel, et donne des conseils afin de trouver une solution. Il peut organiser une conciliation entre les parties ou mettre en place les procédures formelles prévues par la loi. - Le médecin du travail
Chargé de veiller à la santé des travailleurs sur le lieu de travail, il aide et informe en cas de soucis. Si l’on rencontre des problèmes de santé liés au travail, il peut être consulté. Les coordonnées du médecin du travail doivent figurer dans le règlement de travail. - Le syndicat
Certains problèmes peuvent être abordés par le délégué syndical au sein du Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) qui envisagera éventuellement des mesures organisationnelles.
- A l’extérieur de l’organisation
Si l’on n’arrive pas à résoudre le problème en interne, on peut également recourir à :- L’inspection du travail
La mission de l’inspection du travail (Direction générale du contrôle du bien-être au travail) est de conseiller les entreprises en matière de bien-être et de contrôler l’application de la réglementation. Elle intervient après le conseiller en prévention et peut obliger l’employeur à prendre des mesures. - Ou encore…
Il peut toujours être fait appel au médecin de famille, à la police ou à l’auditorat du travail.
- L’inspection du travail
Le dialogue constitue la meilleure solution
Le nombre de demandes d’interventions informelles pour remédier à une situation difficile est en moyenne 6 à 7 fois supérieur à celui des plaintes formelles.
Cela s’explique par le fait que la procédure informelle est plus efficace que la procédure formelle.
Cela semble être lié au concept même de « plainte » qui, dans la procédure formelle, provoque des attentes chez le plaignant et induit un comportement défensif chez la personne mise en cause. Ce qui aggrave la situation à tel point que toute collaboration devient impossible pour les intéressés.
Une campagne pour sensibiliser les travailleurs et les employeurs
Dès ce mois de septembre, une campagne de sensibilisation à destination du grand public sera initiée via 2 spots TV, des leaflets et des affiches chez les médecins généralistes et les médecins du travail ainsi qu’un site Internet ‘sesentirbienautravail.be’. L’objectif de cette campagne consiste à favoriser un changement de mentalité, une prise de conscience de la nécessité d’agir dans le domaine des risques psychosociaux.
En s’adressant au grand public (qui comprend l’entourage des travailleurs), l’objectif est de SENSIBILISER les gens aux risques psychosociaux, à les encourager à être attentif aux signes souvent faiblement perceptibles qui, faute d’attention, peuvent s’aggraver jusqu’à devenir pathologiques : il s’agit d’éviter un effet de spirale.
Aujourd’hui, le travail est un baromètre du bien-être dans nos sociétés. Etre bien au travail, c’est souvent être bien dans sa vie. Il y a d’autres dimensions, bien sûr, mais quand ça ne va pas au travail, ça déteint sur le reste. Quand la pression est trop forte au travail, c’est toute la vie qui s’en ressent.
La campagne s’attache donc à mettre le focus sur la nécessité de prévenir les RPS. Être attentif aux premiers signes, s’exprimer quand la pression devient trop forte au travail, c’est préserver la qualité du travail de tous et sa qualité de vie.
Dans un second temps, l’année 2013 sera consacrée au développement d’un guide pratique à destination de des employeurs, des membres de la ligne hiérarchique, des DRH et des représentant(e)s du personnel (en collaboration avec les syndicats et la FEB). Des sessions de sensibilisation et de formation auront également lieu pour ces mêmes publics.