Update: Coronavirus : mesures de prévention et conséquences sur le plan du droit du travail

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Pour quelles entreprises le télétravail est-il obligatoire ?

Le télétravail à domicile est obligatoire dans tous les entreprises, associations et services pour tous les membres du personnel, sauf si c'est impossible en raison de la nature de la fonction, de la continuité de la gestion de l'entreprise, de ses activités ou de ses services.

Si le télétravail à domicile ne peut pas être appliqué, les entreprises, associations et services prennent des mesures pour garantir le respect maximal des règles de distanciation sociale, en particulier le maintien d'une distance de 1,5 mètre entre chaque personne. Ils fournissent aux membres du personnel qui ne peuvent pas faire du télétravail à domicile une attestation ou toute autre preuve confirmant la nécessité de leur présence sur le lieu de travail.

Les commerces, entreprises et services privés et publics qui sont nécessaires à la protection des besoins vitaux de la Nation et des besoins de la population visés à l'annexe à l'arrêté ainsi que les producteurs, fournisseurs, entrepreneurs et sous-traitants de biens, travaux et services essentiels à l'activité de ces entreprises et ces services prennent des mesures, afin de mettre en oeuvre les règles de distanciation sociale dans la mesure du possible.

Les entreprises, associations et services adoptent en temps utile des mesures de prévention appropriées, en vue de garantir les règles de distanciation sociale afin d'offrir un niveau de protection maximal.
Ces mesures de prévention appropriées sont des prescriptions de sécurité et de santé de nature matérielle, technique et/ou organisationnelle telles que définies dans le « Guide générique en vue de lutter contre la propagation du COVID-19 au travail (PDF, 7.86 Mo) », complété par des directives au niveau sectoriel et/ou de l'entreprise, et/ou d'autres mesures appropriées qui offrent un niveau de protection au moins équivalent. Les mesures collectives ont toujours la priorité sur les mesures individuelles.

Ces mesures de prévention appropriées sont élaborées au niveau de l'entreprise, de l'association ou du service et adoptées dans le respect des règles de concertation sociale en vigueur, ou à défaut, en concertation avec les membres du personnel concernés et en concertation avec les services de prévention et de protection au travail.

Les entreprises, associations et services informent en temps utile les membres du personnel des mesures de prévention en vigueur et leur dispensent une formation appropriée. Ils informent également les tiers en temps utile des mesures de prévention en vigueur.

Les employeurs, les travailleurs et les tiers sont tenus d'appliquer les mesures de prévention en vigueur dans l'entreprise, l'association ou le service.

Que puis-je faire si mon employeur ne respecte pas les mesures ?

Comme le coronavirus est très contagieux et que les médicaments n'existent pas encore, les employeurs doivent se conformer strictement aux mesures gouvernementales. Les employeurs qui ne respectent pas ces mesures s'exposent à de lourdes sanctions. Les mesures décidées par le Conseil national de sécurité sont d'ordre public et doivent être respectées par toute personne se trouvant sur le territoire belge.

Afin de protéger ses travailleurs, l'employeur doit, bien entendu, continuer à suivre les mesures générales de prévention.

Si vous pensez que votre employeur ne respecte pas ces règles fédérales, vous pouvez prendre contact avec les services suivants (et dans cet ordre) :

  • En premier lieu, votre employeur et/ou la ligne hiérarchique (votre supérieur hiérarchique direct) ;
  • Ensuite, les membres du Comité pour la prévention et la protection au travail (ou, en leur absence, la délégation syndicale) ;
  • Troisièmement, le conseiller en prévention du Service interne et/ou externe pour la prévention et la protection au travail ;
  • Quatrièmement, la direction régionale compétente de la Direction régionale compétente du Contrôle du bien-être au travail.

Formulaire pour introduire des signalements d'infractions relatives aux mesures prises pour lutter contre le virus Corona (bien-être au travail, chômage temporaire, ...): https://www.pointdecontactfraudesociale.belgique.be

Attention :

Le SPF Emploi n’est pas compétent concernant les mesures corona de la Région de Bruxelles-Capitale. Nous ne sommes donc pas en mesure de fournir des informations à ce propos, de contrôler le respect des règles et vous ne pouvez pas déposer une plainte auprès de nos services. Vous pouvez déposer une plainte auprès du Point de contact pour une concurrence loyale. Vous trouverez plus d’information sur le site web de la Région de Bruxelles-Capitale.

Les bourgmestres peuvent prendre des mesures préventives complémentaires en concertation avec le gouverneur et les autorités compétentes des entités fédérées. Lorsque le bourgmestre ou le gouverneur est informé par l'organisme de santé de l'entité fédérée concernée d'une résurgence locale de l'épidémie sur son territoire, ou lorsqu'il le constate, il doit prendre les mesures complémentaires requises par la situation. Les services de police sont chargés de veiller au respect du présent arrêté.

Mon employeur est-il obligé de prévoir du télétravail ou peut-il m'appeler pour que je vienne sur le lieu de travail ?

Le télétravail à domicile est obligatoire dans tous ces entreprises et services pour tous les membres du personnel dont la fonction s'y prête. Ils sont également tenus de mettre en oeuvre, dans la mesure du possible, les règles de distanciation sociale.

Pour ce faire, l'employeur doit mettre en place en temps utile les mesures de prévention appropriées pour garantir la distance sociale ou, si cela n'est pas possible, prendre des mesures offrant un niveau de protection au moins équivalent. L'employeur doit informer ses travailleurs en temps utile des mesures de prévention en vigueur dans son entreprise et leur fournir une formation appropriée à cet égard.

Quelles mesures de prévention l’employeur peut-il prendre ?

L’Organisation mondiale de la santé attire l’attention sur un certain nombre de mesures de prévention qu’il vaut mieux prendre sur les lieux de travail afin d’y contrer au maximum la propagation du coronavirus.

Il s’agit notamment des mesures suivantes :

  • veiller à des lieux de travail propres et hygiéniques (comme les surfaces de bureau, les claviers) par une désinfection régulière de ceux-ci ;
  • veiller à ce que les travailleurs appliquent une bonne hygiène des mains en prévoyant des produits désinfectants à des endroits visibles ;
  • veiller à une bonne hygiène respiratoire sur les lieux de travail en utilisant des mouchoirs en papier en cas de toux ou d’éternuements ;
  • informer les travailleurs qu’il est préférable qu’ils ne viennent pas au bureau s’ils présentent des symptômes de maladie comme de la fièvre et/ou une toux ;
  • prévoir du travail à domicile ;
  • prévoir des instructions au cas où quelqu’un tomberait malade en présentant des signes d’infection au coronavirus, voir aussi: Comment doit agir l’employeur avec des travailleurs qui présentent des symptômes du coronavirus ou de la grippe ?
     

Vous trouverez une énumération détaillée des différentes mesures de prévention sur les lieux de travail dans cet avis de l’OMS.

Voir aussi le checklist: Checklist prévention COVID 19 (DOCX, 48.84 Ko)

Quelle est la situation d’un travailleur malade en raison du coronavirus ?

La situation est différente lorsqu’un travailleur est empêché de reprendre le travail en raison d’une maladie due au coronavirus. Dans ce cas, l’impossibilité de reprendre le travail est due à l’incapacité de travail du travailleur et ce sont les règles ordinaires en matière d’incapacité qui s’appliquent. Dans ce cas, le travailleur en incapacité de travail aura en principe droit pendant une certaine période à une rémunération garantie à charge de son employeur.

Quelle est la situation d’un employeur qui, suite au coronavirus, ne peut plus exercer temporairement son activité ?

Dans un tel cas de figure, c’est l’employeur qui est empêché de fournir du travail à ses travailleurs en raison d’une situation de force majeure, à savoir, une circonstance, soudaine, imprévisible, indépendante de la volonté des parties et rendant l'exécution du contrat momentanément et totalement impossible.  L’exécution du contrat est donc également suspendue pour cause de force majeure comme envisagé par l’article 26 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Si, pour des raisons de force majeure, un employeur n'est pas en mesure d'occuper son personnel, il peut le mettre en chômage temporaire pour force majeure, moyennant le respect de certaines formalités, cette mesure pouvant être instaurée aussi bien pour les ouvriers que pour les employés. Pendant cette période, les travailleurs peuvent en principe bénéficier d'une allocation de l'ONEM. 

Quelle est la situation d'un employeur qui, en raison du coronavirus, est confronté à un manque temporaire de travail ?

Un employeur, qui est touché par un manque temporaire de travail, à la suite du coronavirus peut, sous certaines conditions, recourir au système de chômage temporaire pour des raisons économiques. Dans ce cas, l'exécution du contrat de travail est entièrement suspendue ou un régime de travail à temps réduit est introduit. Cette mesure peut être introduite, sous certaines conditions, tant pour les ouvriers (article 51 de la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail) que pour les employés (article 77 de la même loi).

Pendant une période de chômage économique, les travailleurs peuvent, en principe, bénéficier d’une allocation de l'ONEM.

Quelle est la situation d’un travailleur qui se trouve empêché de reprendre le travail parce qu’il est placé en quarantaine ou parce qu’il ne peut retourner chez lui en raison d’une suppression de vol ?

Un travailleur en vacances ou ayant clôturé une mission professionnelle à l’étranger et qui y reste « coincé », en raison d’une suppression de vol, peut invoquer l’existence d’une force majeure l’empêchant de reprendre le travail. Cela vaut également, dans certaines situations, lorsqu’un travailleur est placé en quarantaine (par exemple, le travailleur a été en contact avec une personne infectée ou lorsque lui-même ou un membre de sa famille appartient à un groupe à risque)

La suspension de l’exécution du contrat de travail pour force majeure est prévue à l’article 26 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.  On entend par force majeure un événement soudain, imprévisible, indépendant de la volonté des parties, qui rend l'exécution du contrat momentanément et totalement impossible.

Toutefois, la partie qui souhaite invoquer la force majeure ne doit pas avoir commis de faute, c'est-à-dire qu'elle doit avoir agi comme une personne normalement diligente. Par exemple, un travailleur ne peut pas invoquer la force majeure pour suspendre l'exécution du contrat de travail lorsqu'il s'est rendu dans une certaine région alors qu'il savait à l'avance que cela l'empêcherait d'exécuter le contrat de travail à son retour. L'évaluation de la question de savoir si le travailleur a agi de manière erronée doit être effectuée au moment du départ. Cela signifie qu'à ce moment, il faut vérifier si le voyage vers le lieu de destination était fortement déconseillé ou interdit, indépendamment des développements ultérieurs concernant ce lieu de destination. Par exemple, le travailleur ne peut pas invoquer la force majeure en cas de quarantaine (sans possibilité de télétravail) à la suite d’un voyage non essentiel dans une zone de "couleur rouge" ou en dehors de l'Europe, car ce voyage était fortement déconseillé ou interdit. 

Que doit faire le travailleur ? 

Prévenir le plus rapidement possible son employeur.  Si le travailleur s’abstient d’avertir son employeur alors qu’il en a la possibilité, son employeur pourrait considérer qu’il s’agit d’une absence injustifiée.

Quelle est la nature de son absence ? 

Si la force majeure peut être invoquée par le travailleur, l'exécution du contrat est légalement suspendue pour cause de force majeure. L’absence de prestation implique néanmoins l’absence de rémunération.   Sous certaines conditions, le travailleur peut, alors,  bénéficier d’allocations versées par l’ONEM pour chômage temporaire pour force majeure.

Le cas échéant, le travailleur peut choisir, moyennant l’accord de son employeur, de transformer ces jours en jours de congé (impossible en cas de régime de vacances collectives dans l’entreprise) et ainsi retrouver le droit à sa rémunération.

Si le travailleur a voyagé dans une certaine zone alors qu’il savait à l'avance qu'à son retour, cela entraînerait l'incapacité d'exécuter le contrat de travail, l'exécution du contrat de travail ne peut être suspendue pour des raisons de force majeure. Par exemple, le travailleur ne peut pas invoquer la force majeure en cas de quarantaine à la suite d’un voyage non essentiel dans une zone de "couleur rouge" ou en dehors de l'Europe, ce voyage ayant été fortement déconseillé ou interdit.  Dans ce cas, si le travailleur n'est pas en mesure d'exécuter son contrat de travail (par exemple, le télétravail n'est pas possible) et qu'aucune autre solution n'est possible (par exemple, prendre des vacances ou rattraper son repos), l'exécution de son contrat de travail sera effectivement suspendue pendant la période de quarantaine. Cela signifie que le travailleur n'a pas droit à un salaire et que son absence n'est pas couverte par une cause légitime de suspension.

Que peut faire un employeur lorsqu'un travailleur revient d'une zone touchée par le coronavirus ?

Si un travailleur a voyagé vers une certaine zone alors qu’il savait à l'avance qu'à son retour, cela entraînerait l'incapacité d'exécuter le contrat de travail, il ne s'est pas comporté comme une personne normalement prudente. La force majeure ne peut alors être invoquée comme cause de suspension de l'exécution du contrat de travail. Par exemple, l'employé ne peut pas invoquer la force majeure en cas de quarantaine après un voyage non essentiel dans une zone "rouge" ou hors d'Europe, car ce voyage était fortement déconseillé ou interdit. Dans ce cas, si le travailleur ne peut pas exécuter son contrat de travail en raison de la quarantaine (par exemple, le télétravail n'est pas possible) et qu'aucune autre solution n'est possible (par exemple, prendre des vacances ou rattraper son repos), l'exécution de son contrat de travail sera effectivement suspendue pendant la période de quarantaine.  Cela signifie que le travailleur n'a pas droit à un salaire et que son absence n'est pas couverte par une cause légitime de suspension. 

Si le travailleur se présente encore sur le lieu de travail pendant la période de quarantaine (violation de l'obligation de quarantaine), l'employeur est en droit de lui refuser l'accès au lieu de travail. Dans ce cas, le contrat de travail reste suspendu sans droit à une  rémunération.

Un employeur peut-il obliger un travailleur à se rendre, à titre professionnel, dans une zone interdite ou une zone à haut risque ?

L’employeur doit, dans les choix qu’il fait, en particulier concernant les voyages professionnels qu’il demande à ses travailleurs, toujours être guidé par les principes généraux de prévention de l’article 5 de la loi du 4 août 1996 relatif au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. A la lumière des principes généraux de prévention, il doit évaluer si le déplacement est ou non essentiel et comment les risque peuvent être limités au maximum.

Au retour d’une zone interdite, d’une zone fortement déconseillée ou d’une zone à hauts risques où un travailleur s’est rendu sur ordre de son employeur, l’employeur devra prendre toutes les mesures adéquates. Le travailleur devra, le cas échéant, être mis en quarantaine. Si possible, ses activités devront être poursuivies sous le régime du télétravail. Si le télétravail n’est pas possible, alors le travailleur devra pouvoir faire appel à une cause légale de suspension.

L'employeur peut-il demander au travailleur un certificat médical?

Le droit du travail ne permet pas à un employeur de demander un certificat médical à un travailleur revenant d'une zone touchée par le coronavirus avant de lui donner accès à l'entreprise.  L'employeur peut seulement faire contrôler la réalité d’une incapacité de travail mais il ne peut pas contrôler la capacité de travail.

Tant qu'il n'a pas été établi que le travailleur est en incapacité de travail au moyen d'un certificat d'un médecin traitant ou du médecin du travail, l'employeur ne peut lui refuser, en principe, l'accès au lieu de travail. 

Compte tenu de l'obligation de l'employeur de veiller, en bon père de famille, à ce que le travail soit effectué dans de bonnes conditions en ce qui concerne la santé et la sécurité du travailleur et de ses collègues, il pourra bien entendu prendre certaines mesures dans les limites légales.  Par exemple, en concertation avec le travailleur, l'employeur peut décider d'organiser temporairement le travail différemment (par exemple, travail à domicile ou télétravail, utilisation d'autres locaux, etc.)

Pour la sécurité des autres travailleurs, l'employeur peut obliger son travailleur manifestement malade de rentrer chez lui et lui conseiller de se faire soigner. Si l'employeur estime que l'état du travailleur augmente clairement les risques liés au poste de travail, il peut contacter le médecin du travail, qui évaluera alors s'il est nécessaire de soumettre le travailleur à une évaluation de santé. Le travailleur doit alors y donner suite sans délai.

FAQs: Questions et réponses

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Réglementation

1er NOVEMBRE 2020. - Arrêté ministériel modifiant l'arrêté ministériel du 28 octobre 2020 portant des mesures d'urgence pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19

28 OCTOBRE 2020. - Arrêté ministériel portant des mesures d'urgence pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19

Plus d'informations

  • Pour obtenir des informations générales concernant le coronavirus, vous pouvez consulter le site internet ad hoc du SPF Santé Publique : https://www.info-coronavirus.be/fr/.
     
  • Pour obtenir plus d’informations concernant les procédures à suivre à l’égard de l’ONEM (pour obtenir des allocations de chômage temporaires en raison d'un cas de force majeure temporaire ou d'un manque de travail temporaire), nous vous invitons à consulter le site internet de l’ONEM: www.onem.be
     
  • Contact Center de l’Inspection du Travail – Contrôle des lois sociales: info.cls@emploi.belgique.be  ou 02 235 55 60

    L'accueil du public se fait uniquement sur rendez-vous, les permanences physiques sont supprimées. Lors de la prise de rendez-vous, l'inspecteur peut évaluer s'il est vraiment nécessaire de prendre un rendez-vous physique. Nos services restent joignables par téléphone et par e-mail.