Questions et réponses coronavirus

Sur cette page, vous trouverez les questions et réponses à propos de la crise du Coronavirus, réparties en rubriques.
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Contrats de travail

En ce qui concerne les frais éventuellement liés au télétravail : S'il n'existe pas d'accord entre employeur et travailleur, un travailleur peut-il malgré tout réclamer un défraiement ?

Si employeur et travailleur n'ont pas pu trouver un accord sur les frais liés au télétravail, il convient de tenir compte des principes suivants. L'employeur est tenu (sauf s'il en a été convenu autrement) de mettre à disposition l'aide, les instruments et les matières nécessaires à l'accomplissement du travail (cf. article 20, 1° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail). Dans ce contexte, nous pouvons appliquer mutatis mutandis l'article 9 de la CCT n° 85 du 9 novembre 2005 concernant le télétravail (lorsqu'il s'agit d'une occupation dans le secteur privé). Ceci implique que l'employeur est tenu de fournir au télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail, de les installer et de les entretenir et qu'il indemnise ou paie les coûts des connexions et communications liées au télétravail. Si le télétravailleur utilise ses propres équipements, les frais d'installation des programmes informatiques, les frais de fonctionnement et d'entretien ainsi que le coût de l'amortissement de l'équipement, liés au télétravail, incombent à l'employeur.

Les mesures de restriction décidées par le Conseil national de sécurité impliquent entre autres que les magasins et commerces non essentiels restent fermés et ce, à partir du 18 mars 2020 à midi et jusqu'à nouvel ordre. Dans ce contexte... Voir la suite

Question

Les mesures de restriction décidées par le Conseil national de sécurité impliquent entre autres que les magasins et commerces non essentiels restent fermés et ce, à partir du 18 mars 2020 à midi et jusqu'à nouvel ordre. Dans ce contexte, la question se pose de savoir comment rémunérer les prestations de travail incomplètes des travailleurs le 18 mars 2020.

Réponse

Sur la base de l'article 27, premier alinéa, 2° de la loi relative aux contrats de travail, le travailleur qui est apte à travailler au moment où il se rend au travail peut prétendre à la rémunération journalière garantie s'il ne peut pas poursuivre le travail auquel il était occupé pour des raisons indépendantes de sa volonté.

Ces raisons peuvent être de nature très diverse : incapacité de travail soudaine pendant la journée de travail, problème technique au sein ou en dehors de l'entreprise, températures trop élevées ou trop basses, alerte à la bombe, etc. De plus, certaines raisons ne pouvant pas être considérées comme force majeure peuvent aussi être prises en compte.

L'employeur devra donc payer le salaire pour les heures de travail perdues aux travailleurs concernés en application de l'article 27, premier alinéa, 2° de la loi relative aux contrats de travail, si le travail n'a pas pu être poursuivi en raison de l'entrée en vigueur des mesures publiques prises pour limiter la propagation du virus COVID-19.

Le secteur public peut-il recourir au chômage temporaire ?

Les fonctionnaires statutaires n'entrent pas en ligne de compte pour une allocation de chômage temporaire versée par l'ONEM.
En principe, les fonctionnaires contractuels n'entrent pas en ligne de compte pour du chômage temporaire pour raisons économiques parce que cette possibilité ne s'applique que si l'employeur exerce une 'activité économique'. Ils peuvent entrer en ligne de compte pour le chômage temporaire pour force majeure.
Il convient de noter ici que bon nombre de services publics font partie des secteurs cruciaux.
Il faut également toujours examiner si le travail ne peut pas être organisé d'une autre manière (via le télétravail, par exemple) et si du travail de remplacement est éventuellement disponible.

Les entreprises privées versent parfois une contribution à leur personnel en chômage technique pour compenser la perte salariale. Est-on autorisé à faire de même dans une commune et comment pouvons-nous régler cela ?

La plupart des membres du personnel d'une commune sont des agents statutaires. Pour ces agents statutaires, il n'est pas possible de demander du chômage temporaire.
En revanche, il est possible de demander du chômage temporaire pour les agents contractuels d'une commune.
Des compléments aux allocations de sécurité sociale ne sont en principe pas interdits. L'octroi d'un tel supplément ou complément ne peut cependant pas avoir pour effet que le travailleur mis au chômage temporaire perçoive, dans cette situation, plus que le salaire qu'il aurait normalement perçu.

Confirmez-vous que, conformément à l’article 56 de la loi relative aux contrats de travail, le revenu garanti n’est pas payé pour des jours d’incapacité qui coïncident avec des jours de chômage, et ce tant pour les ouvriers que pour les... Voir la suite

Question

Confirmez-vous que, conformément à l’article 56 de la loi relative aux contrats de travail, le revenu garanti n’est pas payé pour des jours d’incapacité qui coïncident avec des jours de chômage, et ce tant pour les ouvriers que pour les employés, que ce soit dans le cas du chômage économique ou du chômage pour force majeure ?

Réponse

En ce qui concerne la coïncidence des suspensions, le principe est que l’exécution du contrat de travail ne peut pas être suspendue en même temps pour deux raisons différentes. La loi relative aux contrats de travail ne détermine pas laquelle de ces deux causes entraîne la suspension du contrat de travail. En pratique, il est souvent fait usage du critère dit chronologique selon lequel c’est la première cause de suspension qui neutralise tout autre événement éventuel.

Par conséquent, lorsque l'incapacité de travail pour cause de maladie commence avant que la suspension pour cause de chômage économique ou de force majeure ne prenne cours, c'est la suspension pour cause d'incapacité de travail qui prime. Dans ce cas, l’ouvrier a en principe droit au salaire garanti, conformément aux dispositions de l’article 52 et suivants de la loi relative aux contrats de travail.
L’article 56, premier alinéa de la loi relative aux contrats de travail stipule cependant que pendant une période de suspension de l’exécution du contrat de travail pour maladie ou accident, l’ouvrier n’a droit à la rémunération normale que pour les journées d'activité habituelle pour lesquelles il aurait pu prétendre à la rémunération s'il ne s'était pas trouvé dans l'impossibilité de travailler.

En d’autres termes, il n'existe un droit au salaire garanti que dans le cas où l'incapacité de travail aurait entraîné une perte de salaire. Si, sans incapacité de travail, il n'y a pas de droit au salaire, il n'y a par voie de conséquence pas de droit au salaire même avec incapacité de travail.  En raison de la disposition légale précitée, aucun salaire garanti ne sera dès lors dû pour les jours d'incapacité de travail qui coïncident avec une période où l'exécution du contrat de travail de l'ouvrier est suspendue pour raisons économiques ou de force majeure. Pour cette période de coïncidence des suspensions, l’ouvrier recevra une allocation de l’INAMI.

Pour être complets, précisons qu'il n'existe aucune disposition légale pour les employés au sens de l'article 56 de la loi relative aux contrats de travail. Quant à la question de savoir si la règle de cet article 56 peut être appliquée par analogie aux employés, la jurisprudence et la doctrine développent des points de vue opposés. Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale estime à ce sujet qu’il est équitable et conforme à l’esprit de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail de considérer la disposition de l’article 56 comme une règle générale et de l’appliquer par analogie aux employés.

Les étudiants peuvent-ils être mis au travail même si leurs cours sont suspendus ?

Bien que le gouvernement ait imposé la suspension des cours dans les établissements d'enseignement (maternel, primaire et) secondaire, les périodes pendant lesquelles l'enseignement est normalement dispensé sont toujours considérées comme étant utilisées pour la formation des étudiants.

En outre, l'occupation d'étudiants pendant ces heures va à l'encontre de la volonté des autorités de limiter au maximum les déplacements et les contacts sociaux de chacun afin d'éviter la propagation du virus.

Dans ce contexte, le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale est d'avis qu'il ne sera en tout cas pas possible d'occuper des étudiants qui sont encore soumis à obligation scolaire à temps partiel sur la base d'un contrat d'étudiant pendant les heures où ils auraient normalement dû assister aux cours.
En dehors de ces heures, il est possible, d'un point de vue strictement juridique, d'occuper des étudiants encore soumis à obligation scolaire à temps partiel sur la base d'un contrat d'étudiant, du moins dans la mesure où cette occupation est conforme aux mesures gouvernementales mentionnées ci-dessus pour prévenir la propagation du virus et se fait donc conformément à la réglementation applicable dans ce cadre.
En ce qui concerne les étudiants de l'enseignement supérieur ou universitaire, l'enseignement est en principe donné à distance.
S'ils ne participent pas à ces activités d'enseignement et commencent à travailler, ils peuvent en principe conclure un contrat d'étudiant, mais seulement dans la mesure où il apparaît dans les faits qu'ils conservent leur statut principal d'étudiant (ils doivent en d’autres termes encore se consacrer à leurs études).
Il faut en outre savoir, en ce qui les concerne, qu’une occupation n'est possible que dans la mesure où elle est conforme aux mesures gouvernementales précitées destinées à empêcher la propagation du virus et qu’elle se déroule donc conformément aux prescriptions applicables dans ce contexte.

Une puéricultrice travaille 18 heures au total dans 2 écoles différentes : 9 heures dans l'école A et 9 heures dans l'école B. En raison de la crise du coronavirus, elle doit désormais travailler dans une seule école. Elle a le même... Voir la suite

Question

Une puéricultrice travaille 18 heures au total dans 2 écoles différentes : 9 heures dans l'école A et 9 heures dans l'école B.
En raison de la crise du coronavirus, elle doit désormais travailler dans une seule école. Elle a le même contrat qu'une institutrice de maternelle. Combien d'heures doit-elle travailler dans cette école, sachant que les institutrices maternelles qui travaillent à plein temps ne doivent y passer que 3 demi-journées ?

Réponse

Les enseignants et les autres membres du personnel enseignant restent en activité de service. Si vous êtes employé dans différentes écoles, limitez-vous à travailler dans 1 seule école. L'école réglera cela en concertation avec les directions des autres écoles. Il en va de même pour les réseaux de soutien.

Les membres du personnel en bonne santé restent au travail. L'école passera des accords au sujet de la réalisation de vos tâches (à l'école ou à la maison) au sein du comité de concertation local.

C'est donc à l'école de déterminer qui doit être présent et quels jours.  Les règles peuvent être différentes entre enseignants et autres membres du personnel.

Une demande a été faite pour pouvoir occuper des travailleurs du secteur non alimentaire (non-food) actuellement au chômage temporaire dans le secteur alimentaire (food) sur la base d’un contrat de travail à durée déterminée. Le fait... Voir la suite

Question

Une demande a été faite pour pouvoir occuper des travailleurs du secteur non alimentaire (non-food) actuellement au chômage temporaire dans le secteur alimentaire (food) sur la base d’un contrat de travail à durée déterminée.
Le fait que le travailleur signe un nouveau contrat de travail à durée déterminée avec un magasin alimentaire alors que son contrat de travail à durée indéterminée avec un magasin non alimentaire est suspendu est-il considéré comme une mise à disposition illégale ?

Réponse

Du point de vue du droit du travail, un travailleur, dont l’exécution du contrat de travail est suspendue, peut pendant la période de suspension travailler pour un autre employeur.

Aucun problème ne se pose en matière d’interdiction de mise à disposition si, pendant une période de suspension de l’exécution de son contrat de travail (pour force majeure, par exemple), un travailleur conclut, à titre temporaire, un autre contrat de travail avec un autre employeur. La raison en est assez évidente : puisque l’exécution du contrat de travail est suspendue, il ne peut être question de prêt de travailleurs d’un employeur à l’autre employeur, de sorte que l’interdiction de mise à disposition ne joue aucun rôle ici.

Jours fériés et chômage temporaire pour cause de force majeure

L’article 12, 4°, b) de l’arrêté royal du 18 avril 1974 déterminant les modalités générales d'exécution de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés prévoit que le travailleur conserve le droit à la rémunération afférente aux jours fériés survenant pendant la période de quatorze jours suivant le début de la suspension des prestations de travail par suite des effets temporaires d'un cas de force majeure.

La disposition précitée doit être appliquée aux jours fériés qui se situent dans une période de suspension de l’exécution du contrat de travail fondée sur la force majeure. Toutefois, la disposition de l’article 12, 4°, b) doit être appliquée à chaque nouvelle suspension fondée sur la force majeure.

Si cette disposition est appliquée à un travailleur en chômage temporaire « complet » (plus aucune prestation n’est donc fournie temporairement), ceci signifie que ce travailleur a droit à la rémunération afférente au jour férié pour autant que le jour férié se situe dans la période de 14 jours suivant le début de ce chômage temporaire.  

Dans le cas d’un régime de travail partiel dans le cadre du chômage temporaire pour cause de force majeure, il n’est pas question d’une période de suspension ininterrompue, les jours de suspension alternant avec des jours de prestation de travail. La disposition de l’article 12, 4°, b) précité doit, dans ce cas, être appliquée à chaque nouvelle suspension fondée sur la force majeure (= chaque nouveau jour de chômage temporaire pour force majeure qui suit un jour d’activité).

Les jours fériés qui tombent un jour normal d’activité dans un régime de travail partiel dans le cadre du chômage temporaire pour cause de force majeure conservent bien entendu leur caractère de jour férié à charge de l’employeur.  

Jours fériés et maladie

L’article 12, 4°, a) de l’arrêté royal du 18 avril 1974 déterminant les modalités générales d'exécution de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés prévoit que le travailleur a droit à la rémunération afférente aux jours fériés survenant dans une période de 30 jours suivant le début de la suspension de l'exécution du contrat de travail résultant d'une maladie ou d'un accident.

Si un travailleur tombe malade et entre ensuite dans une période de chômage temporaire pour cause de force majeure, l’article 12, 4°, a) doit être appliqué aussi longtemps que le travailleur reste malade (en d’autres termes, droit à la rémunération afférente aux jours fériés qui tombent dans les 30 jours suivant le début de la maladie). Si la période de maladie est de courte durée mais que la suspension du contrat de travail pour force majeure temporaire perdure, un droit à la rémunération des jours fériés peut éventuellement exister sur la base de l’article 12, 1°, b) (droit à la rémunération afférente aux jours fériés qui tombent pendant les 14 jours suivant le début de la force majeure temporaire).

Les employeurs qui recourent au chômage temporaire pour force majeure (corona) peuvent-ils choisir librement les travailleurs qu'ils vont placer en chômage économique ? A-t-on prévu certaines règles ? Les travailleurs peuvent-ils contester ce choix ?

En cas de force majeure, une entreprise ne doit pas nécessairement être complètement fermée.  Ceci signifie dans la pratique que certains travailleurs peuvent être mis en chômage temporaire et d'autres pas. C'est l'employeur qui décide à ce sujet. Il va de soi que ce faisant, l'employeur ne peut pas discriminer mais c'est bien lui qui est responsable de l'organisation du travail et qui prend la décision.  La législation ne prévoit pas de procédure ou de possibilités pour le travailleur de s'opposer à la décision de l'employeur.

 

Le chômage temporaire peut-il être combiné avec d'autres activités ?

En raison de circonstances exceptionnelles, il est permis de combiner l’allocation de chômage temporaire avec une autre activité (travail volontaire, activité complémentaire) du 13 mars au 13 juin 2020. Les travailleurs temporaires qui resteraient normalement employés par un seul et même utilisateur peuvent, à titre exceptionnel, être également admis au chômage temporaire pendant l’interruption de l’activité en raison du Covid-19 si le lien contractuel avec le travailleur temporaire est maintenu.

Si un complément est payé en sus des allocations de l’ONEM à tous les employés d’une entreprise, le même complément doit-il être accordé aux travailleurs intérimaires occupés normalement dans cette entreprise ?

En principe, l’employeur est libre de compléter les allocations de chômage des travailleurs en chômage temporaire pour cause de force majeure. 

La rémunération de l’intérimaire ne peut toutefois pas être inférieure à ce à quoi il aurait eu droit, s’il avait été engagé par l’utilisateur dans les mêmes conditions comme travailleur permanent. Cela ne signifie pas que le travailleur intérimaire doit percevoir le même salaire que le travailleur permanent qu’il remplace éventuellement, mais bien qu’il doit recevoir le salaire auquel il aurait eu droit s’il avait été engagé comme travailleur permanent pour ce même emploi. Le travailleur intérimaire peut donc simplement exiger de recevoir la même rémunération qu’un travailleur permanent engagé par l’utilisateur pour la même fonction.

Toutefois, pour l’application de cette disposition, la notion de « rémunération » n’est pas définie plus précisément dans la Loi sur le travail intérimaire, même pas par une référence à la Loi sur la protection de la rémunération du 12 avril 1965, par exemple. Il ne fait cependant aucun doute que la notion de rémunération dans le cadre de l’article 10 de la loi sur le travail intérimaire doit être interprétée de manière large, vu l’objectif poursuivi par la loi, à savoir veiller à ce que le travailleur intérimaire et le travailleur permanent, occupés dans une même entreprise ou institution, soient placés sur un pied d’égalité au niveau salarial pour éviter que par le biais du travail intérimaire, une pression ne soit exercée sur l’emploi permanent dans l’entreprise ou l’institution. En ce qui concerne le terme « rémunération », le ministre compétent a confirmé lors des travaux préparatoires de l’actuelle Loi sur le travail intérimaire que ce mot « doit être pris dans son sens le plus large. Tous les avantages accordés aux travailleurs d'une entreprise doivent l'être également aux intérimaires. » (Projet de loi concernant le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs, Rapport au nom de la commission des affaires sociales, Doc, parl. Sénat, 1986-87, n°558/2, p.8). Sauf si l’ensemble de normes dont fait partie la disposition donne un autre contenu à cette notion, on entend en principe par « rémunération » : la contreprestation pour le travail effectué en exécution du contrat de travail. La plupart des éléments octroyés par un employeur à un travailleur indemnisent directement ou indirectement le travail de ce travailleur et sont donc de la rémunération.

Pour comparer la rémunération avec celle d’un travailleur permanent, il convient de vérifier concrètement à quels avantages salariaux le travailleur intérimaire aurait eu droit s’il avait été directement engagé par l’employeur pour la fonction en question. Selon l’esprit de l’article 10 de la loi du 24 juillet 1987, il faut donc se demander quelle aurait été la situation salariale de l’intérimaire s’il avait été engagé par l’utilisateur dans les mêmes conditions.
Dans ce cadre, il convient, selon moi, de répondre positivement à la question.  

Pour déterminer quels travailleurs il va mettre au travail et quels travailleurs il va mettre au chômage, l’employeur doit-il se baser sur des critères objectifs ou peut-il décider librement ? Par exemple, au moment de la relance, on ne... Voir la suite

Question

Pour déterminer quels travailleurs il va mettre au travail et quels travailleurs il va mettre au chômage, l’employeur doit-il se baser sur des critères objectifs ou peut-il décider librement ? Par exemple, au moment de la relance, on ne va sans doute pas remettre 100% des vendeurs/vendeuses directement au travail dans les magasins.

Réponse

En cas de force majeure, une entreprise ne doit pas être complètement fermée. Dans la pratique, cela signifie que certains travailleurs pourront être mis au chômage temporaire et d’autres non (cf. https://www.onem.be/fr/documentation/feuille-info/e1-0). C’est l’employeur qui peut décider librement à ce sujet. Il va de soi qu’il ne peut pas discriminer ce faisant mais c’est bien lui qui est responsable de l’organisation du travail et qui prend la décision. La législation ne prévoit pas de procédure ou de possibilités pour le travailleur de s’opposer à la décision de l’employeur.

En cas d’horaire à temps partiel variable (article 11bis de la Loi relative aux contrats de travail), la durée hebdomadaire moyenne de travail fixée dans le contrat doit être respectée sur une période d’un trimestre/an. En cas de chômage... Voir la suite

Question

En cas d’horaire à temps partiel variable (article 11bis de la Loi relative aux contrats de travail), la durée hebdomadaire moyenne de travail fixée dans le contrat doit être respectée sur une période d’un trimestre/an. En cas de chômage temporaire, les employeurs doivent transmettre la durée hebdomadaire de travail prévue à l’ONEM pour le calcul des allocations de chômage (et non la durée hebdomadaire moyenne de travail). Que faut-il faire pour les heures en + et en - de la durée hebdomadaire de travail prévue par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de travail ?

Réponse

En cas d’horaires variables où la durée hebdomadaire moyenne de travail est respectée sur une période de référence - mentionnée dans le contrat de travail, la rémunération doit être payée sous la forme d’une moyenne. 

En ce qui concerne le respect de la durée de travail moyenne (compteur récupération), il est tenu compte des heures dans l’horaire communiqué. Conformément à l’article 11bis de la Loi relative aux contrats de travail et de l’article 26bis, §1er de la Loi sur le travail, les périodes de suspension du contrat de travail sont considérées comme des périodes assimilées pour le calcul de la durée de travail moyenne.
Pour les travailleurs avec horaires à temps partiel variables, les horaires sont communiqués cinq jours ouvrables à l’avance sauf régime dérogatoire. Il est donc logique de tenir compte des horaires qui ont été communiqués au moment où démarre la suspension pour calculer la durée de travail moyenne. Pour ce qui concerne les jours pour lesquels des horaires ont été communiqués au moment où démarre la période de suspension, il convient donc de tenir compte des horaires communiqués et non de la durée de travail moyenne convenue contractuellement.

A l’issue de la période de référence, diverses situations peuvent se présenter :

  • Le travailleur a presté moins d’heures que la durée hebdomadaire moyenne de travail convenue,
  • Le travailleur a presté plus d’heures que la durée hebdomadaire moyenne de travail convenue.

Dans ces cas, le paiement de la rémunération est réglé comme suit :

  • SI, à la fin de la période de référence, le travailleur a travaillé moins que la durée de travail moyenne convenue, la rémunération qui lui a été versée reste acquise et ne peut pas être déduite de la rémunération encore due. Le travailleur conserve donc le salaire versé s’il a fourni moins de prestations que la durée de travail moyenne convenue. Le salaire ne peut pas être déduit d’un salaire qui lui serait encore dû ou d’un futur salaire.
  • En revanche, s'il a presté plus d'heures, le salaire pour ces heures de travail prestées en plus lui est dû.

Quelles sont les possibilités de faire appel à des étudiants sur la base d’un contrat de travail étudiant pendant les périodes scolaires ?

Il convient de faire une distinction entre les jeunes travailleurs - qui sont encore soumis à l’obligation scolaire à temps partiel (mineurs) - et les majeurs.

  • Bien que les autorités aient imposé la suspension des cours dans les établissements d’enseignement secondaire, les périodes où un enseignement est normalement prévu sont encore et toujours censées être utilisées pour la formation des étudiants. En outre, pour certaines classes, les cours vont partiellement reprendre à l’école. Vu ce qui précède, il ne sera pas possible d’occuper des étudiants encore soumis à l’obligation scolaire à temps partiel dans les liens d’un contrat de travail d’étudiant pendant les heures où ils auraient normalement dû suivre des cours.

    En dehors de ces heures, il est possible, d'un point de vue juridique, d'occuper des étudiants encore soumis à l’obligation scolaire à temps partiel sur la base d'un contrat d'étudiant, du moins pour autant que cette occupation soit conforme aux mesures gouvernementales pour prévenir la propagation du virus et se fasse donc conformément à la réglementation applicable dans ce cadre.
     
  • Pour ce qui concerne les étudiants suivant un enseignement supérieur ou universitaire, les cours sont en principe dispensés à distance. Si ces étudiants ne participent pas à ces activités de cours et vont travailler, ils peuvent en principe conclure un contrat de travail étudiant pour autant qu’il ressorte des faits qu’ils conservent toujours ce faisant leur statut principal d’étudiant (en d’autres termes, ils doivent toujours se consacrer à leurs études).

    Il faut en outre savoir que pour eux également, une occupation n'est possible que pour autant qu’elle soit conforme aux mesures gouvernementales précitées destinées à empêcher la propagation du virus et qu’elle se déroule donc conformément aux prescriptions applicables dans ce contexte.

Combien d’heures un étudiant peut-il être occupé au tarif ONSS préférentiel pour étudiant, la fameuse cotisation de solidarité ?

Le gouvernement a décidé que les heures prestées par un étudiant pendant le deuxième trimestre 2020 ne compteraient pas dans le contingent des 475 heures par an.

Pour aider à alléger la pression au travail qui s’était fortement accrue dans des secteurs comme celui de l’alimentation en permettant le recours à des étudiants-travailleurs, le gouvernement a décidé de ne pas faire compter les heures prestées par un étudiant au cours du deuxième trimestre de 2020 dans le contingent des 475 heures par an.

Ceci vaut pour tous les étudiants, quel que soit le secteur dans lequel ils sont occupés. Ceci veut dire que l’on peut appliquer à l’étudiant susceptible d’être occupé avec un contrat de travail étudiant la cotisation de solidarité, au lieu des cotisations ordinaires, même si son contingent a déjà été complètement utilisé au premier trimestre ou même si ce contingent est complètement réservé pour des prestations prévues au cours des troisième et quatrième trimestres 2020.

Les règles de déclaration habituelles continuent de s’appliquer, donc une Dimona ‘STU’ avant que l’occupation ne commence et ensuite une déclaration DmfA pour les heures prestées. Une Dimona avec indication des heures reste obligatoire mais il n’est donc pas nécessaire de ‘réserver’ pour le deuxième trimestre 2020 pour être sûr que l’étudiant dispose encore d’heures en suffisance qui entrent en ligne de compte pour la cotisation de solidarité, étant donné que toutes les heures prestées au cours du deuxième trimestre par un étudiant entrent en ligne de compte pour la cotisation de solidarité.

Le compteur en ligne permettant de consulter le nombre restant d’heures dans le contingent sera adapté d’ici la fin du mois d’avril. La mesure n’est pas encore visible pour le moment dans l’application Student@work de sorte que les attestations pour une occupation pendant les trimestres suivants ne sont pas encore adaptées.

Les institutions régionales compétentes pour l’octroi des allocations familiales sont en train d’examiner comment elles peuvent adapter leur réglementation pour éviter que des étudiants occupés de cette manière au cours du deuxième trimestre ne perdent leurs allocations familiales. Dès que de plus amples informations seront disponibles sur la question, nous les communiquerons via le site web www.studentatwork.be.

Ceci vaut également pour la notion de personne à charge dans la réglementation fiscale, pour laquelle une adaptation de la réglementation sera éventuellement prévue.

Un travailleur peut-il invoquer la force majeure (p.ex. accueil des enfants) quand l’employeur souhaite mettre un terme au chômage temporaire?

C’est l’employeur qui décide si les circonstances présentes dans son entreprise sont de nature à relever du chômage temporaire pour force majeure.

L’article 26 de la loi relative aux contrats de travail prévoit que les événements de force majeure n'entraînent pas la rupture du contrat lorsqu’ils ne font que suspendre momentanément l'exécution du contrat.

La force majeure n'est pas définie dans la loi relative aux contrats de travail, mais la notion est décrite dans le Code civil comme un événement qui constitue un obstacle insurmontable à l'exécution d'une obligation découlant d'une convention, indépendamment de toute faute du débiteur par rapport à cet événement. La force majeure empêche la partie qui n'exécute pas ses obligations d’en être tenue pour responsable (article 1147 du Code civil). 

C'est l'employeur qui décide du moment où, selon lui, la situation de force majeure n'existe plus. En effet, c'est l'employeur qui est responsable de l'organisation du travail et qui peut prendre la décision de ne plus invoquer la force majeure. La législation ne prévoit aucune procédure ni possibilité pour le travailleur de s'opposer à la décision de l'employeur.

Le travailleur peut toutefois lui aussi invoquer la force majeure pour ne pas exécuter temporairement son contrat de travail. Du point de vue du droit du travail, la force majeure de l'article 26 de la loi du 3 juillet 1978 ne doit pas nécessairement être invoquée par l'employeur, mais peut également l’être par le travailleur. Si ce dernier invoque lui-même la force majeure, son contrat est suspendu et il n'a pas droit à un salaire. 

Contrairement à la situation où c’est l'employeur qui invoque la force majeure et où le travailleur, qui remplit les conditions, a droit à des allocations de chômage, ce ne sera généralement pas le cas si c’est le travailleur qui invoque la force majeure.

Réglementation du travail

Une entreprise peut-elle employer des travailleurs intérimaires pendant une période de chômage temporaire ? Quelles sont les directives en la matière ? Par exemple, le service A peut-il fermer et le service B encore employer... Voir la suite

Question

Une entreprise peut-elle employer des travailleurs intérimaires pendant une période de chômage temporaire ?
Quelles sont les directives en la matière ?
Par exemple, le service A peut-il fermer et le service B encore employer des travailleurs intérimaires ? Le service A peut-il encore employer des travailleurs intérimaires ?

Réponse

Les cas de travail temporaire pour lesquels il est possible de recourir à des travailleurs intérimaires sont strictement définis par la loi. Le travail intérimaire est uniquement possible dans ces cas-là. L’on parle à ce sujet des motifs (ou des raisons) autorisant le recours au travail intérimaire.  

Il existe six motifs pour lesquels on peut avoir recours au travail intérimaire. La durée maximale pour laquelle le travail intérimaire est autorisé et la procédure à suivre varient en fonction du motif pour lequel on a recours au travail intérimaire :  

  • Remplacement d'un travailleur permanent
  • Surcroît temporaire de travail
  • Exécution d'un travail exceptionnel
  • Mise à disposition d'un travailleur intérimaire auprès d’un utilisateur en vue d'un engagement permanent (= insertion)
  • Fourniture de prestations artistiques et/ou la production d'œuvres artistiques pour le compte d'un employeur ou d'un utilisateur occasionnel
  • Occupation dans le cadre d'un trajet de mise au travail reconnu par la région pour les chômeurs de longue durée et les bénéficiaires d’une aide sociale financière.  

Dans le cas présent, il n'est pas question de surcroît temporaire de travail, puisque des travailleurs sont mis au chômage. Les collaborateurs mis au chômage ne peuvent pas être remplacés par un travailleur intérimaire.
Mais il peut être question d’un surcroît de travail temporaire dans un département tandis qu’il y a du chômage dans un autre département. Dans un tel cas, dans la mesure où il n'est pas possible d'employer temporairement des travailleurs de ce dernier département dans le premier département, il pourrait y avoir un surcroît temporaire du travail dans le premier département, ce qui permettrait d'y occuper des travailleurs intérimaires.  Il s’agit ici de questions factuelles qui doivent être examinées au cas par cas.
Les autres motifs ne s'appliquent pas ici (sauf en cas d'insertion éventuelle, si le travailleur est embauché à titre permanent par la suite, ou de remplacement d'un travailleur qui a quitté le service).

Le dirigeant d'une PME peut-il obliger certains salariés à prendre au moins une partie de leur congé annuel ? En faisant éventuellement valoir comme argument que le chiffre d'affaires de l'entreprise n'a pas suffisamment diminué... Voir la suite

Question

Le dirigeant d'une PME peut-il obliger certains salariés à prendre au moins une partie de leur congé annuel ? En faisant éventuellement valoir comme argument que le chiffre d'affaires de l'entreprise n'a pas suffisamment diminué ces dernières semaines pour qu'elle ferme ses portes et mette son personnel au chômage technique.

Réponse

Il convient de faire la distinction entre congé collectif et congé individuel.

S'il y a une période de fermeture collective, la date du congé collectif annuel doit être mentionnée dans le règlement de travail. Les commissions paritaires peuvent décider de la date des vacances et de leur répartition éventuelle. S'il n'y a pas de décision sectorielle, le conseil d'entreprise peut prendre des décisions. En l'absence de conseil d'entreprise ou si le conseil d'entreprise n'a pas pris de décision, des règlements peuvent être pris au niveau de l’entreprise entre l'employeur et la délégation syndicale ou, à défaut de délégation syndicale, entre l’employeur et les travailleurs. Si aucune décision n'est prise à ces différents niveaux, les dispositions sont prises dans le cadre d’un accord individuel entre l'employeur et le travailleur.

L'employeur peut donc obliger le travailleur à prendre des vacances aux dates fixées pour les congés collectifs. Il ne peut pas modifier unilatéralement cet accord collectif. Il ne peut pas non plus obliger le travailleur à prendre des vacances à certains moments s'il n'y a pas d’accord collectif sur la période de vacances. Dans ce cas, les dates de vacances doivent être fixées avec l’accord du travailleur.

Le congé légal doit être fixé de commun accord avec l'employeur. S'il n'y a pas de fermeture collective, le ‘congé individuel’ ne peut être pris qu'en accord avec l'employeur (même si l'accord de l'employeur peut être tacite). Dans ce cas, les congés ne peuvent jamais être fixés unilatéralement, ni par l'employeur ni par le travailleur.

En raison de la crise actuelle, je suis contraint de rester à la maison. Mon employeur va payer les heures supplémentaires que j’ai prestées, alors que je ne l’ai pas demandé. Peut-il agir ainsi ? Puis-je dire que je souhaite conserver... Voir la suite

Question

En raison de la crise actuelle, je suis contraint de rester à la maison. Mon employeur va payer les heures supplémentaires que j’ai prestées, alors que je ne l’ai pas demandé. Peut-il agir ainsi ? Puis-je dire que je souhaite conserver mes heures supplémentaires ? Car je vais devoir payer des impôts sur le paiement de ces heures supplémentaires.

Réponse

Certaines heures supplémentaires donnent lieu, en vertu de la loi, à un paiement sans récupération. C’est, par exemple, le cas d’une réparation urgente effectuée dans sa propre entreprise et d’heures supplémentaires volontaires.

Pour certaines heures supplémentaires, le travailleur a le choix entre récupération et paiement. Il s’agit d’heures supplémentaires en raison d’un surcroît extraordinaire de travail et d’une nécessité imprévue.
Chaque travailleur devra donc, individuellement, communiquer explicitement qu’il renonce à la récupération. Il devra manifester son intention de le faire entre le moment où il preste les heures supplémentaires et l'échéance de la période de paie pendant laquelle les heures ont été prestées. Le travailleur qui opte pour la non-récupération recevra, à la fin de la période de paie, à la fois sa rémunération normale à 100% et son sursalaire légal de 50 ou de 100%. Le travailleur qui souhaite prendre son repos compensatoire recevra, à la fin de la période de paie suivant la prestation des heures supplémentaires, son sursalaire légal de 50 ou de 100%, sa rémunération normale lui étant payée lors de la prise de la récupération.

Pour les autres heures supplémentaires, la récupération est la règle. Dans la plupart des cas où un dépassement des limites normales de la durée du travail est autorisé, l’employeur est obligé d’octroyer des congés de compensation à intervalles réguliers. De tels dépassements sont donc uniquement possibles pour autant que la durée hebdomadaire normale de travail soit respectée sur une période de référence déterminée.
L’article 26bis, §2bis de la loi sur le travail autorise toutefois qu’un certain quota d’heures supplémentaires prestées en raison d’un surcroît extraordinaire de travail (art. 25 de la loi sur le travail) et d’une nécessité imprévue (art. 26, §1, 3° de la loi sur le travail) ne soit pas récupéré. En principe, le travailleur peut renoncer au congé de compensation à concurrence d’un maximum de 91 heures supplémentaires de ce genre par année calendrier.  Pour pouvoir recourir à cette possibilité, le travailleur doit avoir fait une demande en ce sens avant la fin de la période de paie durant laquelle les prestations ont été effectuées. L’employeur ne peut pas contraindre le travailleur à le faire.

Est-il possible de procéder à la modification du règlement de travail dans le contexte de la pandémie liée au Covid 19 ? L’affichage du projet de modification et la tenue du registre d’observation peuvent-ils être mis en place de manière... Voir la suite

Question

Est-il possible de procéder à la modification du règlement de travail dans le contexte de la pandémie liée au Covid 19 ?  L’affichage du projet de modification et la tenue du registre d’observation peuvent-ils être mis en place de manière électronique (via intranet) ?

Réponse

  • Publication électronique du projet de modification du règlement de travail :

La publication électronique du projet de modification n'est pas prévue dans l'état actuel de la réglementation. Et la loi ne prévoit pas non plus d’adaptation de la procédure de modification du règlement de travail au cas où il n’est pas possible de consulter les travailleurs dans l’entreprise.

Néanmoins, compte tenu des développements électroniques à cet égard, la disposition en question pourrait être interprétée de manière à ce qu'un affichage puisse être remplacée par une publication électronique dans la mesure où le système électronique peut garantir la même publicité à l’égard des travailleurs.

Lors de la publication du projet de modification, il faut veiller à ce que, quel que soit le support et/ou le mode de publication ou de communication utilisé, ce soit une reproduction dont le contenu est identique à celui du projet de modification original. En d'autres termes, l'authenticité du document en question doit être garantie (reproduction numérisée du projet de modification original papier).

En outre, les travailleurs doivent avoir un accès effectif à l'information et ce, en toute discrétion. Si tel n'est pas le cas, l'employeur devra sur demande, envoyer aux travailleurs qui n'ont pas accès à l'instrument en question une copie papier.

  • Fourniture d'un registre d’observation par voie électronique :

L'article 12, alinéa 3 de la loi instituant les règlements de travail ne prévoit pas sur la manière dont le registre doit être tenu à la disposition des travailleurs pour les observations.

Un registre de commentaires rempli électroniquement par les travailleurs pourrait être accepté à condition que tous les travailleurs y aient effectivement accès et ce, en toute discrétion : l’anonymat du travailleur qui fait des commentaires doit être garanti sans condition. Un système dans lequel le travailleur doit formuler ses remarques à partir de son adresse électronique personnelle (notamment via une adresse IP identifiable) est à proscrire dans ce contexte.

Quelle est la portée de la dérogation « travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent » dans la réglementation sur la durée du travail (Loi sur le travail du 16 mars 1971) ?

Des travaux nécessaires pour traiter une contamination avérée au Covid-19 ou pour éviter une contamination potentielle au Covid-19 peuvent être considérés comme « des travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent » de sorte que, le cas échéant :

-             sur la base de l’article 26, §1er, 1° et §2, 1° de la Loi sur le travail du 16 mars 1971, des heures supplémentaires puissent être prestées (à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise);

-             sur la base de l’article 12, 3° de la même loi, du travail dominical puisse être presté;

-             sur la base de l’article 36, 21° de la même loi, du travail de nuit puisse être presté.

Dans les secteurs qui dispensent des soins médicaux, prophylactiques ou hygiéniques, il est donc possible d’invoquer ces dispositions pour faire prester des heures supplémentaires / du travail dominical / du travail de nuit nécessaires afin de faire face aux conséquences de l’épidémie de Covid-19.

En dehors de ces secteurs, il n’est possible de recourir aux dispositions précitées que pour autant que ce soit nécessaire pour pouvoir donner suite aux mesures prises par les autorités afin de lutter contre le coronavirus Covid-19. Il s’agit notamment des mesures actuellement imposées par l’AM du 23 mars 2020 et qui concernent tant les entreprises non essentielles que les entreprises des secteurs cruciaux et les services essentiels.

Il se peut que dans certaines entreprises, le respect des règles de distanciation sociale ne soit possible qu’en étalant l’occupation des travailleurs dans le temps, de sorte qu’ils ne soient pas tous présents en même temps sur le lieu de travail.

Il peut, par exemple, s’avérer nécessaire, afin de respecter les règles de distanciation sociale, d’occuper les travailleurs en alternance (certains travailleurs le lundi, le mercredi et le vendredi; d’autres le mardi, le jeudi et le samedi). Dans de telles circonstances, il sera dérogé aux horaires existants et la durée du travail à temps plein de 38 heures/semaine sera prestée sur un nombre plus réduit de jours que la normale.

Si une telle modification de l’organisation du travail est indispensable pour pouvoir respecter les règles de distanciation sociale, il est possible d’invoquer l’exception de l’article 26, §1er, 1° et §2, 1° et de l’article 38bis, alinéa 2, 1°, de la Loi sur le travail pour dépasser les limites journalières de la durée du travail et faire prester du travail en dehors du temps de travail fixé dans les horaires existants. En effet, la modification temporaire de l’organisation du travail se fait dans ces circonstances pour éviter la contamination par le coronavirus Covid-19, ce qui revient à éviter un accident imminent.

Il doit s’agir en l’espèce d’une situation temporaire qui découle de la nécessité de répondre aux exigences qui résultent des mesures imposées par les autorités.

Un employeur ne peut, par exemple, pas organiser pour cette raison des heures supplémentaires en permanence afin de faire face à un afflux de travail. Pour cela, il conviendra, en fonction de la situation, de recourir à d’autres dispositions légales, comme l’article 25 (surcroît exceptionnel de travail) ou l’article 26, §1er, 3° (nécessité imprévue) de la Loi sur le travail du 16 mars 1971.

Il convient d’envisager la possibilité de faire du travail de nuit ou du travail dominical de la même manière.

Il sera donc uniquement possible de faire prester du travail de nuit ou du travail dominical dans les secteurs non essentiels sur la base de la dérogation des « travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent » si cette forme d’organisation du travail est indispensable pour permettre le respect des règles de distanciation sociale.

En cas de travail de nuit, la condition générale qui veut que la nature des travaux ou de l'activité doive le justifier (article 36, première phrase, de la Loi sur le travail) continue de s’appliquer. En cas de travail le dimanche, la condition générale qui veut que l'exploitation normale de l'entreprise ne permette pas d’exercer les activités un autre jour de la semaine (article 12, première phrase de la Loi sur le travail) continue de s’appliquer. 

A nouveau, il doit s’agir en l’espèce d’une situation temporaire qui découle de la nécessité de répondre aux exigences qui résultent des mesures imposées par les autorités.

Un employeur dans un secteur non essentiel ne peut donc pas organiser du travail de nuit ou du travail dominical sur la base de « travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent » pour faire face à un afflux de travail. 

 

Droit du travail collectif

Peut-on réquisitionner du personnel pour des centres de soins résidentiels/hôpitaux (en cas de refus de travailler) ? Idem pour la question de savoir si les pompiers volontaires peuvent être obligés par les autorités à donner suite aux... Voir la suite

Question

Peut-on réquisitionner du personnel pour des centres de soins résidentiels/hôpitaux (en cas de refus de travailler) ?

Idem pour la question de savoir si les pompiers volontaires peuvent être obligés par les autorités à donner suite aux appels (auquel cas leur employeur ne peut plus refuser de les dispenser de prestations de travail).

Réponse

Ceci sera réglé dans le projet de loi autorisant le Roi à prendre des mesures dans le cadre de la lutte contre la propagation du coronavirus Covid-19. Ce projet est actuellement discuté à la Chambre.

Cette loi de pouvoirs spéciaux donne au Roi la compétence d’adapter la loi du 19 août 1948 relative aux prestations d'intérêt public en temps de paix.

Pour l’instant, le champ d’application de cette loi du 19 août 1948 se limite aux grèves et aux lock-out. Jusqu’à présent, nous n’avons reçu aucune instruction pour modifier cette loi.

 

L’article 16 de la CCT du 23 septembre 2019 relative aux salaires au sein de la CP 311 dispose qu’en cas de « chômage partiel » des ouvriers, l'employeur paiera une allocation complémentaire de 3 euros par jour. Cette disposition s'applique-t-elle uniquem

Question

L’article 16 de la CCT du 23 septembre 2019 relative aux salaires au sein de la CP 311 dispose qu’en cas de « chômage partiel » des ouvriers, l'employeur paiera une allocation complémentaire de 3 euros par jour. Cette disposition s'applique-t-elle uniquement aux ouvriers en cas de chômage économique ?

Réponse

L’article 16 de la CCT du 23/9/2019 dispose : « En cas de chômage partiel des ouvriers, l'employeur paiera une allocation complémentaire à celle de I'ONEM de 3 euros par jour pendant les cinquante premiers jours. » Pour autant que je puisse vérifier, les partenaires sociaux avaient l’intention de n’accorder cette allocation que pour le chômage temporaire (et pas aux chômeurs complets).

La réglementation du chômage fait une distinction entre chômage complet et chômage temporaire (art. 27 de l’arrêté royal du 25/11/91 portant réglementation du chômage):

  • chômeur complet :
    • le chômeur qui n'est pas lié par un contrat de travail ;
    • le travailleur à temps partiel visé à l'article 29, pour les heures pendant lesquelles il ne travaille pas habituellement ;
  •   chômeur temporaire:
    • le chômeur lié par un contrat de travail dont l'exécution est temporairement, soit totalement, soit partiellement, suspendue;

L’arrêté royal chômage ne limite pas la notion de chômage temporaire (ou partiel) au chômage économique. La CCT en question ne le fait pas non plus. La contribution est dès lors due pour les jours où le contrat de travail d’un travailleur est temporairement, soit totalement, soit partiellement, suspendu, peu importe qu’il s’agisse de chômage économique ou de chômage pour cause de force majeure. Mais cette allocation se limite bien aux seuls ouvriers.

L’article 7 de la CCT du 23 septembre 2019 concernant la durée du travail en CP 311 dispose que les horaires des travailleurs à temps partiel occupés dans le cadre d'un contrat de travail à horaire variable doivent être communiqués au... Voir la suite

Question

L’article 7 de la CCT du 23 septembre 2019 concernant la durée du travail en CP 311 dispose que les horaires des travailleurs à temps partiel occupés dans le cadre d'un contrat de travail à horaire variable doivent être communiqués au moins trois semaines à l'avance pour la quatrième semaine. Pendant cette période de confinement, est-il autorisé de transmettre les horaires 5 jours à l’avance (comme imposé par l’article 6, §1er, 1°, alinéa 3 de la loi précitée du 8 avril 1965) ?

Réponse

Le délai dans lequel les travailleurs ayant un horaire à temps partiel variable doivent être informés de leurs horaires de travail doit être fixé dans le règlement de travail. Les horaires doivent être portés à la connaissance des travailleurs au moins cinq jours ouvrables à l’avance. 

Le délai de cinq jours ouvrables peut être modifié par une convention collective de travail conclue en commission paritaire et rendue obligatoire par arrêté royal. Cette convention collective de travail peut soit raccourcir soit rallonger le délai de publicité des horaires (par exemple, dans les grandes entreprises de vente au détail). Au sein de la CP 311, la CCT du 23/9/2019, rendue obligatoire par l’AR du 7/1/2020, a allongé le délai de la manière suivante : « Les horaires des travailleurs à temps partiel occupés dans le cadre d'un contrat de travail à horaire variable doivent être communiqués au moins trois semaines à l'avance pour la quatrième semaine. » (art. 7). En vertu de la hiérarchie des sources de droit, il n’est pas possible de déroger à cette disposition au niveau de l’entreprise.

Bien-être au travail

Je suis secouriste en entreprise et je dois normalement suivre un recyclage annuel mais celui-ci a été annulé. Que dois-je faire ?

Les secouristes qui ne peuvent pas suivre à temps leur recyclage annuel sont confrontés à une situation de force majeure.
Ils doivent suivre ce recyclage dès que possible une fois que les formations redémarreront et ce, dans un délai d'un an maximum après la date à laquelle le recyclage devait avoir lieu.
Le recyclage pour 2020 peut donc encore être suivi en 2021, à condition que le délai d'un an mentionné ci-dessus soit respecté.
Si le recyclage de rattrapage a lieu en 2021, il peut être indiqué de suivre directement un double recyclage de sorte que le recyclage ait été suivi tant pour 2020 que pour 2021.

Nous sommes une institution qui organise des formations et des recyclages pour les secouristes d'entreprise mais nous avons temporairement annulé ceux-ci. Que devons-nous faire si, à la reprise des formations, nous ne pouvons pas recycler... Voir la suite

Question

Nous sommes une institution qui organise des formations et des recyclages pour les secouristes d'entreprise mais nous avons temporairement annulé ceux-ci. Que devons-nous faire si, à la reprise des formations, nous ne pouvons pas recycler la totalité des secouristes inscrits ?

Réponse

Normalement, les secouristes doivent suivre un recyclage annuel. S'ils ne peuvent pas suivre ce recyclage à temps, le recyclage doit être suivi le plus rapidement possible et ce, dans un délai d'un an maximum après la date à laquelle le recyclage devait avoir lieu.
Le recyclage pour 2020 peut donc encore être donné en 2021, à condition que le délai d'un an mentionné ci-dessus soit respecté.
Si le recyclage de rattrapage a lieu en 2021, il est envisageable de donner directement un double recyclage de sorte que les secouristes soient en ordre tant pour 2020 que pour 2021.

L'examen médical périodique des travailleurs peut-il être postposé ?

Oui, en concertation avec l'employeur, toutes les évaluations de santé périodiques (l'examen chez le médecin du travail) et les actes médicaux complémentaires (examens techniques comme un test de la vue, une prise de sang, … et questionnaires) peuvent être postposés jusqu'à ce que la pandémie soit sous contrôle en Belgique.

En tant que travailleur puis-je demander une consultation spontanée chez le médecin du travail ?

Oui, les travailleurs qui restent au travail pendant cette période de mesures de restriction doivent pouvoir s'adresser au médecin du travail pour une consultation spontanée, s'ils en font la demande. Cette requête ne peut pas être refusée.

En tant qu'employeur, puis-je encore demander une évaluation de santé préalable ou un examen de reprise du travail pour mes travailleurs qui y sont soumis ?

Oui, ces examens doivent être effectués par les médecins du travail lorsqu'ils sont demandés par l'employeur. Les examens préalables à la reprise du travail, demandés par les travailleurs, doivent également être effectués par le médecin du travail.

Mon attestation d'aptitude à la conduite arrive à échéance. Puis-je encore m'adresser au médecin du travail pour un examen de prolongation de mon attestation d'aptitude à la conduite ?

Oui, les médecins du travail effectueront ces examens s'ils sont demandés.

Quid du trajet de réintégration qui a été lancé par le travailleur lui-même, par le médecin-conseil de la mutualité ou par l'employeur ?

Les demandes de démarrage d'un trajet de réintégration et les trajets de réintégration en cours ne font pas partie des priorités aussi longtemps que la pandémie en Belgique n'est pas sous contrôle. En concertation avec les parties concernées, les demandes de démarrage de nouveaux trajets de réintégration et les trajets de réintégration en cours seront suspendus, les délais prévus pour ces trajets en cours peuvent éventuellement être dépassés.

Le médecin du travail peut-il effectuer l'examen médical du travail par téléphone ?

Les consultations par téléphone et certainement la prise de décisions sur l'aptitude au travail ou l'inaptitude d'un travailleur sur la base d'une simple consultation téléphonique doivent être évitées et ne peuvent avoir lieu que si préalablement, le travailleur a été vu physiquement par le médecin (par exemple, pour le suivi de la consultation, pour des informations complémentaires, pour communiquer les résultats d'examens techniques,...) et qu'en d'autres termes, l'on connaît le travailleur et le contexte médical spécifique.

Puis-je envoyer un travailleur présentant des symptômes de maladie chez le médecin du travail pour examiner s'il est infecté par le Covid-19 ?

Non, le médecin du travail n'a pas de mission spécifique dans le dépistage de travailleurs malades présentant des symptômes ressemblant à une « grippe » pour les mettre en congé de maladie ou pour les orienter vers le secteur curatif. Pour cela, l'employeur doit prendre lui-même les mesures nécessaires au sein de son entreprise (demander au travailleur de rentrer à la maison et de consulter son médecin traitant).

Quand mes travailleurs reprendront le travail après la période de mesures de restriction, puis-je les obliger à d'abord aller consulter le médecin du travail avant de se remettre au travail ?

Non, l'employeur ne peut pas obliger ses travailleurs à aller chez le médecin du travail pour une visite/un examen avant de reprendre le travail. Un examen de reprise du travail est uniquement possible si certaines conditions sont remplies (le travailleur exerce une fonction pour laquelle une surveillance de santé est requise et il ou elle a été absent(e) pendant 4 semaines ininterrompues en raison d'une maladie, d'un accident, d'une affection ou d'une grossesse).
Mais l'employeur peut informer le médecin du travail s'il estime que l'état de santé du travailleur accroît les risques liés au poste de travail ou lorsque le travailleur lui-même se plaint d’un malaise ou de signes d’affection, susceptibles d’être attribués à ses conditions de travail. Le médecin du travail vérifiera alors si un examen médical est nécessaire pour ce travailleur.

Les services externes pour les contrôles techniques sont-ils obligés d'effectuer les contrôles imposés par la législation ?

Les contrôles effectués par les SECT sont des inspections. Il s'agit d'une mission déléguée par l'autorité. Dans l'état actuel des choses, ces contrôles doivent avoir lieu. Mais il convient bien entendu, ce faisant, de respecter les mesures expliquées par le centre de crise, en particulier les mesures d'hygiène et la distanciation sociale.

Existe-t-il des circonstances dans lesquelles il n'est pas obligatoire d'effectuer ces contrôles ?

Les contrôles dans les institutions à risque accru (hôpitaux et maisons de repos) doivent être postposés, sauf si le client, après concertation, le demande expressément.

Comment un SECT est-il censé réagir quand l'accès à un appareil lui est refusé ?

Si l'accès à l'appareil est refusé, le contrôle ne peut pas avoir lieu et le SECT doit conclure qu'il ne peut pas prendre de décision de contrôle. La décision du contrôle précédent ne peut en tout cas pas être réitérée. Après la crise, on pourra examiner en fonction du nombre de contrôles si la meilleure stratégie consiste à faire une opération de rattrapage pour les contrôles qui n'ont pas pu avoir lieu ou à réaliser le contrôle lors de la période suivante.

Comment le conseiller en prévention aspects psychosociaux (ou la personne de confiance) et le demandeur peuvent-ils communiquer au mieux au cours de la procédure interne ?

Le conseiller en prévention aspects psychosociaux (ou la personne de confiance) peut utiliser les canaux de communication suivants pour contacter le demandeur et lui envoyer les documents nécessaires :
•    chaque entretien qui doit normalement avoir lieu en personne, selon la réglementation, peut maintenant avoir lieu par téléphone.
•    les documents peuvent être transmis de la façon suivante :
-    soit en envoyant par mail le document qui a été signé électroniquement ;
-    soit en envoyant par mail un document signé scanné ;
-    soit en envoyant un document signé par courrier postal ;
-    soit en envoyant, en première instance, une photo du document signé via smartphone et, si le demandeur le souhaite, en lui remettant le document physique à l'issue de la période de confinement.
Le demandeur peut transmettre des documents au conseiller en prévention aspects psychosociaux (ou à la personne de confiance) de la façon suivante :
-    soit en envoyant par mail le document qui a été signé électroniquement ;
-    soit en envoyant par mail un document signé scanné ;
-    soit en envoyant un document signé par courrier postal ;
-    soit en envoyant, en première instance, une photo du document signé via smartphone et, si le conseiller en prévention ou la personne de confiance le souhaite, en lui remettant le document physique à l'issue de la période de confinement.

Attention ! Le demandeur doit obligatoirement envoyer le document de sa demande d'intervention psychosociale formelle pour des faits de violence, harcèlement moral ou harcèlement sexuel, au moyen d'un courrier recommandé.

En tant qu'employeur, comment traiter une demande formelle d'intervention psychosociale à caractère principalement collectif pendant la période de confinement ?

Les circonstances actuelles font qu'en principe, les travailleurs ne sont plus exposés à ce danger pour le moment.  Si, malgré tout, le danger persiste, l'employeur peut faire réaliser une analyse par le conseiller en prévention aspects psychosociaux lorsqu'en termes de méthode, la préférence est donnée à la tenue d'interviews individuelles, prendre des mesures provisoires pour mettre fin à l'exposition, informer le conseiller en prévention aspects psychosociaux et le conseiller en prévention chargé de la direction du service interne et consulter le Comité à l'issue de la période de confinement.

On ne peut pas exiger de l'employeur qu'il consulte le Comité dans les circonstances actuelles, alors que la majorité de ses travailleurs travaillent de la maison. Si c'est possible et sur base volontaire, une téléconférence peut être une solution envisageable.

Est-il autorisé de déroger aux délais légaux qui s'appliquent pour la procédure interne ?

Non, les conseillers en prévention aspects psychosociaux doivent tout mettre en œuvre afin de respecter les délais légaux. La possibilité d'utiliser le téléphone ou la voie électronique facilite, selon nous, le respect de ces délais.

Toutefois, si les circonstances ne le permettent pas et si les délais sont dépassés, il sera tenu compte du contexte et des circonstances particulières auxquelles le conseiller en prévention a été confronté (par exemple, un nombre élevé de collègues absents pour maladie). L'inspection tiendra compte de ces circonstances.

Dans les entreprises où les travailleurs font du télétravail, l'employeur a la possibilité de prendre une décision sur la base de l'avis du conseiller en prévention aspects psychosociaux et d'informer les différentes parties dans les délais légaux.  Les mesures doivent être mises en œuvre aussi vite que possible. Vu le télétravail généralisé dans la majorité des entreprises, la mise en œuvre éventuelle dépendra du type de mesures.

Ceci vaut également pour les entreprises fermées à cause du coronavirus. La mise en œuvre des mesures pourra alors être postposée jusqu'à la fin des mesures de confinement.

Dans le cadre d’une demande d’intervention psychosociale formelle à caractère principalement individuel, en tant qu'employeur, je veux prendre à l'égard d'un travailleur des mesures individuelles susceptibles de modifier ses... Voir la suite

Question

Dans le cadre d’une demande d’intervention psychosociale formelle à caractère principalement individuel, en tant qu'employeur, je veux prendre à l'égard d'un travailleur des mesures individuelles susceptibles de modifier ses conditions de travail. Ceci signifie que je dois entendre ce travailleur. Comment dois-je m'y prendre pendant la période de confinement ?

Réponse

Vu les circonstances, cet entretien peut avoir lieu par téléphone, sauf lorsque le système utilisé ne permet pas au travailleur de se faire assister par une personne de son choix. Dans un tel cas de figure, le travailleur communique ses remarques par écrit à l'employeur.

Les services d'accueil des enfants doivent-ils rester ouverts ?

Les crèches sont considérées comme des services nécessaires à la préservation des intérêts vitaux de la nation. Elles organisent l'accueil des enfants afin que le personnel des autres secteurs critiques tels que les hôpitaux et autres intervenants, les établissements de soin, la police, etc. ainsi que les autres personnes qui doivent travailler, puissent continuer à travailler. C'est particulièrement important si ces travailleurs n'ont pas d'autres possibilités d'accueil pour leurs enfants que les grands-parents qui constituent un groupe à risque particulièrement vulnérable.

Quelles mesures les services d'accueil des enfants doivent-ils prendre pour limiter le risque de contamination ?

Les employeurs doivent prendre des mesures appropriées pour limiter le risque de contamination au virus COVID-19. Ces mesures de prévention consistent notamment :

  • à ne pas permettre aux parents d'entrer dans la structure d'accueil mais à prendre les enfants en charge à la porte de la crèche ;
  • à ne pas autoriser la présence d'enfants malades dans les crèches ;
  • à ne pas mobiliser plus de travailleurs que ce qui est strictement nécessaire en fonction des enfants présents ;
  • à écarter les membres du personnel les plus vulnérables ;
  • à prévoir des équipements de protection individuelle comme des masques buccaux et des gants ;
  • à faire respecter aux travailleurs et aux enfants une bonne hygiène des mains ;
  • à désinfecter le matériel (comme les jouets) ;
  • à respecter les règles de distanciation sociale, sauf si c'est impossible, pour soigner un enfant, par exemple.

En tant qu'employeur, dois-je prendre des mesures supplémentaires pour protéger les travailleuses enceintes ?

En tant qu'employeur, vous devez en tout cas respecter les obligations légales suivantes en vue de protéger la santé et la sécurité de vos travailleuses enceintes :  
Chaque employeur est tenu de réaliser, en collaboration avec le conseiller en prévention-médecin du travail, une analyse des risques dans son entreprise, portant sur tous les risques pouvant avoir une influence sur la santé et la sécurité d'une travailleuse enceinte (ou d'une travailleuse allaitante) ainsi que sur la santé et la sécurité de l'enfant (à naître).  S'il ressort de l'analyse des risques qu'il existe bien des risques de santé pour certains postes de travail, ces postes sont considérés comme postes à risque et l'employeur doit alors prévoir des mesures de prévention.
En tant qu'employeur, vous devez aussi informer le conseiller en prévention-médecin du travail de la grossesse de la travailleuse.  Elle sera ensuite soumise à un examen médical réalisé par le conseiller en prévention-médecin du travail, si l'analyse des risques fait apparaître que l'exécution de sa fonction comporte éventuellement des risques pour sa santé.  Le conseiller en prévention-médecin du travail tiendra toujours compte, en prenant sa décision, du type de travail accompli par la travailleuse enceinte et des risques liés à ce travail, de l'âge du groupe cible avec lequel elle travaille et du service ou du département dans lequel elle travaille.  Le médecin du travail communiquera ensuite sa décision à l'employeur et à la travailleuse.
Sur la base de la décision du conseiller en prévention-médecin du travail et des résultats de l'analyse des risques effectuée, l'employeur devra prendre une des mesures de prévention suivantes à l'égard de la travailleuse enceinte :
- un aménagement temporaire des conditions de travail ou du temps de travail de la travailleuse
- si une adaptation des conditions de travail ou du temps de travail de la travailleuse n'est pas possible ou réalisable, l'employeur veille à ce que la travailleuse concernée puisse effectuer un autre travail qui soit compatible avec son état de santé ;
- si cela s'avère également impossible, l'exécution du contrat de travail de la travailleuse concernée est suspendue ou, si elle occupe un emploi statutaire, elle est mise en dispense de service.  Dans ce cas, il est donc question d'un écartement du travail.    
Dans certaines circonstances, l'employeur doit toutefois prendre immédiatement une des trois mesures de prévention précitées (donc dès le moment où la travailleuse l'informe au sujet de sa grossesse).  C'est le cas lorsqu'il ressort de l'analyse des risques que dans sa fonction, la travailleuse est exposée à certaines substances, activités ou conditions de travail dangereuses. Ces substances, activités et conditions de travail dangereuses sont énumérées dans l'annexe X.5-2 du Code du bien-être au travail.  Le coronavirus « Covid-19 » et le virus de la grippe (influenza) ne figurent pas sur cette liste.

Les femmes enceintes doivent-elles être écartées du travail si elles exercent une fonction présentant un risque (plus élevé) de contamination au coronavirus « Covid-19 » (les infirmières, par exemple, ou les aides-soignantes, les... Voir la suite

Question

Les femmes enceintes doivent-elles être écartées du travail si elles exercent une fonction présentant un risque (plus élevé) de contamination au coronavirus « Covid-19 » (les infirmières, par exemple, ou les aides-soignantes, les pharmaciennes, les caissières, ...) ?

Réponse

Chaque situation sera évaluée individuellement par le conseiller en prévention-médecin du travail.  Sur la base de la décision du conseiller en prévention-médecin du travail et des résultats de l'analyse des risques effectuée, l'employeur devra prendre une des mesures de prévention suivantes à l'égard de la travailleuse enceinte :

  • un aménagement temporaire des conditions de travail ou du temps de travail de la travailleuse ;
  • si une adaptation des conditions de travail ou du temps de travail de la travailleuse n'est pas possible ou réalisable, l'employeur veille à ce que la travailleuse concernée puisse effectuer un autre travail qui soit compatible avec son état de santé ;
  • si cela s'avère également impossible, l'exécution du contrat de travail de la travailleuse concernée est suspendue ou, si elle occupe un emploi statutaire, elle est mise en dispense de service.  Dans ce cas, il est donc question d'un écartement du travail.

Peut-on encore procéder à l'entretien des ascenseurs et aux éventuelles réparations d'ascenseurs dans les entreprises qui sont temporairement fermées ?

Dans les entreprises fermées pour la durée de la crise du COVID-19, il n'est de facto plus possible de faire l'entretien des ascenseurs ou de réparer ceux-ci.
Toutefois, si l'on constate qu'un ascenseur est défectueux, l'employeur, dans ces entreprises fermées, peut choisir l'une des options suivantes :

  • soit il demande expressément à l'entreprise de maintenance que la réparation soit tout de même effectuée et il veille à ce que l'entreprise soit accessible. Dans ce cas, l'entreprise de maintenance tient compte des mesures édictées par le centre de crise et respecte les mesures d'hygiène et de distanciation sociale.
  • soit l'employeur prend des mesures conservatoires, comme l'interdiction d'utiliser l'ascenseur.

L'entretien ou la réparation seront faits au plus vite après la crise.

Peut-on encore procéder à l'entretien des ascenseurs et aux éventuelles réparations d'ascenseurs dans les entreprises qui doivent rester ouvertes ?

Dans les entreprises des secteurs cruciaux et des services essentiels qui doivent rester ouvertes, il faut poursuivre les entretiens et les réparations, à moins que, après avoir pris l'avis à ce sujet du conseiller en prévention-sécurité du travail, du conseiller en prévention-médecin du travail et du comité pour la prévention et la protection au travail, l'employeur demande expressément de suspendre l'exécution du contrat pour la durée de la crise du COVID-19 et ce, afin d'éviter l'exposition des travailleurs de l'entreprise de maintenance au virus COVID-19.
Si, toutefois, un service externe pour les contrôles techniques sur le lieu de travail a formulé une remarque ou a constaté un défaut, l'entreprise de maintenance fera la réparation au plus vite et réalisera l'entretien dans la foulée.
Dans les cas où l'intervention de l'entreprise de maintenance est nécessaire pendant la crise du COVID-19, cette entreprise tient compte des mesures édictées par le centre de crise et respecte les mesures d'hygiène et de distanciation sociale.

Le programme de modernisation des ascenseurs peut-il encore être mis en œuvre ?

Le programme de modernisation des ascenseurs peut être interrompu pour la durée de la crise du COVID-19. Il convient cependant de veiller à ce que les travaux qui étaient en cours quand la crise a commencé ne présentent pas un risque pour les travailleurs. Dans ce cas, l'entreprise qui réalise les travaux de modernisation doit prendre l'une des mesures suivantes :

  • soit elle prend des mesures conservatoires pour limiter le risque ;
  • soit elle poursuit les travaux entamés jusqu'à l'achèvement de la partie du programme de modernisation à laquelle se rapportent ces travaux.

Dans les cas où l'intervention de l'entreprise réalisant les travaux de modernisation est nécessaire pendant la crise du COVID-19, cette entreprise tient compte des mesures édictées par le centre de crise et respecte les mesures d'hygiène et de distanciation sociale.

Est-il possible d’effectuer un contrôle médical par consultation téléphonique ?

Les téléconsultations médicales réalisées par les médecins traitants sont soumises à  des consignes spécifiques, établies par l’Ordre des médecins, afin de garantir le respect des règles de déontologie.
La mission des médecins-contrôleurs diffère de celle des médecins traitants, il n’est donc pas possible de se baser sur ces consignes pour permettre aux médecins-contrôleurs d’effectuer leurs contrôles via des téléconsultations. Un contact en face à face avec un examen médical reste nécessaire pour établir si un travailleur est réellement ou non en incapacité de travail.

Les services de médecine de contrôle peuvent-ils suspendre leurs activités de contrôle ?

Les services de médecine de contrôle peuvent convenir avec les employeurs qu’ils n’effectueront pas systématiquement des visites de contrôle auprès des travailleurs durant cette période exceptionnelle. En particulier, lorsque le médecin traitant du travailleur a délivré un certificat sur la base d’une téléconsultation pour une présomption d’infection au virus Covid-19, il est logique que les médecins-contrôleurs n’examinent pas non plus ce travailleur par un contact direct. Dès lors, il n’est pas possible d’effectuer le contrôle de la réalité de l’incapacité de travail du travailleur, puisque le médecin-contrôleur doit pour cela se rendre sur place.

En cas de chômage temporaire d’une partie de l’équipe, le conseiller en prévention peut-il être mis en chômage temporaire à temps plein ?

Selon la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs, prévoit en son article 33 que « chaque employeur a l'obligation de créer un Service interne de Prévention et de Protection au travail. A cet effet, chaque employeur dispose d'au moins un conseiller en prévention.

L’entreprise doit donc disposer d’un conseiller en prévention même dans le cas d’une activité réduite. La mise au chômage à temps plein du conseiller en prévention va donc à l’encontre de cet article de loi.

Si le CP est mis en chômage temporaire, le directeur du site (qui est titulaire d’une formation CP1) peut-il reprendre la fonction ?

Il n’est pas prévu dans la législation que le directeur du site puisse reprendre la fonction de conseiller en prévention en cas de diminution des activités de l’entreprise.

En cas d’arrêt complet des activités, un tour de garde sera établit par les personnes « garde week-end ». Le CP doit-il intervenir durant cette période ?

En cas d’arrêt complet des activités, l’entreprise doit notamment toujours pouvoir gérer les risques associés à ces stockages de substances dangereuses. Un tour de garde semble donc nécessaire afin de pouvoir identifier le plus rapidement possible une situation dangereuse non détectée par les alarmes de l’entreprise.

En cas de situations dangereuses identifiées sur le site, le conseiller en prévention est, à l’évidence, l’une des personnes à contacter afin de pouvoir prendre les mesures les plus efficaces pour régler une situation dangereuse. Dans ce cadre, il semble important que le conseiller en prévention reste « en activité ».

Quel principe général doit-on appliquer lorsqu’un pompier ou un chauffeur d’ambulance n’est pas en mesure de présenter son contrôle médical professionnel périodique parce que ce contrôle n’est plus organisé à la suite des instructions... Voir la suite

Question

Quel principe général doit-on appliquer lorsqu’un pompier ou un chauffeur d’ambulance n’est pas en mesure de présenter son contrôle médical professionnel périodique parce que ce contrôle n’est plus organisé à la suite des instructions données par l’Emploi et la Santé publique : cette personne est-elle apte ou inapte au service ?

La validité est-elle prolongée ? Quelles mesures le SPF Emploi a-t-il prises dans ce contexte ?

Réponse

En raison de la crise du Covid-19 et des mesures édictées dans ce contexte et afin d’harmoniser et d’assurer le service minimal offert par les services externes pour la prévention et la protection au travail, les examens périodiques ont été suspendus pour la durée de la crise. Les examens prioritaires, comme les examens préalables à l’embauche pour l’exposition à certains risques ou pour certaines fonctions, les examens de reprise du travail, les consultations spontanées, la protection de la maternité et les examens pour la prorogation de l’aptitude à la conduite doivent, eux, bien être effectués.

Pour l’instant, nous sommes dans une année charnière pour ce qui concerne la périodicité des examens chez le médecin du travail, cette périodicité des examens chez le médecin du travail ayant été portée pour la plupart des risques et fonctions de 1 à 2 ans. Entre-temps, des actes médicaux complémentaires sont réalisés, comme des tests fonctionnels, des examens en laboratoire, des questionnaires, etc. Eventuellement, des évaluations intermédiaires peuvent avoir lieu par le biais de questions posées par téléphone ou via un examen physique chez le médecin du travail. Mais, d’une part, il n’est pas possible de se prononcer définitivement sur l’aptitude ou l’inaptitude d’un travailleur uniquement via une consultation téléphonique et d’autre part, ces entretiens par téléphone ne peuvent pas remplacer un examen périodique. Des recommandations peuvent toutefois être données. Il s’agit bien ici d’un service minimum, il est toujours possible de faire plus, si ceci s’avère opportun et moyennant le respect des mesures de prévention nécessaires pour les travailleurs et le service lui-même. Les services de santé préventive font d’ailleurs partie des services essentiels. Si le médecin du travail convoque le travailleur pour un examen périodique, le travailleur doit répondre à cette convocation, sauf si son service ou son contrat de travail est suspendu (maladie, chômage, congé ou en dehors du temps de travail).  

Pour les travailleurs qui auraient normalement dû subir une évaluation de la santé périodique et/ou des actes médicaux complémentaires pendant la période des mesures de restriction, un régime sera élaboré par arrêté royal pour prolonger d’autant les délais légalement prévus. De cette manière, l’employeur pourra continuer à occuper ces travailleurs à leur fonction ou poste de travail, malgré ce qui est prévu à l’article I.4-12 du Code. Il ne sera en effet pas possible d’effectuer l’ensemble des évaluations de santé périodiques et actes médicaux complémentaires qui ont dû être reportés, directement après la levée des mesures prises par le Conseil national de sécurité.

La fonction du conseiller en prévention pendant la pandémie Covid-19

Les missions du service de prévention, comme déterminées par les articles II.1-4 à II.6 du code du bien-être au travail (code), doivent être exécutées par le service interne ou externe pour la prévention et la protection au travail (SEPP). La répartition de ces tâches est déterminée par les articles II.1-8 à II.1-10 du code. Même si les tâches sont exécutées par un SEPP, le SIPP est toujours chargé d’assurer la coordination du SEPP, de transmettre toutes les informations utiles pour que le SEPP puisse accomplir ses tâches et d’organiser la collaboration avec le SEPP. Le SIPP doit donc toujours continuer à fonctionner pour accomplir ses tâches.

Si un grand nombre des travailleurs est mis en chômage temporaire, il se peut que certaines missions du service de prévention ne doivent plus être exécutées. D’autres missions demanderont néanmoins l’attention du service de prévention, étant donné que le risque d’une pandémie et les mesures de prévention qui doivent être prises pour limiter ce risque, n’ont pas encore été (suffisamment) examinés par le passé, comme par exemple :

  • Identifier les nouveaux dangers liés au changement des conditions de travail ;
  • Donner des avis sur les résultats découlant de la constatation et détermination des risques et proposer des mesures ;
  • Donner des avis sur l’hygiène sur le lieu de travail ;
  • Donner des avis sur l’élaboration d’instructions pour utiliser (et nettoyer) les équipements de travail et sur l’utilisation des équipements de protection individuelle ;
  • Organiser les premiers secours (de manière adaptée) ;
  • Procéder à de nombreux examens systématiques sur le lieu de travail (adapté) ;
  • Examiner les postes de travail, à la demande de l’employeur ou des travailleurs concernées, lorsqu’ils sont exposés soit à des risques existants aggravés, soit à de nouveaux risques.

Pendant la pandémie Covid-19, l’employeur doit disposer d’un conseiller en prévention ayant le bon niveau de formation et qui est toujours disponible pour exécuter ses différentes missions (art. II.1-16, §2 du code).

L’employeur a la possibilité de mettre le conseiller en prévention en chômage temporaire partielle (à temps partiel) pour force majeure. Dans ce cas-là, le conseiller en prévention peut alterner les jours de chômages et les jours de travail. Le chômage doit toujours se référer à une journée complète de travail. Ainsi, le conseiller en prévention dispose d’assez de flexibilité pour compléter ses missions et il est disponible à très court terme.

Le comité de prévention et de protection au travail (CPPT) doit être informé et donner des avis sur l’organisation adaptée du SIPP, étant donné que le comité doit assurer le suivi du fonctionnement du service interne (art. II.7-6 du code).

Le CBE insiste sur le fait de ne pas réduire le rôle du conseiller en prévention pendant cette période. Le conseiller en prévention à un rôle primordial à jouer au sein de l’entreprise. Même en cas de chômage temporaire de tous les travailleurs, le conseiller en prévention devra donner des avis par rapport au redémarrage de l’entreprise. Pour certaines missions, le télétravail est évidemment une possibilité pour le conseiller en prévention.

 

Je suis désamianteur et je dois suivre dans ce cadre un recyclage annuel mais ce dernier est annulé. Que dois-je faire ?

Vu l’article VI.3-67 du Code, un employeur ne peut en effet pas prévoir lui-même la formation mais dans le cadre de l’art. I.2-16 du Code, il doit veiller à la nécessaire remise à niveau des travailleurs s’il constate des lacunes. L’article VI.3-37 parle d’une formation annuelle. Cela veut dire 1 x par année civile. Pour ceux qui ont suivi une formation en 2019, aucun problème ne se pose donc. Nous sommes très formels quant au fait que les nouveaux travailleurs n’ayant pas reçu la formation prévue ne peuvent pas commencer à faire de l’enlèvement d’amiante. Ils ne peuvent pas non plus commencer à travailler sans évaluation de santé préalable.

Est-ce que peux, en tant qu’employeur, procéder à la prise de température corporelle des travailleurs qui entrent dans l’entreprise?

L’employeur que ce soit par le biais de la ligne hiérarchique et/ou de tout autre personne, secouriste, infirmière indépendante, vigile d’une société de gardiennage, ne peut prendre la température. De même, un employeur ne peut exiger un certificat d’aptitude d’un médecin traitant, comme il ne peut imposer une mise en incapacité de travail temporaire/arrêt maladie.

Dans cette période de crise, il est toutefois acceptable que certains actes puissent être posés dans un cadre strict qui peut être inscrit dans le règlement de travail.

Utilité douteuse

La fièvre est une réponse physiologique du corps, d’origine infectieuse ou non…

Ce qui définit la fièvre est une température centrale de plus de 38°, 38,5° (selon les moments de la journée) prise au repos par voie rectale.

La prise de la température en axillaire, càd sous l’aisselle, doit être majorée de 0,5°.

La prise de température par scanning frontal se révèle peu fiable car elle est prise au niveau du front et est influencée par divers facteurs, transpirations, sudations, éventuel effort physique et conditions climatiques dont le vent.

Quelle que soit son mode de prise, une légère majoration de la température corporelle peut correspondre à divers états physiologiques, ovulation, effort physique, variations nycthémérales, sans avoir nécessairement une signification clinique.

Beaucoup de « faux » résultats

Outre sa faible fiabilité, la prise de température par scanning frontal présente

  • trop de faux négatifs, laissant donc passer et ne filtrant donc pas les travailleurs asymptomatiques et potentiellement contaminants, ainsi que ceux qui auraient pris un antipyrétique (acide acétylsalicylique, paracétamol, etc.) – méthode peu sensible
  • trop de faux positifs, refusant l’entrée aux travailleurs présentant un léger fébricule d’autre origine, rhume, banale grippe ou autre – méthode peu spécifique,

ce qui se traduit par une faible valeur prédictive positive (proportion d’infectés au Covid-19 en cas de fièvre détectée au scanning) du test/scanning proposé. Ceci peut donner une fausse impression de sécurité ayant pour conséquence que d’autres mesures de prévention plus efficaces ne soient pas prises ou insuffisament.

De nettes réserves doivent être émises sur cette prise de température en entreprise, ainsi dénuée de fondement scientifique et/ou épidémiologique.

Prise d’un paramètre médical

Par ailleurs, la prise de température est considérée comme la récolte d’information par rapport à la santé physique du corps, ce qui peut être donc être assimilée à un acte médical. C’est d’autant plus le cas s’il y est liée une capacité de travail.

Cet acte est une prérogative du médecin traitant ou du médecin du travail, qui réfère alors au médecin traitant du travailleur.

Mesures générales

L’employeur doit ici fixer lui-même les accords nécessaires et prendre directement des mesures dans l’intérêt général de l’entreprise, telles que le respect des mesures d’hygiène et des gestes barrières, distanciation sociale sur les lieux de travail et les locaux sociaux, information au travailleur, lui demander de consulter son médecin traitant au moindre symptôme d’appel (toux, fièvre, gêne respiratoire, etc.). la consigne doit demeurer qu’un travailleur malade se doit de rester à domicile.

Le mieux, en cas de doute, symptômes cliniques (toux, céphalées, rhinite, sensation de fébrilité, courbatures, etc.) sur leur lieu de travail, est donc que l’employeur envoie son travailleur chez son médecin traitant, ou chez le médecin du travail, qui aviseront.

Procédure pouvant être admise

Pour la durée de cette période de crise, il peut être accepté que des prises de température puissent être acceptées suivant la procédure semblable à celle qui est prévue dans la CCT 100 du CNT 4, 8 et 14), à savoir que l'éventuelle décision d'appliquer des tests de dépistage (…) dans l'entreprise est reprise, avec les modalités qui seront suivies dans ce cadre, dans le règlement de travail selon la procédure ordinaire.

Le règlement de travail s'élabore dans le cadre d'une concertation entre l'employeur et ses travailleurs. 

Entreprises avec un conseil d'entreprise

Dans ces entreprises, le règlement de travail est établi et, le cas échéant, modifié en concertation au sein du conseil d’entreprise.

  • En cas de désaccord au sein du conseil d'entreprise, le président en informe le fonctionnaire compétent du Contrôle des lois sociales
  • Ce fonctionnaire tente de concilier les points de vue divergents.
  • S'il ne parvient pas à concilier les points de vue, le différend est porté par le président du conseil d'entreprise devant la commission paritaire compétente.

Entreprises sans conseil d'entreprise

Dans ces entreprises, l'employeur établit le projet de règlement de travail et

  • Affiche celui-ci ;
  • Les travailleurs peuvent formuler des observations dans un registre mis à leur disposition à cet effet ou les faire connaître directement au fonctionnaire du Contrôle des lois sociales ;
  • L’employeur transmet au fonctionnaire du Contrôle des lois sociales le projet et le registre ;
  • S'il n'y a pas d'observation, le règlement de travail entre en vigueur ;
  • S'il y a des observations, le fonctionnaire du Contrôle des lois sociales tente de concilier les points de vue divergents ;
  • Si le fonctionnaire du Contrôle des lois sociales ne parvient pas à concilier les points de vue divergents, il envoie immédiatement une copie du procès-verbal de non-conciliation au président de la commission paritaire.

Un employeur peut-il faire dépister le SARS-CoV-2 chez ses travailleurs ou peut-il les faire tester pour voir s’ils sont immunisés contre ce virus ?

De manière générale :

Cela n’a aucun sens de pratiquer un dépistage systématique de la présence du virus chez les travailleurs qui ne présentent pas de plaintes ou qui n’ont pas été en contact sur le plan professionnel avec des personnes contaminées ou suspectées d’être contaminées. Moins de 10% des patients présentant des troubles sont positifs au COVID-19. De plus, un test négatif ne signifie pas toujours que l’on n’est pas contaminé ni que l’on ne va pas devenir positif par la suite. Ceci dépend d’un certain nombre de facteurs, où le fait de procéder correctement à la prise d’un échantillon avec un écouvillon dans le nez ou la gorge et le stade de développement de l’infection jouent un rôle primordial. Ceci explique que l’on peut avoir des faux négatifs à concurrence de 15-30%. En outre, faire inutilement des analyses exerce une pression sur le stock de matériel de prise d’échantillon et de réactifs qui ne sont alors plus disponibles pour les établissements de soins et les collectivités où des tests à répétition sont nécessaires pour garder l’infection sous contrôle quand des cas d’infections se produisent. Cela entrave également le bon approvisionnement des médecins traitants et des postes de triage qui doivent désormais traiter tous les patients présentant potentiellement des troubles en rapport avec une infection au COVID-19.

La réalisation d’un test sérologique n’a qu’une valeur limitée, à savoir constater combien de personnes ont été infectées et ont produit des anticorps. Le résultat ne se prononce pas sur la contagiosité et a uniquement une valeur épidémiologique. Généralement, les anticorps peuvent être détectés après 7 à 10 jours via une prise de sang mais il reste toute une série d’incertitudes : toute personne qui a contracté la maladie développe-t-elle des anticorps ? Dans quelle mesure ces anticorps offrent-ils une protection (complète) ? Combien de temps protègent-ils ? Quel titre d’anticorps est-il nécessaire pour offrir une protection ? Ceci peut donc donner un faux sentiment de sécurité. On connaît des cas où une deuxième infection est apparue, certes sous une forme moins grave. Chez les travailleurs qui doivent professionnellement être en contact rapproché avec le virus (par exemple, dans une maison de repos et de soins), il est envisageable de tester les travailleurs de sorte que seuls les travailleurs ayant développé des anticorps contre le Covid-19 soient envoyés travailler dans des sections où se trouvent des patients ou des résidents positifs au Covid-19. Il va de soi que même les travailleurs testés positivement doivent prendre toutes les précautions que les autres travailleurs doivent également prendre lors des contacts avec des patients infectés.
Sans oublier qu’Il existe aussi toute une série de kits de test ‘individuels’ non fiables sur le marché.

Réglementation du travail :

La règle générale veut qu’aucun test médical ni aucun examen médical ne peut être effectué en vue d’obtenir des informations médicales sur l’état de santé d’un travailleur, sauf pour évaluer l’aptitude au travail d’un travailleur pour les caractéristiques spécifiques de son poste de travail (article 3, §1er de la Loi du 28/01/2003 relative aux examens médicaux dans le cadre des relations de travail). Seul le médecin du travail peut demander ou réaliser de tels examens et il communiquera sa décision à l’employeur via un formulaire d’évaluation de santé (article 3, §3). Ce formulaire ne peut comprendre aucun diagnostic ni aucune référence à un diagnostic et donc pas les résultats d’un test. Toute déclaration d’inaptitude doit être motivée par écrit par le conseiller en prévention-médecin du travail et doit être envoyée par ce dernier à un médecin désigné par le travailleur.

Ce principe est répété dans le Code, notamment à l’article I.4-13.

En outre, un certain nombre de règles et de droits fondamentaux doivent être respectés (vie privée, intégrité, secret médical, Règlement général Protection des données, discrimination, ...). 

Un médecin du travail peut-il prendre des échantillons chez le personnel à la demande de l’inspection de santé régionale ?

Dans le cadre de la maîtrise d’une affection contagieuse, le médecin du travail peut collaborer avec l’inspection de santé régionale pour ce qui concerne la prise d’échantillons chez les membres du personnel, comme cela se fait actuellement dans les centres de soins résidentiels et les collectivités, moyennant le respect des mesures de précaution nécessaires et la mise à disposition des équipements de protection nécessaires. Les résultats des examens relèvent toujours du secret médical. C’est uniquement via le formulaire d’évaluation de santé et conformément aux modalités en vigueur que les employeurs pourront être informés de mesures de précaution à prendre (congé de maladie, équipements de protection individuelle, mesures d’hygiène, ...). On suit ce faisant les directives de l’inspection de santé. Ceci se justifie uniquement en situation de crise.

Situations spécifiques :

Si les résultats de l’analyse des risques montrent que l’activité n’implique pas l’intention délibérée de travailler avec un agent biologique ou d’utiliser un tel agent mais qu’elle peut entraîner une exposition des travailleurs à un agent biologique, comme en cas d’occupation dans les soins de santé, à l’inclusion de l’occupation dans des sections d’isolement, du transport de patients positifs ou vraisemblablement positifs au COVID-19, de l’occupation dans des laboratoires de diagnostic où le virus est détecté ou si elle implique le fait de travailler intentionnellement avec le virus comme dans des départements de recherche ou des départements de production (vaccins), il peut être utile de (faire) procéder à un dépistage ou à un examen sérologique pour évaluer une éventuelle exposition. Une contamination éventuelle dans ces situations peut être déclarée comme maladie professionnelle et nécessite une révision de l’évaluation des risques et des mesures de prévention au niveau collectif et/ou individuel.

 Conclusion :

Tester systématiquement les travailleurs pour voir s’ils sont contaminés au COVID-19 ou immunisés contre ce virus n’a qu’une très faible valeur et est généralement interdit. C’est seulement pour des groupes spécifiques de travailleurs que le médecin du travail peut le faire dans le cadre de la surveillance de santé.

Le droit au retrait existe-t-il en Belgique ? Un travailleur peut-il quitter son poste de travail lorsqu’il estime qu’il n’y a pas (assez) de mesures prises contre la propagation du COVID-19 dans son entreprise, et ce, sans en subir de préjudice ?

L’article I.2-26 du code du bien-être au travail stipule que le travailleur qui, en cas de danger grave et immédiat et qui ne peut être évité, s’éloigne de son poste de travail ou d’une zone dangereuse ne peut en subir aucun préjudice. Il s’agit de permettre aux travailleurs de quitter leur poste de travail en cas de danger grave et immédiat qui ne peut être évité. Cette notion renvoie à une situation exceptionnelle qui met la santé ou sécurité des travailleurs en péril s’ils restent à leur poste de travail, comme par exemple un bâtiment qui commence à s’effondrer ou une menace d’explosion. Dans ce cas, le travailleur doit en informer le membre compétent de la ligne hiérarchique, par exemple son chef direct, ainsi que le service interne pour la prévention et la protection du travail.

En général, cette démarche du travailleur est exceptionnelle et sera encadrée par l’employeur, puisque celui-ci a l’obligation de prendre des mesures et de donner des instructions aux travailleurs pour leur permettre, en cas de danger grave et immédiat et qui ne peut pas être évité, d’arrêter leur activité ou de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail. Dans ce cas, l’employeur ne peut pas demander aux travailleurs de reprendre leur activité lorsque le danger grave et immédiat persiste dans la situation de travail (article I.2-24 du code du bien-être).

Le droit au retrait existe donc bien en Belgique mais a une portée assez limitée. Dans le contexte de la pandémie covid 19, il ne pourrait s’envisager que dans des circonstances précises : l’employeur de ce travailleur n’aurait pas mis en place de mesures de prévention en infraction à la réglementation, le travailleur se trouverait à un poste de travail impliquant une certaine proximité avec d’autres personnes et il existerait un risque accru de contamination au covid 19, comme par exemple en milieu hospitalier, en laboratoire « covid 19 »,... En effet, la notion de « immédiat » signifie que les conséquences (être contaminé) sont presque certaines si aucune mesure n'est prise. La notion « qui ne peut être évité », signifie quant à elle que les conséquences du danger sont presque présentes et que la seule solution pour se mettre en sécurité est de quitter immédiatement le lieu de travail.

e droit de retrait semble surtout pouvoir être invoqué dans des situations où il y a une exposition accrue au virus covid 19, telle que dans le milieu hospitalier ou dans les laboratoires. Pour tous les autres travailleurs, il existe bien entendu un risque d’être exposé à ce virus mais la probabilité que ce risque se réalise sera limité si l’employeur a pris les mesures de prévention visée par l’arrêté ministériel du 23 mars 2020. Le guide générique en vue de lutter contre la propagation du COVID-19 au travail mis à disposition sur le site du SPF Emploi est là pour aider l’employeur dans cette tâche. Soulignons que ces mesures de prévention doivent être adoptées dans l’entreprise dans le respect des règles de concertation sociale et en concertation avec les services de prévention et de protection au travail. Les employeurs, les travailleurs et même les tiers sont tenus d'appliquer les mesures de prévention en vigueur dans l'entreprise.

Si le travailleur ne se sent vraiment pas en sécurité et considère que son employeur n’a pas pris suffisamment de mesures pour éviter la transmission du virus au travail, il lui est conseillé de prendre contact avec sa ligne hiérarchique et avec son conseiller en prévention. Il peut aussi prendre contact avec l’inspection Contrôle du bien-être au travail du SPF ETCS. Il est néanmoins conseillé de ne prendre contact avec l’inspection que si l’employeur ne réagit pas efficacement à la demande.

Droit pénal social

Le SPP Intégration sociale doit-il continuer à effectuer des contrôles ?

Oui, les contrôles se poursuivent.

  1. contrôles à distance (conformes au respect de la vie privée) => pas de contrôles physiques sur place
  2. ce qui peut être ajourné, est ajourné
  3. concernent des contrôles administratifs a posteriori

Motivation :

  • on n’effectue pas de contrôles au domicile des clients du CPAS mais bien auprès des pouvoirs locaux
  • continuité du service
  • contrôles à distance possibles
  • pas de risque accru
  • Certaines administrations locales ne sont pas accessibles sur rendez-vous – éviter des déplacements inutiles.

Les entreprises doivent respecter la distance sociale. Celles qui ne le font pas doivent fermer. Le non-respect de ces règles est passible d'amendes. Mais que peut faire un employé ? Où doit-il se plaindre ?

Ils peuvent se plaindre à l’inspection du travail via notre site web.