La loi du 7 avril 2023 a apporté des modifications aussi bien dans la loi sur le bien-être du 4 août 1996 que dans les trois lois fédérales de lutte contre les discriminations (loi genre, loi antiracisme, loi anti-discrimination).
Dans le titre 3 du livre I du Code sur le bien-être au travail, qui concerne les risques psychosociaux au travail, des modifications ont également été apportées.
Contexte de la nouvelle réglementation
Cette nouvelle réglementation a été prise, entre autres, à la suite d'un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne (l'affaire "Hakelbracht"), qui a jugé que le système légal de protection des lois fédérales anti-discrimination était insuffisant parce qu’il ne répondait pas aux obligations imposées par les directives européennes.
Dans ces lois, seuls les témoins qui avaient déposé leur témoignage dans un document écrit dans le cadre d’une plainte officielle étaient protégés. Selon la Cour, la directive vise la protection des travailleurs ayant pris la défense de la personne protégée ou témoigné en sa faveur tant de manière formelle qu’informelle.
Pour s'y conformer, les 3 lois fédérales de lutte contre les discriminations ont élargi le champ d’application des personnes protégées et supprimé les exigences formelles.
Vu que la loi sur le bien-être des travailleurs vise aussi des comportements discriminatoires – à savoir les comportements de violence ou de harcèlement basés sur un critère de discrimination (tels que l'origine nationale ou ethnique, le sexe, le handicap, l'âge, l'état de santé actuel ou futur, l'orientation sexuelle, …) et les comportements de harcèlement sexuel, elle a également dû être modifiée pour répondre à l’arrêt de la Cour de Justice. Un arrêté royal modifiant le titre 3 du livre 1er du Code sur le bien-être a mis en œuvre ces modifications.
Protection contre les représailles : nouveautés
Une distinction a été introduite dans la loi sur le bien-être selon que les faits invoqués ont un lien avec un critère de discrimination ou pas :
- pour les travailleurs qui entreprennent des démarches pour dénoncer des comportements de violence ou de harcèlement moral liés à un critère de discrimination ou de harcèlement sexuel, la loi relative au bien-être renvoie à l’application de la protection contre les représailles des législations de lutte contre les discriminations. Cela permet de protéger de la même manière toutes les personnes discriminées.
- pour les travailleurs qui s’estiment victimes de comportements de violence ou de harcèlement sans lien avec un critère de discrimination, la protection contre les représailles, telle que réglementée par la loi relative au bien-être, continue de s'appliquer.
Le point de départ de la protection a été modifié. Il ne s’agit plus du moment où la demande d’intervention formelle ou la plainte a été réceptionnée. La protection commence désormais à courir dès que l'employeur a connaissance de la démarche entreprise, ou a pu raisonnablement en avoir connaissance.
L’étendue de la protection a aussi été clarifiée : sont désormais explicitement interdit le licenciement ou toute autre mesure préjudiciable liée à la démarche du travailleur ou au contenu des faits dénoncés dans sa démarche.
Les témoins protégés par la loi relative au bien-être qui sont entendus par le conseiller en prévention aspects psychosociaux ont désormais la possibilité de refuser que l'employeur soit informé de leur protection.
Le conseiller en prévention aspects psychosociaux doit désormais informer l'employeur de la nature des faits mentionnés par le travailleur dans sa demande formelle (violence ou harcèlement au travail lié ou non à un motif de discrimination ou harcèlement sexuel au travail).
Enfin, la loi sur le bien-être prévoit expressément que la protection contre les représailles est exclue en cas d'abus des procédures et qu'il est possible de cumuler l'indemnisation pour violence et harcèlement avec l'indemnisation pour non-respect de la protection contre les représailles.
Dans le code sur le bien-être au travail, une modification a été apportée au document permettant l’introduction d’une demande d'intervention psychosociale formelle pour des faits de violence, de harcèlement moral ou de comportement sexuel au travail : le travailleur a désormais la possibilité d'éventuellement inclure une description du lien entre les faits qu'il dénonce et un critère de discrimination. En outre, la demande ne doit plus nécessairement être introduite par lettre recommandée ou en mains propres auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux.