Questions et réponses coronavirus

Dernière mise à jour: 21/04/2022

Sur cette page, vous trouverez les questions et réponses à propos de la crise du Coronavirus, réparties en rubriques.
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Contrats de travail

En ce qui concerne les frais éventuels liés au télétravail, s'il n'y a pas d'accord entre l'employeur et le travailleur, le travailleur peut-il exiger une indemnité ?

Pour les entreprises qui n’ont pas développé une politique de télétravail dans le cadre de la réglementation existante, l'article 7 de la convention collective de travail n° 149 du 26 janvier 2021 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus stipule que des accords doivent être conclus concernant le remboursement de certains coûts liés au télétravail. Si l'employeur et le travailleur ne parviennent pas à un accord, les principes suivants entrent en ligne de compte. L'employeur est tenu (sauf convention contraire) de mettre à disposition les moyens, les outils et le matériel nécessaires à l'exécution du travail (voir article 20, 1° de la loi du 3 juillet 1978 relative au contrat de travail). A cet égard, l'article 9 de la CCT n° 85 du 9 novembre 2005 concernant le télétravail (lorsque cela concerne un emploi dans le secteur privé) peut être appliqué mutatis mutandis. Cela signifie que l'employeur est responsable de la fourniture, de l'installation et de l'entretien de l'équipement nécessaire au télétravail et du remboursement ou du paiement des coûts des connexions et des communications associées au télétravail. Si le télétravailleur utilise son propre équipement, l'employeur prend en charge les coûts d'installation des programmes informatiques, de fonctionnement et d'entretien de l'équipement ainsi que l'amortissement.

Le secteur public peut-il recourir au chômage temporaire ?

Les fonctionnaires statutaires n'entrent pas en ligne de compte pour une allocation de chômage temporaire versée par l'ONEM.
En principe, les fonctionnaires contractuels n'entrent pas en ligne de compte pour du chômage temporaire pour raisons économiques parce que cette possibilité ne s'applique que si l'employeur exerce une 'activité économique'. Ils peuvent entrer en ligne de compte pour le chômage temporaire pour force majeure.
Il convient de noter ici que bon nombre de services publics font partie des secteurs cruciaux.
Il faut également toujours examiner si le travail ne peut pas être organisé d'une autre manière (via le télétravail, par exemple) et si du travail de remplacement est éventuellement disponible.

Les entreprises privées versent parfois une contribution à leur personnel en chômage technique pour compenser la perte salariale. Est-on autorisé à faire de même dans une commune et comment pouvons-nous régler cela ?

La plupart des membres du personnel d'une commune sont des agents statutaires. Pour ces agents statutaires, il n'est pas possible de demander du chômage temporaire.
En revanche, il est possible de demander du chômage temporaire pour les agents contractuels d'une commune.
Des compléments aux allocations de sécurité sociale ne sont en principe pas interdits. L'octroi d'un tel supplément ou complément ne peut cependant pas avoir pour effet que le travailleur mis au chômage temporaire perçoive, dans cette situation, plus que le salaire qu'il aurait normalement perçu.

Confirmez-vous que, conformément à l’article 56 de la loi relative aux contrats de travail, le revenu garanti n’est pas payé pour des jours d’incapacité qui coïncident avec des jours de chômage, et ce tant pour les ouvriers que pour les... Voir la suite

Question

Confirmez-vous que, conformément à l’article 56 de la loi relative aux contrats de travail, le revenu garanti n’est pas payé pour des jours d’incapacité qui coïncident avec des jours de chômage, et ce tant pour les ouvriers que pour les employés, que ce soit dans le cas du chômage économique ou du chômage pour force majeure ?

Réponse

En ce qui concerne la coïncidence des suspensions, le principe est que l’exécution du contrat de travail ne peut pas être suspendue en même temps pour deux raisons différentes. La loi relative aux contrats de travail ne détermine pas laquelle de ces deux causes entraîne la suspension du contrat de travail. En pratique, il est souvent fait usage du critère dit chronologique selon lequel c’est la première cause de suspension qui neutralise tout autre événement éventuel.

Par conséquent, lorsque l'incapacité de travail pour cause de maladie commence avant que la suspension pour cause de chômage économique ou de force majeure ne prenne cours, c'est la suspension pour cause d'incapacité de travail qui prime. Dans ce cas, l’ouvrier a en principe droit au salaire garanti, conformément aux dispositions de l’article 52 et suivants de la loi relative aux contrats de travail.
L’article 56, premier alinéa de la loi relative aux contrats de travail stipule cependant que pendant une période de suspension de l’exécution du contrat de travail pour maladie ou accident, l’ouvrier n’a droit à la rémunération normale que pour les journées d'activité habituelle pour lesquelles il aurait pu prétendre à la rémunération s'il ne s'était pas trouvé dans l'impossibilité de travailler.

En d’autres termes, il n'existe un droit au salaire garanti que dans le cas où l'incapacité de travail aurait entraîné une perte de salaire. Si, sans incapacité de travail, il n'y a pas de droit au salaire, il n'y a par voie de conséquence pas de droit au salaire même avec incapacité de travail.  En raison de la disposition légale précitée, aucun salaire garanti ne sera dès lors dû pour les jours d'incapacité de travail qui coïncident avec une période où l'exécution du contrat de travail de l'ouvrier est suspendue pour raisons économiques ou de force majeure. Pour cette période de coïncidence des suspensions, l’ouvrier recevra une allocation de l’INAMI.

Pour être complets, précisons qu'il n'existe aucune disposition légale pour les employés au sens de l'article 56 de la loi relative aux contrats de travail. Quant à la question de savoir si la règle de cet article 56 peut être appliquée par analogie aux employés, la jurisprudence et la doctrine développent des points de vue opposés. Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale estime à ce sujet qu’il est équitable et conforme à l’esprit de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail de considérer la disposition de l’article 56 comme une règle générale et de l’appliquer par analogie aux employés.

Jours fériés et chômage temporaire pour cause de force majeure

L’article 12, 4°, b) de l’arrêté royal du 18 avril 1974 déterminant les modalités générales d'exécution de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés prévoit que le travailleur conserve le droit à la rémunération afférente aux jours fériés survenant pendant la période de quatorze jours suivant le début de la suspension des prestations de travail par suite des effets temporaires d'un cas de force majeure.

La disposition précitée doit être appliquée aux jours fériés qui se situent dans une période de suspension de l’exécution du contrat de travail fondée sur la force majeure. Toutefois, la disposition de l’article 12, 4°, b) doit être appliquée à chaque nouvelle suspension fondée sur la force majeure.

Si cette disposition est appliquée à un travailleur en chômage temporaire « complet » (plus aucune prestation n’est donc fournie temporairement), ceci signifie que ce travailleur a droit à la rémunération afférente au jour férié pour autant que le jour férié se situe dans la période de 14 jours suivant le début de ce chômage temporaire.  

Dans le cas d’un régime de travail partiel dans le cadre du chômage temporaire pour cause de force majeure, il n’est pas question d’une période de suspension ininterrompue, les jours de suspension alternant avec des jours de prestation de travail. La disposition de l’article 12, 4°, b) précité doit, dans ce cas, être appliquée à chaque nouvelle suspension fondée sur la force majeure (= chaque nouveau jour de chômage temporaire pour force majeure qui suit un jour d’activité).

Les jours fériés qui tombent un jour normal d’activité dans un régime de travail partiel dans le cadre du chômage temporaire pour cause de force majeure conservent bien entendu leur caractère de jour férié à charge de l’employeur.  

Jours fériés et maladie

L’article 12, 4°, a) de l’arrêté royal du 18 avril 1974 déterminant les modalités générales d'exécution de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés prévoit que le travailleur a droit à la rémunération afférente aux jours fériés survenant dans une période de 30 jours suivant le début de la suspension de l'exécution du contrat de travail résultant d'une maladie ou d'un accident.

Si un travailleur tombe malade et entre ensuite dans une période de chômage temporaire pour cause de force majeure, l’article 12, 4°, a) doit être appliqué aussi longtemps que le travailleur reste malade (en d’autres termes, droit à la rémunération afférente aux jours fériés qui tombent dans les 30 jours suivant le début de la maladie). Si la période de maladie est de courte durée mais que la suspension du contrat de travail pour force majeure temporaire perdure, un droit à la rémunération des jours fériés peut éventuellement exister sur la base de l’article 12, 1°, b) (droit à la rémunération afférente aux jours fériés qui tombent pendant les 14 jours suivant le début de la force majeure temporaire).

Les employeurs qui recourent au chômage temporaire pour force majeure (corona) peuvent-ils choisir librement les travailleurs qu'ils vont placer en chômage économique ? A-t-on prévu certaines règles ? Les travailleurs peuvent-ils contester ce choix ?

En cas de force majeure, une entreprise ne doit pas nécessairement être complètement fermée.  Ceci signifie dans la pratique que certains travailleurs peuvent être mis en chômage temporaire et d'autres pas. C'est l'employeur qui décide à ce sujet. Il va de soi que ce faisant, l'employeur ne peut pas discriminer mais c'est bien lui qui est responsable de l'organisation du travail et qui prend la décision.  La législation ne prévoit pas de procédure ou de possibilités pour le travailleur de s'opposer à la décision de l'employeur.

 

Si un complément est payé en sus des allocations de l’ONEM à tous les employés d’une entreprise, le même complément doit-il être accordé aux travailleurs intérimaires occupés normalement dans cette entreprise ?

En principe, l’employeur est libre de compléter les allocations de chômage des travailleurs en chômage temporaire pour cause de force majeure. 

La rémunération de l’intérimaire ne peut toutefois pas être inférieure à ce à quoi il aurait eu droit, s’il avait été engagé par l’utilisateur dans les mêmes conditions comme travailleur permanent. Cela ne signifie pas que le travailleur intérimaire doit percevoir le même salaire que le travailleur permanent qu’il remplace éventuellement, mais bien qu’il doit recevoir le salaire auquel il aurait eu droit s’il avait été engagé comme travailleur permanent pour ce même emploi. Le travailleur intérimaire peut donc simplement exiger de recevoir la même rémunération qu’un travailleur permanent engagé par l’utilisateur pour la même fonction.

Toutefois, pour l’application de cette disposition, la notion de « rémunération » n’est pas définie plus précisément dans la Loi sur le travail intérimaire, même pas par une référence à la Loi sur la protection de la rémunération du 12 avril 1965, par exemple. Il ne fait cependant aucun doute que la notion de rémunération dans le cadre de l’article 10 de la loi sur le travail intérimaire doit être interprétée de manière large, vu l’objectif poursuivi par la loi, à savoir veiller à ce que le travailleur intérimaire et le travailleur permanent, occupés dans une même entreprise ou institution, soient placés sur un pied d’égalité au niveau salarial pour éviter que par le biais du travail intérimaire, une pression ne soit exercée sur l’emploi permanent dans l’entreprise ou l’institution. En ce qui concerne le terme « rémunération », le ministre compétent a confirmé lors des travaux préparatoires de l’actuelle Loi sur le travail intérimaire que ce mot « doit être pris dans son sens le plus large. Tous les avantages accordés aux travailleurs d'une entreprise doivent l'être également aux intérimaires. » (Projet de loi concernant le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs, Rapport au nom de la commission des affaires sociales, Doc, parl. Sénat, 1986-87, n°558/2, p.8). Sauf si l’ensemble de normes dont fait partie la disposition donne un autre contenu à cette notion, on entend en principe par « rémunération » : la contreprestation pour le travail effectué en exécution du contrat de travail. La plupart des éléments octroyés par un employeur à un travailleur indemnisent directement ou indirectement le travail de ce travailleur et sont donc de la rémunération.

Pour comparer la rémunération avec celle d’un travailleur permanent, il convient de vérifier concrètement à quels avantages salariaux le travailleur intérimaire aurait eu droit s’il avait été directement engagé par l’employeur pour la fonction en question. Selon l’esprit de l’article 10 de la loi du 24 juillet 1987, il faut donc se demander quelle aurait été la situation salariale de l’intérimaire s’il avait été engagé par l’utilisateur dans les mêmes conditions.
Dans ce cadre, il convient, selon moi, de répondre positivement à la question.  

Pour déterminer quels travailleurs il va mettre au travail et quels travailleurs il va mettre au chômage, l’employeur doit-il se baser sur des critères objectifs ou peut-il décider librement ? Par exemple, au moment de la relance, on ne... Voir la suite

Question

Pour déterminer quels travailleurs il va mettre au travail et quels travailleurs il va mettre au chômage, l’employeur doit-il se baser sur des critères objectifs ou peut-il décider librement ? Par exemple, au moment de la relance, on ne va sans doute pas remettre 100% des vendeurs/vendeuses directement au travail dans les magasins.

Réponse

En cas de force majeure, une entreprise ne doit pas être complètement fermée. Dans la pratique, cela signifie que certains travailleurs pourront être mis au chômage temporaire et d’autres non (cf. https://www.onem.be/fr/documentation/feuille-info/e1-0). C’est l’employeur qui peut décider librement à ce sujet. Il va de soi qu’il ne peut pas discriminer ce faisant mais c’est bien lui qui est responsable de l’organisation du travail et qui prend la décision. La législation ne prévoit pas de procédure ou de possibilités pour le travailleur de s’opposer à la décision de l’employeur.

En cas d’horaire à temps partiel variable (article 11bis de la Loi relative aux contrats de travail), la durée hebdomadaire moyenne de travail fixée dans le contrat doit être respectée sur une période d’un trimestre/an. En cas de chômage... Voir la suite

Question

En cas d’horaire à temps partiel variable (article 11bis de la Loi relative aux contrats de travail), la durée hebdomadaire moyenne de travail fixée dans le contrat doit être respectée sur une période d’un trimestre/an. En cas de chômage temporaire, les employeurs doivent transmettre la durée hebdomadaire de travail prévue à l’ONEM pour le calcul des allocations de chômage (et non la durée hebdomadaire moyenne de travail). Que faut-il faire pour les heures en + et en - de la durée hebdomadaire de travail prévue par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de travail ?

Réponse

En cas d’horaires variables où la durée hebdomadaire moyenne de travail est respectée sur une période de référence - mentionnée dans le contrat de travail, la rémunération doit être payée sous la forme d’une moyenne. 

En ce qui concerne le respect de la durée de travail moyenne (compteur récupération), il est tenu compte des heures dans l’horaire communiqué. Conformément à l’article 11bis de la Loi relative aux contrats de travail et de l’article 26bis, §1er de la Loi sur le travail, les périodes de suspension du contrat de travail sont considérées comme des périodes assimilées pour le calcul de la durée de travail moyenne.
Pour les travailleurs avec horaires à temps partiel variables, les horaires sont communiqués cinq jours ouvrables à l’avance sauf régime dérogatoire. Il est donc logique de tenir compte des horaires qui ont été communiqués au moment où démarre la suspension pour calculer la durée de travail moyenne. Pour ce qui concerne les jours pour lesquels des horaires ont été communiqués au moment où démarre la période de suspension, il convient donc de tenir compte des horaires communiqués et non de la durée de travail moyenne convenue contractuellement.

A l’issue de la période de référence, diverses situations peuvent se présenter :

  • Le travailleur a presté moins d’heures que la durée hebdomadaire moyenne de travail convenue,
  • Le travailleur a presté plus d’heures que la durée hebdomadaire moyenne de travail convenue.

Dans ces cas, le paiement de la rémunération est réglé comme suit :

  • SI, à la fin de la période de référence, le travailleur a travaillé moins que la durée de travail moyenne convenue, la rémunération qui lui a été versée reste acquise et ne peut pas être déduite de la rémunération encore due. Le travailleur conserve donc le salaire versé s’il a fourni moins de prestations que la durée de travail moyenne convenue. Le salaire ne peut pas être déduit d’un salaire qui lui serait encore dû ou d’un futur salaire.
  • En revanche, s'il a presté plus d'heures, le salaire pour ces heures de travail prestées en plus lui est dû.

Un travailleur peut-il invoquer la force majeure pour la garde de son enfant si l’école ou la garderie vient à fermer suite au coronavirus ?

Un travailleur a le droit de s’absenter du travail et de solliciter des allocations de chômage temporaire pour force majeure lorsqu'il doit se charger de la garde :

  • d'un enfant mineur avec lequel il cohabite et qui ne peut pas aller à la crèche ou à l'école ;
  • d’un enfant mineur avec lequel il cohabite et qui doit suivre des cours à distance ;
  • d'un enfant handicapé à sa charge, quel que soit l'âge de l'enfant, qui ne peut pas aller dans un centre d'accueil pour personnes handicapées ;
  • d'un enfant handicapé à sa charge, quel que soit l'âge de l'enfant, qui ne peut pas bénéficier d'un service intramural ou extramural organisé ou agréé par les Communautés.

Le fait que l'enfant ne puisse pas aller à la crèche, à l'école, au centre d'accueil ou au service pour enfants handicapés doit être dû :

  • soit à leur fermeture ou arrêt temporaire en raison d'une mesure visant à limiter la propagation du coronavirus. Il peut aussi s'agir d'une fermeture partielle d'une crèche, école ou d'un centre d'accueil (par exemple, lorsque seules certaines classes d'une école sont fermées) ou d'un arrêt partiel du service pour personnes handicapées ou de services réduits d’une crèche.
  • soit parce que l’enfant lui-même doit être mis en quarantaine ou en isolement pour limiter la propagation du coronavirus.

Pour plus d’information, voir : https://www.onem.be/fr/nouveau/chomage-temporaire-pour-force-majeure-pour-les-travailleurs-lorsquil-est-impossible-pour-leur-enfant-de-frequenter-la-creche-lecole-ou-un-centre-daccueil-pour-personnes-handicapees-en-raison-dune-mesure-corona

Un travailleur, qui est en chômage temporaire chez l'employeur A, peut-il effectuer un travail pendant ce chômage temporaire chez l'employeur B (par exemple dans le secteur des soins) avec la garantie de retrouver son poste chez l'employeur A lorsque le c

Question

Un travailleur, qui est en chômage temporaire chez l'employeur A, peut-il effectuer un travail pendant ce chômage temporaire chez l'employeur B (par exemple dans le secteur des soins) avec la garantie de retrouver son poste chez l'employeur A lorsque le chômage temporaire y prendra fin ?

Réponse

Oui, c’est possible.

Un travailleur, qui se trouve en chômage temporaire chez l'employeur A, peut en principe conclure un nouveau contrat de travail avec l'employeur B pour travailler pendant la période de chômage temporaire chez l'employeur A. Dans le contrat de travail avec l'employeur B, on inclut alors une condition résolutoire dans laquelle il est convenu que le contrat de travail prend fin de plein droit, c'est-à-dire sans préavis ni indemnité, lorsque le chômage temporaire chez l'employeur A prend fin.

Ai-je le droit à un salaire garanti si je suis malade pendant une période de quarantaine ?

L'exécution du contrat de travail d'un travailleur apte à travailler qui est placé en quarantaine (et qui ne peut pas télétravailler) sera suspendue pour des raisons de force majeure. Le travailleur peut prétendre à des allocations à charge de l'ONEM dans le cadre du régime de chômage temporaire. Si, pendant cette période de quarantaine, le travailleur tombe malade à cause du coronavirus, cette cause de suspension devient caduque et l'exécution du contrat de travail est ensuite suspendue pour cause d'incapacité de travail due à la maladie. À partir de ce moment, le travailleur ne peut plus réclamer des allocations à charge de l'ONEM, mais il peut réclamer un salaire garanti pour la maladie à charge de son employeur.

Réglementation du travail

Une entreprise peut-elle employer des travailleurs intérimaires pendant une période de chômage temporaire ? Quelles sont les directives en la matière ? Par exemple, le service A peut-il fermer et le service B encore employer... Voir la suite

Question

Une entreprise peut-elle employer des travailleurs intérimaires pendant une période de chômage temporaire ?
Quelles sont les directives en la matière ?
Par exemple, le service A peut-il fermer et le service B encore employer des travailleurs intérimaires ? Le service A peut-il encore employer des travailleurs intérimaires ?

Réponse

Les cas de travail temporaire pour lesquels il est possible de recourir à des travailleurs intérimaires sont strictement définis par la loi. Le travail intérimaire est uniquement possible dans ces cas-là. L’on parle à ce sujet des motifs (ou des raisons) autorisant le recours au travail intérimaire.  

Il existe six motifs pour lesquels on peut avoir recours au travail intérimaire. La durée maximale pour laquelle le travail intérimaire est autorisé et la procédure à suivre varient en fonction du motif pour lequel on a recours au travail intérimaire :  

  • Remplacement d'un travailleur permanent, sauf s'il s'agit d'un travailleur dont l'exécution du contrat de travail est suspendue en raison du chômage économique ou d'un manque de travail dû à un cas de force majeure en raison de la pandémie COVID-19.
  • Surcroît temporaire de travail
  • Exécution d'un travail exceptionnel
  • Mise à disposition d'un travailleur intérimaire auprès d’un utilisateur en vue d'un engagement permanent (= insertion)
  • Fourniture de prestations artistiques et/ou la production d'œuvres artistiques pour le compte d'un employeur ou d'un utilisateur occasionnel
  • Occupation dans le cadre d'un trajet de mise au travail reconnu par la région pour les chômeurs de longue durée et les bénéficiaires d’une aide sociale financière.  

Dans le cas présent, il n'est pas question de surcroît temporaire de travail, puisque des travailleurs sont mis au chômage. Les collaborateurs mis au chômage ne peuvent pas être remplacés par un travailleur intérimaire.
Mais il peut être question d’un surcroît de travail temporaire dans un département tandis qu’il y a du chômage dans un autre département. Dans un tel cas, dans la mesure où il n'est pas possible d'employer temporairement des travailleurs de ce dernier département dans le premier département, il pourrait y avoir un surcroît temporaire du travail dans le premier département, ce qui permettrait d'y occuper des travailleurs intérimaires.  Il s’agit ici de questions factuelles qui doivent être examinées au cas par cas.
Les autres motifs ne s'appliquent pas ici (sauf en cas d'insertion éventuelle, si le travailleur est embauché à titre permanent par la suite, ou de remplacement d'un travailleur qui a quitté le service).

Si l'exécution du contrat de travail d'un travailleur est suspendue en raison de sa mise en quarantaine, celui-ci peut être remplacé par un travailleur intérimaire (motif de remplacement).

 

Le dirigeant d'une PME peut-il obliger certains salariés à prendre au moins une partie de leur congé annuel ? En faisant éventuellement valoir comme argument que le chiffre d'affaires de l'entreprise n'a pas suffisamment diminué... Voir la suite

Question

Le dirigeant d'une PME peut-il obliger certains salariés à prendre au moins une partie de leur congé annuel ? En faisant éventuellement valoir comme argument que le chiffre d'affaires de l'entreprise n'a pas suffisamment diminué ces dernières semaines pour qu'elle ferme ses portes et mette son personnel au chômage technique.

Réponse

Il convient de faire la distinction entre congé collectif et congé individuel.

S'il y a une période de fermeture collective, la date du congé collectif annuel doit être mentionnée dans le règlement de travail. Les commissions paritaires peuvent décider de la date des vacances et de leur répartition éventuelle. S'il n'y a pas de décision sectorielle, le conseil d'entreprise peut prendre des décisions. En l'absence de conseil d'entreprise ou si le conseil d'entreprise n'a pas pris de décision, des règlements peuvent être pris au niveau de l’entreprise entre l'employeur et la délégation syndicale ou, à défaut de délégation syndicale, entre l’employeur et les travailleurs. Si aucune décision n'est prise à ces différents niveaux, les dispositions sont prises dans le cadre d’un accord individuel entre l'employeur et le travailleur.

L'employeur peut donc obliger le travailleur à prendre des vacances aux dates fixées pour les congés collectifs. Il ne peut pas modifier unilatéralement cet accord collectif. Il ne peut pas non plus obliger le travailleur à prendre des vacances à certains moments s'il n'y a pas d’accord collectif sur la période de vacances. Dans ce cas, les dates de vacances doivent être fixées avec l’accord du travailleur.

Le congé légal doit être fixé de commun accord avec l'employeur. S'il n'y a pas de fermeture collective, le ‘congé individuel’ ne peut être pris qu'en accord avec l'employeur (même si l'accord de l'employeur peut être tacite). Dans ce cas, les congés ne peuvent jamais être fixés unilatéralement, ni par l'employeur ni par le travailleur.

En raison de la crise actuelle, je suis contraint de rester à la maison. Mon employeur va payer les heures supplémentaires que j’ai prestées, alors que je ne l’ai pas demandé. Peut-il agir ainsi ? Puis-je dire que je souhaite conserver... Voir la suite

Question

En raison de la crise actuelle, je suis contraint de rester à la maison. Mon employeur va payer les heures supplémentaires que j’ai prestées, alors que je ne l’ai pas demandé. Peut-il agir ainsi ? Puis-je dire que je souhaite conserver mes heures supplémentaires ? Car je vais devoir payer des impôts sur le paiement de ces heures supplémentaires.

Réponse

Certaines heures supplémentaires donnent lieu, en vertu de la loi, à un paiement sans récupération. C’est, par exemple, le cas d’une réparation urgente effectuée dans sa propre entreprise et d’heures supplémentaires volontaires.

Pour certaines heures supplémentaires, le travailleur a le choix entre récupération et paiement. Il s’agit d’heures supplémentaires en raison d’un surcroît extraordinaire de travail et d’une nécessité imprévue.
Chaque travailleur devra donc, individuellement, communiquer explicitement qu’il renonce à la récupération. Il devra manifester son intention de le faire entre le moment où il preste les heures supplémentaires et l'échéance de la période de paie pendant laquelle les heures ont été prestées. Le travailleur qui opte pour la non-récupération recevra, à la fin de la période de paie, à la fois sa rémunération normale à 100% et son sursalaire légal de 50 ou de 100%. Le travailleur qui souhaite prendre son repos compensatoire recevra, à la fin de la période de paie suivant la prestation des heures supplémentaires, son sursalaire légal de 50 ou de 100%, sa rémunération normale lui étant payée lors de la prise de la récupération.

Pour les autres heures supplémentaires, la récupération est la règle. Dans la plupart des cas où un dépassement des limites normales de la durée du travail est autorisé, l’employeur est obligé d’octroyer des congés de compensation à intervalles réguliers. De tels dépassements sont donc uniquement possibles pour autant que la durée hebdomadaire normale de travail soit respectée sur une période de référence déterminée.
L’article 26bis, §2bis de la loi sur le travail autorise toutefois qu’un certain quota d’heures supplémentaires prestées en raison d’un surcroît extraordinaire de travail (art. 25 de la loi sur le travail) et d’une nécessité imprévue (art. 26, §1, 3° de la loi sur le travail) ne soit pas récupéré. En principe, le travailleur peut renoncer au congé de compensation à concurrence d’un maximum de 91 heures supplémentaires de ce genre par année calendrier.  Pour pouvoir recourir à cette possibilité, le travailleur doit avoir fait une demande en ce sens avant la fin de la période de paie durant laquelle les prestations ont été effectuées. L’employeur ne peut pas contraindre le travailleur à le faire.

Est-il possible de procéder à la modification du règlement de travail dans le contexte de la pandémie liée au Covid 19 ? L’affichage du projet de modification et la tenue du registre d’observation peuvent-ils être mis en place de manière... Voir la suite

Question

Est-il possible de procéder à la modification du règlement de travail dans le contexte de la pandémie liée au Covid 19 ?  L’affichage du projet de modification et la tenue du registre d’observation peuvent-ils être mis en place de manière électronique (via intranet) ?

Réponse

  • Publication électronique du projet de modification du règlement de travail :

La publication électronique du projet de modification n'est pas prévue dans l'état actuel de la réglementation. Et la loi ne prévoit pas non plus d’adaptation de la procédure de modification du règlement de travail au cas où il n’est pas possible de consulter les travailleurs dans l’entreprise.

Néanmoins, compte tenu des développements électroniques à cet égard, la disposition en question pourrait être interprétée de manière à ce qu'un affichage puisse être remplacée par une publication électronique dans la mesure où le système électronique peut garantir la même publicité à l’égard des travailleurs.

Lors de la publication du projet de modification, il faut veiller à ce que, quel que soit le support et/ou le mode de publication ou de communication utilisé, ce soit une reproduction dont le contenu est identique à celui du projet de modification original. En d'autres termes, l'authenticité du document en question doit être garantie (reproduction numérisée du projet de modification original papier).

En outre, les travailleurs doivent avoir un accès effectif à l'information et ce, en toute discrétion. Si tel n'est pas le cas, l'employeur devra sur demande, envoyer aux travailleurs qui n'ont pas accès à l'instrument en question une copie papier.

  • Fourniture d'un registre d’observation par voie électronique :

L'article 12, alinéa 3 de la loi instituant les règlements de travail ne prévoit pas sur la manière dont le registre doit être tenu à la disposition des travailleurs pour les observations.

Un registre de commentaires rempli électroniquement par les travailleurs pourrait être accepté à condition que tous les travailleurs y aient effectivement accès et ce, en toute discrétion : l’anonymat du travailleur qui fait des commentaires doit être garanti sans condition. Un système dans lequel le travailleur doit formuler ses remarques à partir de son adresse électronique personnelle (notamment via une adresse IP identifiable) est à proscrire dans ce contexte.

Quelle est la portée de la dérogation « travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent » dans la réglementation sur la durée du travail (Loi sur le travail du 16 mars 1971) ?

Des travaux nécessaires pour traiter une contamination avérée au Covid-19 ou pour éviter une contamination potentielle au Covid-19 peuvent être considérés comme « des travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent » de sorte que, le cas échéant :

-             sur la base de l’article 26, §1er, 1° et §2, 1° de la Loi sur le travail du 16 mars 1971, des heures supplémentaires puissent être prestées (à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise);

-             sur la base de l’article 12, 3° de la même loi, du travail dominical puisse être presté;

-             sur la base de l’article 36, 21° de la même loi, du travail de nuit puisse être presté.

Dans les secteurs qui dispensent des soins médicaux, prophylactiques ou hygiéniques, il est donc possible d’invoquer ces dispositions pour faire prester des heures supplémentaires / du travail dominical / du travail de nuit nécessaires afin de faire face aux conséquences de l’épidémie de Covid-19.

En dehors de ces secteurs, il n’est possible de recourir aux dispositions précitées que pour autant que ce soit nécessaire pour pouvoir donner suite aux mesures prises par les autorités afin de lutter contre le coronavirus Covid-19. 

Il se peut que dans certaines entreprises, le respect des règles de distanciation sociale ne soit possible qu’en étalant l’occupation des travailleurs dans le temps, de sorte qu’ils ne soient pas tous présents en même temps sur le lieu de travail.

Il peut, par exemple, s’avérer nécessaire, afin de respecter les règles de distanciation sociale, d’occuper les travailleurs en alternance (certains travailleurs le lundi, le mercredi et le vendredi; d’autres le mardi, le jeudi et le samedi). Dans de telles circonstances, il sera dérogé aux horaires existants et la durée du travail à temps plein de 38 heures/semaine sera prestée sur un nombre plus réduit de jours que la normale.

Si une telle modification de l’organisation du travail est indispensable pour pouvoir respecter les règles de distanciation sociale, il est possible d’invoquer l’exception de l’article 26, §1er, 1° et §2, 1° et de l’article 38bis, alinéa 2, 1°, de la Loi sur le travail pour dépasser les limites journalières de la durée du travail et faire prester du travail en dehors du temps de travail fixé dans les horaires existants. En effet, la modification temporaire de l’organisation du travail se fait dans ces circonstances pour éviter la contamination par le coronavirus Covid-19, ce qui revient à éviter un accident imminent.

Il doit s’agir en l’espèce d’une situation temporaire qui découle de la nécessité de répondre aux exigences qui résultent des mesures imposées par les autorités.

Un employeur ne peut, par exemple, pas organiser pour cette raison des heures supplémentaires en permanence afin de faire face à un afflux de travail. Pour cela, il conviendra, en fonction de la situation, de recourir à d’autres dispositions légales, comme l’article 25 (surcroît exceptionnel de travail) ou l’article 26, §1er, 3° (nécessité imprévue) de la Loi sur le travail du 16 mars 1971.

Il convient d’envisager la possibilité de faire du travail de nuit ou du travail dominical de la même manière.

Il sera donc uniquement possible de faire prester du travail de nuit ou du travail dominical sur la base de la dérogation des « travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent » si cette forme d’organisation du travail est indispensable pour permettre le respect des règles de distanciation sociale.

En cas de travail de nuit, la condition générale qui veut que la nature des travaux ou de l'activité doive le justifier (article 36, première phrase, de la Loi sur le travail) continue de s’appliquer. En cas de travail le dimanche, la condition générale qui veut que l'exploitation normale de l'entreprise ne permette pas d’exercer les activités un autre jour de la semaine (article 12, première phrase de la Loi sur le travail) continue de s’appliquer. 

A nouveau, il doit s’agir en l’espèce d’une situation temporaire qui découle de la nécessité de répondre aux exigences qui résultent des mesures imposées par les autorités.

Un employeur dans un secteur non essentiel ne peut donc pas organiser du travail de nuit ou du travail dominical sur la base de « travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent » pour faire face à un afflux de travail. 

 

Les attestations confirmant la nécessité de la présence sur le lieu de travail doivent-elles être... voir la suite

Question

Les attestations confirmant la nécessité de la présence sur le lieu de travail doivent-elles être :

  • nominatives ?
  • établies sur une base quotidienne ou pour une période donnée ?
  • sur papier ou sous forme numérique ?

Réponse

L’attestation

  • doit être nominative
  • peut, selon le cas, être valable pour 1 jour, pour plusieurs jours, pour une période déterminée voire pour une période indéterminée jusqu’à ce que la mesure ne s’applique plus ; dès le moment où le travailleur se trouve sur le lieu de travail, la nécessité de sa présence sur le lieu de travail doit être confirmée par une attestation qui s’applique à ce moment-là ;
  • doit confirmer la nécessité de la présence du travailleur sur le lieu de travail mais ne doit pas comprendre de motivation à cette fin ;
  • peut se faire sous forme d’attestation ou de tout autre pièce justificative, le cas échéant sur support électronique, à condition qu'elle puisse être présentée immédiatement aux autorités de contrôle compétentes.

Qui délivre l’attestation aux travailleurs intérimaires qui ne peuvent pas télétravailler à domicile afin de confirmer la nécessite de leur présence sur le lieu de travail ?

Tant l’utilisateur (en tant qu’employeur de fait) que l’agence d’intérim (en tant qu’employeur juridique) peuvent délivrer les attestations. La responsabilité finale pour le respect de la sécurité et du bien-être sur le lieu de travail ainsi que pour l’organisation du travail incombe bien sûr à l’utilisateur mais rien n’empêche l’utilisateur de demander à l’agence d’intérim de remplir une obligation administrative telle que la délivrance d’une attestation. L’agence d’intérim peut rédiger ces attestations en concertation avec l’utilisateur.

Droit du travail collectif

Peut-on réquisitionner du personnel pour des centres de soins résidentiels/hôpitaux (en cas de refus de travailler) ? Idem pour la question de savoir si les pompiers volontaires peuvent être obligés par les autorités à donner suite aux... Voir la suite

Question

Peut-on réquisitionner du personnel pour des centres de soins résidentiels/hôpitaux (en cas de refus de travailler) ?

Idem pour la question de savoir si les pompiers volontaires peuvent être obligés par les autorités à donner suite aux appels (auquel cas leur employeur ne peut plus refuser de les dispenser de prestations de travail).

Réponse

Ceci sera réglé dans le projet de loi autorisant le Roi à prendre des mesures dans le cadre de la lutte contre la propagation du coronavirus Covid-19. Ce projet est actuellement discuté à la Chambre.

Cette loi de pouvoirs spéciaux donne au Roi la compétence d’adapter la loi du 19 août 1948 relative aux prestations d'intérêt public en temps de paix.

Pour l’instant, le champ d’application de cette loi du 19 août 1948 se limite aux grèves et aux lock-out. Jusqu’à présent, nous n’avons reçu aucune instruction pour modifier cette loi.

 

L’article 16 de la CCT du 23 septembre 2019 relative aux salaires au sein de la CP 311 dispose qu’en cas de « chômage partiel » des ouvriers, l'employeur paiera une allocation complémentaire de 3 euros par jour. Cette disposition s'applique-t-elle uniquem

Question

L’article 16 de la CCT du 23 septembre 2019 relative aux salaires au sein de la CP 311 dispose qu’en cas de « chômage partiel » des ouvriers, l'employeur paiera une allocation complémentaire de 3 euros par jour. Cette disposition s'applique-t-elle uniquement aux ouvriers en cas de chômage économique ?

Réponse

L’article 16 de la CCT du 23/9/2019 dispose : « En cas de chômage partiel des ouvriers, l'employeur paiera une allocation complémentaire à celle de I'ONEM de 3 euros par jour pendant les cinquante premiers jours. » Pour autant que je puisse vérifier, les partenaires sociaux avaient l’intention de n’accorder cette allocation que pour le chômage temporaire (et pas aux chômeurs complets).

La réglementation du chômage fait une distinction entre chômage complet et chômage temporaire (art. 27 de l’arrêté royal du 25/11/91 portant réglementation du chômage):

  • chômeur complet :
    • le chômeur qui n'est pas lié par un contrat de travail ;
    • le travailleur à temps partiel visé à l'article 29, pour les heures pendant lesquelles il ne travaille pas habituellement ;
  •   chômeur temporaire:
    • le chômeur lié par un contrat de travail dont l'exécution est temporairement, soit totalement, soit partiellement, suspendue;

L’arrêté royal chômage ne limite pas la notion de chômage temporaire (ou partiel) au chômage économique. La CCT en question ne le fait pas non plus. La contribution est dès lors due pour les jours où le contrat de travail d’un travailleur est temporairement, soit totalement, soit partiellement, suspendu, peu importe qu’il s’agisse de chômage économique ou de chômage pour cause de force majeure. Mais cette allocation se limite bien aux seuls ouvriers.

L’article 7 de la CCT du 23 septembre 2019 concernant la durée du travail en CP 311 dispose que les horaires des travailleurs à temps partiel occupés dans le cadre d'un contrat de travail à horaire variable doivent être communiqués au... Voir la suite

Question

L’article 7 de la CCT du 23 septembre 2019 concernant la durée du travail en CP 311 dispose que les horaires des travailleurs à temps partiel occupés dans le cadre d'un contrat de travail à horaire variable doivent être communiqués au moins trois semaines à l'avance pour la quatrième semaine. Pendant cette période de confinement, est-il autorisé de transmettre les horaires 5 jours à l’avance (comme imposé par l’article 6, §1er, 1°, alinéa 3 de la loi précitée du 8 avril 1965) ?

Réponse

Le délai dans lequel les travailleurs ayant un horaire à temps partiel variable doivent être informés de leurs horaires de travail doit être fixé dans le règlement de travail. Les horaires doivent être portés à la connaissance des travailleurs au moins cinq jours ouvrables à l’avance. 

Le délai de cinq jours ouvrables peut être modifié par une convention collective de travail conclue en commission paritaire et rendue obligatoire par arrêté royal. Cette convention collective de travail peut soit raccourcir soit rallonger le délai de publicité des horaires (par exemple, dans les grandes entreprises de vente au détail). Au sein de la CP 311, la CCT du 23/9/2019, rendue obligatoire par l’AR du 7/1/2020, a allongé le délai de la manière suivante : « Les horaires des travailleurs à temps partiel occupés dans le cadre d'un contrat de travail à horaire variable doivent être communiqués au moins trois semaines à l'avance pour la quatrième semaine. » (art. 7). En vertu de la hiérarchie des sources de droit, il n’est pas possible de déroger à cette disposition au niveau de l’entreprise.

Dans le cadre des avantages non récurrents liés aux résultats, est-il possible d’octroyer un bonus aux travailleurs quand un certain pourcentage du personnel s’est fait vacciner contre le virus de la COVID-19?

Non, et ce pour les raisons suivantes::

  • En Belgique, il n’existe pas d’obligation légale de se faire vacciner contre la COVID-19. Cela signifie que chaque travailleur a le droit de ne pas se faire vacciner. Lier l’octroi d’un bonus à l’obtention d’un certain taux de vaccination parmi les membres du personnel va donc à l’encontre du droit à la liberté individuelle de chacun dans ce domaine.
  • Sur la base de la loi du 30 juillet 2018 relative à la protection des personnes physiques à l'égard des traitements de données à caractère personnel, un employeur n’est pas autorisé à enregistrer et à traiter les données concernant la santé de son personnel (données à caractère personnel relatives à la santé physique ou mentale d'une personne physique, y compris les données à caractère personnel concernant la prestation de services de soins de santé, qui révèlent des informations sur l'état de santé de cette personne). Il n’est dès lors pas possible dans la pratique de vérifier de manière légale si l’objectif a été atteint. En effet, seuls les objectifs objectivement mesurables et vérifiables peuvent être repris dans le cadre des avantages non récurrents liés aux résultats.
  • Le système des avantages non récurrents liés aux résultats vise à accroître la motivation des travailleurs en les impliquant dans la réalisation de résultats collectifs de l’entreprise. En octroyant un bonus lorsqu’un certain pourcentage du personnel s’est fait vacciner contre la COVID-19, l’employeur n’implique pas les travailleurs dans la réalisation de résultats collectifs de leur entreprise.  En effet, le taux de vaccination du personnel n’a en soi rien à voir avec les résultats collectifs de l’entreprise, comme une réduction du nombre de plaintes de clients ou l’augmentation du chiffre d’affaires.

Il est cependant possible de prévoir l’octroi d’un bonus en cas de diminution du nombre de jours d’absence pour accidents du travail ou pour maladie, à condition qu’un plan de prévention existe dans l’entreprise.

Droit pénal social

Les entreprises doivent prendre des mesures de prévention qui sont d'application lors de la phase de vigilance. En cas de non-respect, des sanctions sont possibles. Que peut faire un travailleur dans ce cas? Où peut-il introduire une plainte?

Ils peuvent se plaindre à l’inspection du travail via notre site web.

 

Bien-être au travail: Tests et vaccination

Un employeur peut-il exiger que les travailleurs d'un sous-traitant présentent un résultat de test négatif avant de commencer à travailler dans son entreprise?

Non. L'employeur doit traiter de la même manière toutes les personnes qui exercent des activités professionnelles sur son lieu de travail (propres travailleurs, intérimaires, stagiaires, travailleurs des tiers, etc.), également lorsqu'il s'agit de l'utilisation de tests dans le cadre du COVID-19. Seule la stratégie de test telle qu'élaborée par Sciensano peut être utilisée et c'est le conseiller en prévention-médecin du travail de l’employeur dans l’entreprise duquel des travaux sont effectués qui déterminera sur le lieu de travail pour quels travailleurs (il peut s'agir de ses propres travailleurs, mais aussi des intérimaires, des stagiaires, des travailleurs de sous-traitants, etc.) l'exécution d'un test est indiquée, tout comme le médecin du travail est également responsable du traçage des contacts pour toutes les personnes présentes sur le lieu de travail, et pas seulement pour ses propres travailleurs. Il applique les dispositions de l'arrêté royal du 5 janvier 2021 relatif au rôle du conseiller en prévention-médecin du travail dans la lutte contre le coronavirus COVID-19. En outre, il faut également prendre en compte le cadre tel qu'élaboré par le SPF ETCS pour l'exécution des tests rapides et des autotests et des auto-prélèvements. Conformément à ces dispositions, c'est le médecin du travail du service de prévention interne ou externe - et non l'employeur - qui indique quels travailleurs dans l'entreprise (y compris les travailleurs des sous-traitants) peuvent être testés.  Un employeur ne peut donc pas exiger que les travailleurs des sous-traitants qui viennent effectuer des travaux dans son entreprise doivent disposer d’un test négatif.

En outre, le consentement des travailleurs à la réalisation d'un test est toujours requis et doit être donné volontairement. Si un employeur devait exiger d'un sous-traitant qu'il fasse passer des tests à ses travailleurs avant de les autoriser à travailler dans l'entreprise de l'employeur, il y aurait un risque que les travailleurs soient poussés par leur propre employeur (le sous-traitant) à subir ces tests. En outre, la vie privée de ces travailleurs doit être garantie, ce qui signifie que l'employeur ne peut pas demander les résultats des tests de ses propres travailleurs ou de ceux de ses sous-traitants.

Bien entendu, les tests auprès les travailleurs n'affectent pas l'obligation de respecter systématiquement les autres mesures de prévention, conformément au guide générique et aux guides sectoriels contre la propagation du COVID-19, applicables dans l'entreprise où le travail est effectué. Ces mesures de prévention doivent également être appliquées (ou pouvoir être appliquées) de la même manière par tous les travailleurs dans l'entreprise (y compris les travailleurs des sous-traitants). En concertation avec le Ministre du Travail et le SPF Emploi, les partenaires sociaux du Conseil Supérieur pour la prévention et la protection au travail sont d’avis qu’il est nécessaire de maintenir les mesures du Guide Générique Travailler en toute sécurité pendant une épidémie ou une pandémie jusqu’à deux mois après la fin de la situation d’urgence épidémique (appelée la phase de suivi). Cette phase de suivi se terminera normalement le 11 mai 2022.

Est-ce que je peux, en tant qu’employeur, procéder à la prise de température corporelle des travailleurs qui entrent dans l’entreprise? (update 1/4/2022)

L’employeur que ce soit par le biais de la ligne hiérarchique et/ou de tout autre personne, secouriste, infirmière indépendante, vigile d’une société de gardiennage, ne peut pas prendre la température des travailleurs.

Il est uniquement autorisé que le médecin du travail effectue les tâches spécifiques qui lui ont été attribuées dans le cadre de la pandémie par l’arrêté royal du 5 janvier 2021, à savoir la recherche des contacts à haut risque, la délivrance de certificats de quarantaine, l'orientation des patients vers les tests covid et l'administration des tests covid.

Bien entendu, l’application éventuelle de ces mesures par le médecin du travail (dont la réalisation de tests auprès des travailleurs) n'affecte pas l'obligation de respecter systématiquement les autres mesures de prévention, conformément au guide générique et aux guides sectoriels contre la propagation du COVID-19, applicables dans l'entreprise où le travail est effectué. En concertation avec le Ministre du Travail et le SPF Emploi, les partenaires sociaux du Conseil Supérieur pour la prévention et la protection au travail sont d’avis qu’il est nécessaire de maintenir les mesures du Guide générique Travailler en toute sécurité pendant une épidémie ou une pandémie jusqu’à deux mois après la fin de la situation d’urgence épidémique (appelée la phase de suivi). Cette phase de suivi se terminera normalement le 11 mai 2022. L’arrêté royal précité du 5 janvier 2021 sera également abrogé le 11 mai 2022.

En tant qu'employeur, dois-je prendre d'autres mesures de prévention contre le coronavirus dans mon entreprise après la campagne de vaccination ?

Une vaccination non obligatoire peut être considérée comme l'une des mesures préventives au travail. En particulier, si l’analyse des risques démontre que les travailleurs peuvent être exposés à des agents biologiques tels que le covid-19 au cours de leur travail (par ex. le personnel des soins de santé, les travailleurs de laboratoire, ou ceux du secteur de transformation de la viande), l'employeur doit leur offrir la possibilité de se faire vacciner. Néanmoins, la vaccination reste un acte médical invasif pour l'individu : il n'est donc pas possible pour l'employeur de l'imposer comme seule mesure préventive au travail (surtout lorsque la réglementation ne le fait pas). La vaccination ne peut en aucun cas remplacer l'application de mesures préventives collectives et individuelles : ce sont les mesures préventives collectives et individuelles dans leur ensemble qui devraient, en principe, assurer aux travailleurs une protection suffisante contre une éventuelle contamination, et le conseiller en prévention-médecin du travail peut également, dans le cadre de l'analyse des risques, suggérer des mesures complémentaires spécifiques pour les travailleurs à risque.

De plus, dans le cadre de la lutte contre le virus covid-19, les entreprises doivent prendre toutes les mesures de prévention appropriées pour assurer la distance nécessaire et fournir un niveau de protection maximal. Ces mesures de prévention appropriées sont des prescriptions de santé et de sécurité de nature matérielle, technique et/ou organisationnelle, telles que déterminées dans le Guide générique « Travailler en toute sécurité pendant une épidémie ou une pandémie», qui est mis à disposition sur le site du SPF ETCS, complétées par des lignes directrices au niveau sectoriel et/ou de l'entreprise, et/ou d'autres mesures appropriées qui offrent un niveau de protection au moins équivalent. En concertation avec le Ministre du Travail et le SPF Emploi, les partenaires sociaux du Conseil Supérieur pour la prévention et la protection au travail sont d’avis qu’il est nécessaire de maintenir les mesures du Guide Générique Travailler en toute sécurité pendant une épidémie ou une pandémie jusqu’à deux mois après la fin de la situation d’urgence épidémique (appelée la phase de suivi). Cette phase de suivi se terminera normalement le 11 mai 2022.

Que puis-je faire en tant qu'employeur pour motiver mes travailleurs à se faire vacciner contre le covid-19 ?

Un employeur peut informer clairement et sensibiliser ses travailleurs sur les avantages de la vaccination contre le covid-19. Une communication claire avec le personnel et la sensibilisation aux conséquences positives de la vaccination peuvent jouer un rôle important dans le choix du travailleur, en tenant compte de sa protection en tant que personne vaccinée contre la maladie, mais aussi de la protection des autres (potentiellement vulnérables), y compris les membres de la famille, les collègues, les patients et la communauté dans son ensemble. Par conséquent, il convient de fournir également des informations aux travailleurs sur les risques éventuels que présente le virus covid-19 (tels que les complications éventuelles et la contagiosité), les risques éventuels de la vaccination, mais aussi la possibilité d'être vacciné gratuitement et pendant les heures de travail, étant donné qu’un congé de vaccination sera accordé.

La vaccination contre le covid-19 n'étant pas obligatoire pour le gouvernement, vous ne pouvez, en tant qu'employeur, ni récompenser les travailleurs qui ont été vaccinés, ni imposer certaines sanctions ou refuser certains avantages à ceux qui ont refusé d'être vaccinés.

Pour mes études, je dois faire un stage dans le secteur des soins de santé. Mon lieu de stage peut-il me refuser si je n'ai pas été vacciné contre le covid-19 ?

Non, les stagiaires sont tout aussi libres que les travailleurs de choisir de se faire vacciner ou non contre le covid-19. Un stage ne peut pas être refusé à un stagiaire en raison de son refus d'une vaccination non obligatoire.

Dois-je informer mon employeur si je décide de ne pas me faire vacciner ?

S'agissant de données de santé, l'employeur ne peut pas être informé du refus d'un travailleur de se soumettre à une vaccination non obligatoire. Un employeur ne peut pas non plus demander à ses travailleurs s'ils ont été vaccinés. En effet, le fait de demander ces informations revient déjà, en tant que tel, à traiter des données de santé. Vous pouvez trouver de plus amples informations à ce sujet sur le site internet de l'Autorité de Protection des Données.

Mon employeur peut-il m'obliger à me faire vacciner contre le covid-19 ?

Lorsqu'un vaccin n'est pas rendu obligatoire par le gouvernement, chaque personne, y compris le travailleur, reste libre de choisir de se faire vacciner ou non, car cela fait partie du droit à l'intégrité physique. Cette liberté de choix est également prévue par la loi du 22 août 2002 relative aux droits des patients. Les employeurs ne peuvent donc pas obliger leurs travailleurs à se faire vacciner, ni imposer de sanctions.

Bien-être au travail: Surveillance de la santé

Comment se déroule la surveillance de la santé pendant la pandémie du coronavirus ? Mon examen médical périodique, ma consultation spontanée, mon examen d’aptitude à la conduite, etc. auront-ils toujours lieu ?

Dans le cadre de la pandémie du coronavirus, le conseiller en prévention-médecin du travail s'est vu attribuer un certain nombre de tâches supplémentaires concernant la lutte contre le coronavirus covid-19 sur le lieu de travail (la recherche des contacts à risque dans l'entreprise, la délivrance de certificats de quarantaine et la (prescription de) réalisation de tests (rapides) sur certaines catégories de travailleurs). Pendant la pandémie du coronavirus, ces tâches supplémentaires du médecin du travail dans le cadre du covid-19 sont prioritaires par rapport à ses tâches habituelles dans le cadre de la surveillance de la santé.

Le médecin du travail continuera donc à assurer autant que possible ses tâches habituelles de surveillance de la santé, mais tant que la pandémie du coronavirus ne sera pas maîtrisée dans notre société, et certainement en cas de montée en puissance de la pandémie, le médecin du travail ne pourra pas assurer pleinement ces tâches. Par conséquent, le médecin du travail peut décider quelles missions et tâches dans le cadre de la surveillance de la santé il effectuera en premier, dans quel ordre et pour quels travailleurs (notamment les travailleurs les plus vulnérables). Si le médecin du travail doit reporter certains examens médicaux, l'employeur doit en informer immédiatement les travailleurs concernés et le comité pour la prévention et la protection au travail.

Enfin, pendant la pandémie du coronavirus, le médecin du travail peut également autoriser certaines consultations à distance (par vidéo ou téléphone).

Les téléconsultations sont autorisées pour :

  • l'examen de reprise du travail,
  • l’examen dans le cadre de la protection de la maternité,
  • la consultation spontanée,
  • la visite de pré-reprise du travail,
  • les questionnaires médicaux en tant qu'actes médicaux supplémentaires, réalisés par ou sous la responsabilité du médecin du travail.

Il existe une exception aux principes ci-dessus : les évaluations de santé préalables doivent toujours avoir la priorité sur les autres examens dans le cadre de la surveillance de la santé, et elles doivent toujours être effectuées par un examen physique du travailleur (c'est-à-dire pas par téléconsultation).

Pour plus d'informations sur les changements apportés à la mise en œuvre de la surveillance de la santé : voir https://emploi.belgique.be/fr/themes/coronavirus/surveillance-de-la-sante-pendant-la-crise-du-coronavirus

Puis-je envoyer un travailleur présentant des symptômes de maladie chez le médecin du travail pour qu’il examine s’il est contaminé par le Covid 19 ?

Non, si le travailleur est manifestement malade et présente des symptômes qui peuvent indiquer une infection, alors l’employeur prend lui-même les mesures nécessaires. Il renvoie ce travailleur à la maison et lui demande de consulter son médecin traitant. Le médecin du travail peut en effet aider dans le cadre du track & tracing à retracer les contacts à haut risque d'un travailleur testé positivement dans l'entreprise et le référer afin qu’il fasse un test (ou, si nécessaire, lui faire le test lui-même) et conseiller l’entreprise si besoin sur d’autres mesures ou des mesures complémentaires.

Bien-être au travail: Risques psychosociaux

Comment le conseiller en prévention aspects psychosociaux (ou la personne de confiance) et les travailleurs peuvent-ils au mieux communiquer entre eux pendant une période de pandémie ? (Update 19/04/2022)

Le guide générique "Travailler en toute sécurité pendant une épidémie ou une pandémie" prévoit trois phases de protection en fonction de la gravité de l'épidémie ou de la pandémie.

Un employeur qui a pris les mesures qui sont proposées dans le guide générique, est présumé avoir rempli son obligation de prendre des mesures de prévention spéciales en cas d'épidémie ou de pandémie. Un employeur peut aussi prendre des mesures de prévention alternatives à celles qui sont mentionnées dans ce guide. Dans ce cas, il doit démontrer que celles-ci offrent un niveau de protection au moins équivalent contre la transmission de l’agent infectieux.

La présente FAQ  vise spécifiquement la mesure de distanciation et le port du masque. Pour les autres mesures (par exemple en termes de taille des locaux, de nombre de personnes présentes, d'hygiène, de ventilation, etc.), il est renvoyé au guide générique.

Au cours de ces phases la communication entre le conseiller en prévention aspects psychosociaux (ou la personne de confiance) et les travailleurs peut être organisée de la manière suivante :

1. Pendant la phase de vigilance

La communication en présentiel est autorisée.

Le port d'un masque est recommandé lorsqu'il est impossible de garder une distance suffisante d'au moins 1,5 mètre et pendant les déplacements.

2. Pendant la phase d’intervention

La communication doit, autant que possible, se faire à distance, sauf si le conseiller en prévention aspects psychosociaux (ou la personne de confiance) estime qu'une réunion en présentiel est nécessaire (par exemple, parce que la situation concernée le requière).

Le port du masque est obligatoire lors des réunions qui ont quand-même lieu en présence physique lorsqu'il est impossible de garder une distance suffisante d'au moins 1,5 mètre et lors des déplacements.

3. Pendant la phase critique

La communication doit obligatoirement se faire à distance, sauf si, à titre tout-à-fait exceptionnel, la santé ou la sécurité du travailleur exige une rencontre en présentiel. Dans ce cas, le port d'un masque est obligatoire et une distance suffisante d'au moins 1,5 mètre doit toujours être maintenue.  

Attention ! Le demandeur peut uniquement remettre le document de demande d’intervention psychosociale pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail en mains propres ou l’envoyer par lettre recommandée.

Comment la formation et la supervision des personnes de confiance peuvent-elles être organisées pendant une pandémie ? (Update 21/04/2022)

Le guide générique "Travailler en toute sécurité pendant une épidémie ou une pandémie" prévoit trois phases de protection en fonction de la gravité de l'épidémie ou de la pandémie.

Un employeur qui a pris les mesures qui sont proposées dans le guide générique, est présumé avoir rempli son obligation de prendre des mesures de prévention spéciales en cas d'épidémie ou de pandémie. Un employeur peut aussi prendre des mesures de prévention alternatives à celles qui sont mentionnées dans ce guide. Dans ce cas, il doit démontrer que celles-ci offrent un niveau de protection au moins équivalent contre la transmission de l’agent infectieux.

La présente FAQ vise spécifiquement la mesure de distanciation et le port du masque. Pour les autres mesures (par exemple en termes de taille des locaux, de nombre de personnes présentes, d'hygiène, de ventilation, etc.), il est renvoyé au guide générique.

La formation doit être suivie au plus tard dans les deux ans qui suivent la désignation de la personne de confiance. Les connaissances et compétence acquises doivent faire l’objet d’un perfectionnement à l’aide d’une supervision qui a lieu au moins une fois par an.

Cette supervision consiste en un échange d’expériences entre personnes de confiance sur des cas pratiques sous la conduite d’un facilitateur.

1) Pendant la phase de vigilance

a) Formation

La formation pour personne de confiance peut être dispensée en présentiel ou par vidéoconférence (via des plateformes interactives telles que Skype, Zoom, Teams…).

Les modules de cours en ligne interactifs d’auto-formation ne sont pas recommandés pour les modules 1 et 2 et sont interdits pour les modules 3 et 4 vu l’exigence légale d’exercices pratiques nécessitant l’interaction avec d’autres personnes.

La possibilité de transmettre la formation en ligne ne dispense pas du respect des dispositions légales en matière de durée de la formation : 3 heures de cours effectifs (minimum) pour le module 1, 3 heures de cours effectifs (minimum) pour le module 2, 6 heures de cours effectifs (minimum) pour le module 3 et 18 heures de cours effectifs (minimum) pour le module 4.

Le port d'un masque est recommandé pour les formations en présentiel lorsqu'il est impossible de garder une distance suffisante d'au moins 1,5 mètre et pendant les déplacements.

b) Supervision

La supervision des personnes de confiance peut se faire en présentiel ou par vidéoconférence (en utilisant des applications telles que Skype, Zoom, Teams, etc.), pas par des modules de cours en ligne interactifs d’auto-formation.

Afin d'atteindre l'objectif de la supervision, celle-ci doit de préférence se dérouler sur une journée. Ceci s'applique également aux supervisions organisées par vidéoconférence.

Le port d'un masque est recommandé lors des supervisions organisées en présence physique lorsqu'il est impossible de garder une distance suffisante d'au moins 1,5 mètre et lors des déplacements.

2) Pendant la phase d’intervention

a) Formation

Les modules 1 et 2 de la formation doivent autant que possible être dispensés à distance. Cela peut se faire par vidéoconférence (en utilisant des applications telles que Skype, Zoom, Teams, etc.). Les modules de cours en ligne interactifs d’auto-formation ne sont pas recommandés pour les modules 1 et 2.

Les modules 3 et 4 de la formation, pour lesquels l'organisation d'exercices pratiques nécessitant une interaction avec d'autres personnes est une obligation légale, peuvent être dispensés en présentiel. Ils peuvent également être donnés par vidéoconférence (en utilisant des applications telles que Skype, Zoom, Teams, etc.). Les modules de cours en ligne interactifs d’auto-formation sont toutefois interdits pour ces modules.

La possibilité de transmettre la formation en ligne ne dispense pas du respect des dispositions légales en matière de durée de la formation : 3 heures de cours effectifs (minimum) pour le module 1, 3 heures de cours effectifs (minimum) pour le module 2, 6 heures de cours effectifs (minimum) pour le module 3 et 18 heures de cours effectifs (minimum) pour le module 4.

Le port du masque est obligatoire lors des formations qui ont quand-même lieu en présentiel lorsqu'il est impossible de garder une distance suffisante d'au moins 1,5 mètre et lors des déplacements.

b) Supervision

La supervision des personnes de confiance doit s’organiser autant que possible à distance. Cela peut se faire par vidéoconférence (en utilisant des applications telles que Skype, Zoom, Teams, etc.), pas par des modules de cours en ligne interactifs d’auto-formation.

Afin d'atteindre l'objectif de la supervision, celle-ci doit de préférence se dérouler sur une journée. Ceci s'applique également aux supervisions organisées par vidéoconférence.

Le port d'un masque est obligatoire dans l’hypothèse où la supervision est quand-même organisée en présentiel, lorsqu'il est impossible de respecter une distance suffisante d'au moins 1,5 mètre et lors des déplacements.

3) Pendant la phase critique

a) Formation

Les modules 1 et 2 de la formation des personnes de confiance doivent être dispensée à distance. Cela peut se faire par vidéoconférence (en utilisant des applications telles que Skype, Zoom, Teams, etc.). Les modules de cours en ligne interactifs d’auto-formation ne sont pas recommandés pour les modules 1 et 2. Les modules 3 et 4 qui requièrent une présence physique sont reportés ou organisés à distance par vidéoconférence et pas par cours en ligne interactifs d’auto-formation.

La possibilité de transmettre la formation en ligne ne dispense pas du respect des dispositions légales en matière de durée de la formation : 3 heures de cours effectifs (minimum) pour le module 1, 3 heures de cours effectifs (minimum) pour le module 2, 6 heures de cours effectifs (minimum) pour le module 3 et 18 heures de cours effectifs (minimum) pour le module 4.

b) Supervision

La supervision des personnes de confiance doit être assurée à distance. Cela peut se faire par vidéoconférence (à l'aide d'applications telles que Skype, Zoom, Teams, etc.), pas par des modules de cours en ligne interactifs d’auto-formation.

Afin d'atteindre l'objectif de la supervision, celle-ci doit de préférence se dérouler sur une journée. Ceci s'applique également aux supervisions organisées par vidéoconférence.

Quelles sont les démarches à entreprendre par les institutions qui veulent donner la formation et les supervisions pour personnes de confiance online ?

Les institutions qui sont mentionnées sur la liste du site du SPF Emploi et qui optent pour l’organisation en ligne des formations pendant la période de pandémie doivent le signaler à l’adresse mail suivante : HUT@emploi.belgique.be. Cette notification sera transmise à l’inspection du Contrôle du bien-être au travail (CBE). L’objectif est de vérifier le maintien de la qualité des formations en ligne et leur évaluation.

Il est également possible que l’inspection CBE effectue des contrôles de sa propre initiative à l’égard de toutes les institutions.

En outre, il est recommandé que ces institutions évaluent l’enseignement en ligne à l’aide de formulaires d’évaluation anonymisés des étudiants qui sont alors mis à la disposition de l’inspection lui permettant d’évaluer ce système.   

Bien-être au travail: Mesures de prévention

Pourquoi faut-il encore appliquer les mesures de la phase de vigilance du guide générique pendant 2 mois après la fin de la situation d’urgence épidémique ?

En concertation avec le Ministre du Travail et le SPF Emploi, les partenaires sociaux du Conseil Supérieur pour la prévention et la protection au travail sont d’avis qu’il est nécessaire de maintenir les mesures du Guide Générique Travailler en toute sécurité pendant une épidémie ou une pandémie jusqu’à deux mois après la fin de la situation d’urgence épidémique (appelée la phase de suivi).

Il y a de bonnes raisons à cela.

Il y a en effet encore beaucoup de contaminations au coronavirus Sars-Cov-2 (qui entrainent, heureusement, moins d’hospitalisations). Dans la vie quotidienne, de nombreuses mesures sont abandonnées en raison du passage au code jaune du baromètre corona et à la fin de la situation d’urgence épidémique. Cela crée un risque très réel d'augmentation de la propagation du virus et de nouveaux foyers, en particulier dans les prochaines semaines, puisque le nombre et la fréquence des contacts vont augmenter systématiquement et que, dans de nombreux cas, plus aucune mesure ne sera prise à cet égard (comme la distance, le port du masque ou le CST). La suppression de la recommandation sur le télétravail va également faire augmenter à nouveau le nombre de contacts sur le lieu de travail. Tout cela signifie, évidemment, un risque accru de propagation du virus au travail.

Il existe donc un risque réel de voir apparaître à nouveau des clusters de contamination sur les lieux de travail où les gens sont présents pendant des périodes plus longues (souvent 8h par jour pendant 5 jours par semaine) et exercent parfois un travail (manuel) intensif. Un environnement de travail est, de plus, un des domaines de la société où on ne peut pas décider combien de temps et avec qui on entre en contact, tout comme par exemple dans les transports en commun.

Il est donc encore nécessaire de continuer à prendre des mesures de prévention spécifiques dans la phase finale de la pandémie afin d’éviter de nouveaux foyers dans les entreprises mais aussi, pour veiller à ce que les travailleurs puissent se sentir en sécurité au travail, en ce compris les travailleurs qui sont particulièrement vulnérables en cas de contamination (par exemple, en raison de troubles sous-jacents, ou parce qu'ils ont des membres de la famille vulnérables). Le maintien d’un minimum de mesures de prévention permet également d'éviter qu'un grand nombre de travailleurs soient en arrêt de travail pour cause de maladie au même moment, et garantit donc que l'exécution des tâches normales ne soit pas compromise.

Par ailleurs, une telle phase de suivi permet aux travailleurs qui ont télétravaillé pendant une longue période et qui ne se sont rendus sur le lieu de travail que sporadiquement ces deux dernières années, ainsi qu'aux travailleurs qui ont peur d’être contaminés, notamment ceux dont l'état de santé les rend plus sensibles aux symptômes graves du COVID-19 ou ceux qui sont en contact étroit avec des personnes dont l'état de santé est fragile (par exemple, l'aidant d'une personne âgée ou un colocataire qui suit un traitement contre le cancer) de se rendre sur le lieu de travail sans crainte (même si beaucoup plus de collègues sont présents), sachant qu'il y a toujours un niveau de protection de base assuré par la phase de vigilance (comme veiller autant que possible à maintenir une distance suffisante, à une ventilation adéquate, à l'hygiène des mains...).

Après cette période de deux mois et avec l'arrivée du printemps, on peut s'attendre à ce que la probabilité de transmission du virus et de maladie après une infection diminuera, surtout dans un contexte où l'immunité de la population générale est également plus grande.

Dans la phase de vigilance du guide générique, l’accent est surtout mis - sous la forme de recommandations - sur la nécessité de continuer à respecter autant que possible les mesures de prévention de base qui ont guidé les entreprises tout au long de cette crise : maintenir la plus grande distance possible, porter un masque lorsque cette distance ne peut être maintenue, assurer une bonne ventilation et aération et appliquer les mesures d'hygiène (comme le lavage des mains). De cette manière, les employeurs et les travailleurs peuvent se préparer à une situation future dans laquelle seules les mesures classiques du Code du bien-être au travail s'appliqueront. Ils peuvent également profiter de cette période pour réfléchir à la meilleure façon de supprimer progressivement les mesures, toujours, bien entendu, dans le respect des mesures et des principes mentionnés dans la phase de vigilance.

Le droit au retrait existe-t-il en Belgique ? Un travailleur peut-il quitter son poste de travail lorsqu’il estime qu’il n’y a pas (assez) de mesures prises contre la propagation du COVID-19 dans son entreprise, et ce, sans en subir de préjudice ?

L’article I.2-26 du code du bien-être au travail stipule que le travailleur qui, en cas de danger grave et immédiat et qui ne peut être évité, s’éloigne de son poste de travail ou d’une zone dangereuse ne peut en subir aucun préjudice. Il s’agit de permettre aux travailleurs de quitter leur poste de travail en cas de danger grave et immédiat qui ne peut être évité. Cette notion renvoie à une situation exceptionnelle qui met la santé ou sécurité des travailleurs en péril s’ils restent à leur poste de travail, comme par exemple un bâtiment qui commence à s’effondrer ou une menace d’explosion. Dans ce cas, le travailleur doit en informer le membre compétent de la ligne hiérarchique, par exemple son chef direct, ainsi que le service interne pour la prévention et la protection du travail.

En général, cette démarche du travailleur est exceptionnelle et sera encadrée par l’employeur, puisque celui-ci a l’obligation de prendre des mesures et de donner des instructions aux travailleurs pour leur permettre, en cas de danger grave et immédiat et qui ne peut pas être évité, d’arrêter leur activité ou de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail. Dans ce cas, l’employeur ne peut pas demander aux travailleurs de reprendre leur activité lorsque le danger grave et immédiat persiste dans la situation de travail (article I.2-24 du code du bien-être).

Le droit au retrait existe donc bien en Belgique mais a une portée assez limitée. Dans le contexte de la pandémie covid 19, il ne pourrait s’envisager que dans des circonstances précises : l’employeur de ce travailleur n’aurait pas mis en place de mesures de prévention en infraction à la réglementation, le travailleur se trouverait à un poste de travail impliquant une certaine proximité avec d’autres personnes et il existerait un risque accru de contamination au covid 19, comme par exemple en milieu hospitalier, en laboratoire « covid 19 », ... En effet, la notion de « immédiat » signifie que les conséquences (être contaminé) sont presque certaines si aucune mesure n'est prise. La notion « qui ne peut être évité », signifie quant à elle que les conséquences du danger sont presque présentes et que la seule solution pour se mettre en sécurité est de quitter immédiatement le lieu de travail.

Le droit de retrait semble surtout pouvoir être invoqué dans des situations où il y a une exposition accrue au virus covid 19, telle que dans le milieu hospitalier ou dans les laboratoires. Pour tous les autres travailleurs, il existe bien entendu un risque d’être exposé à ce virus mais la probabilité que ce risque se réalise sera limité si l’employeur a pris les mesures de prévention visée par l’arrêté ministériel
portant des mesures d'urgence pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19. Le guide générique en vue de lutter contre la propagation du COVID-19 au travail mis à disposition sur le site du SPF Emploi est là pour aider l’employeur dans cette tâche. Soulignons que ces mesures de prévention doivent être adoptées dans l’entreprise dans le respect des règles de concertation sociale et en concertation avec les services de prévention et de protection au travail. Les employeurs, les travailleurs et même les tiers sont tenus d'appliquer les mesures de prévention en vigueur dans l'entreprise.

Si le travailleur ne se sent vraiment pas en sécurité et considère que son employeur n’a pas pris suffisamment de mesures pour éviter la transmission du virus au travail, il lui est conseillé de prendre contact avec sa ligne hiérarchique et avec son conseiller en prévention. Il peut aussi prendre contact avec l’inspection Contrôle du bien-être au travail du SPF ETCS. Il est néanmoins conseillé de ne prendre contact avec l’inspection que si l’employeur ne réagit pas efficacement à la demande.

Quelle est l’influence de la classification du Sars-CoV-2 comme agent biologique du groupe 3 sur l’occupation des travailleurs? (Update 17/12)

Depuis l'arrêté royal du 23 novembre 2020 modifiant le livre VII, titre 1er sur les agents biologiques du codex sur le bien-être au travail, qui transpose en droit belge la directive (UE) 2020/739 du 3 juin 2020, le SARS-CoV-2 est repris dans le code comme agent biologique du groupe 3.

Il est important de noter que les dispositions du code relatives aux agents biologiques ne s'appliquent qu'aux travailleurs qui sont ou peuvent être exposés à des agents biologiques tels que des virus, du fait de leur travail. La classification du coronavirus SARS-CoV-2 comme agent biologique du groupe 3 n'a donc un impact que sur cette catégorie de travailleurs.

Cela concerne tout d’abord les activités impliquant l'utilisation délibérée d'agents biologiques.  Il peut également s’agir d’activités qui n'impliquent pas une intention délibérée de travailler avec un agent biologique, mais dont l’analyse des risques démontre que le travailleur peut entrer en contact direct avec l’agent biologique pendant le travail. La règlementation indique que cela peut être le cas, entre autres, dans l'industrie alimentaire, dans l'agriculture, lors du travail en contact avec des animaux ou des produits d'origine animale, dans le domaine des soins de santé, dans les laboratoires cliniques, vétérinaires et de diagnostic (à l'exclusion des laboratoires de diagnostic microbiologique), dans les services d'assistance sociale, les services d'urgence et les établissements pénitentiaires, dans les stations d’élimination des déchets et dans les stations d'épuration des eaux usées. En ce qui concerne spécifiquement le SARS-CoV-2, l’analyse des risques doit donc démontrer qu’il existe un risque accru d'exposition pour le travailleur en raison d'un contact direct avec le SARS-Cov-2, par ex. par un contact physique étroit et prolongé avec d'autres personnes au cours du travail, ce qui rend nécessaire l'application des règles relatives aux agents biologiques. Cela peut par ex. être le cas pour les personnes effectuant des tests-covid dans les hôpitaux ou les centres de triage ou travaillant dans les unités-covid, pour les personnes travaillant à la production de vaccins-covid, pour le personnel de soins en maison de repos, pour certaines professions de contact (comme les dentistes, etc.).

Dans ce cas, l'employeur est tenu de prendre des mesures de prévention spécifiques pour protéger ces travailleurs, telles que la surveillance de la santé, la fourniture d'équipements de protection spécifiques (par exemple, des masques de protection respiratoire (par ex. de type FFP2, FFP3), des lunettes de protection, des gants, des tabliers, ...), etc.

Les dispositions relatives aux agents biologiques ne s'appliquent donc pas aux travailleurs qui effectuent d'autres activités, car ils ne peuvent pas entrer en contact direct avec le virus du fait de leur travail. Étant donné que le coronavirus peut désormais également être présent sur le lieu de travail, le « Guide générique pour lutter contre la propagation du COVID-19 au travail » a été élaboré (éventuellement complété par des guides sectoriels et des protocoles pour des secteurs spécifiques). Ce guide contient des principes et des mesures de prévention visant à garantir que tous les travailleurs puissent travailler dans les conditions les plus sûres possibles tant que le coronavirus circule dans notre société.

En ce qui concerne le travail des jeunes, le code (livre X, titre 3) stipule que les jeunes ne peuvent en principe pas effectuer des travaux considérés comme « dangereux » : cela inclut également les travaux impliquant une exposition aux « agents biologiques des groupes 3 et 4 au sens de l'article VII.1-3 ». Concrètement, cela signifie que cette interdiction s’applique uniquement aux jeunes qui vont effectuer un travail spécifique qui les met en contact avec des virus en raison de leur travail, par ex. dans le secteur des soins. Il existe également des exceptions à cette interdiction sous certaines conditions strictes, par ex. pour les jeunes qui suivent une formation dans le secteur des soins de santé, comme les infirmiers, et qui peuvent donc être occupés comme étudiants jobistes dans un hôpital. Dans le cadre de leur formation, ils doivent en effet apprendre à faire face à ce type de risque et il existe également la possibilité de faire un stage.

L’employeur doit-il fournir des masques à ses travailleurs sur le lieu de travail ?

En phase de vigilance, le port d’un masque est recommandé lorsqu’il n’est pas possible de conserver une distance suffisante entre les personnes. Pour l’utilisation des masques, prenez en compte les mesures générales établies par les autorités compétentes (fédérales, régionales ou locales) et avec les règles spécifiques des protocoles, et incluez-les lors de la détermination des mesures dans l'entreprise résultant de l'analyse des risques.

Si le port de masques sur le lieu de travail est obligatoire, l’employeur est responsable de fournir des masques. Par exemple, si le travailleur doit travailler pour plusieurs clients ou patients le même jour pendant une période plus longue et sans distance suffisante dans des espaces clos, il doit pouvoir mettre un nouveau masque chaque fois que cela est nécessaire (par ex. soins à domicile, aide au nettoyage, etc.). L’employeur doit aussi donner des instructions sur l’utilisation correcte des masques.

Quand des masques, autres que les masques jetables, sont utilisés, l’employeur veille à ce que ces masques soient correctement entretenus (par exemple en donnant des instructions appropriées, les nettoyant ou en les faisant nettoyer,…). Les normes pour les masques et les équipements de protection individuelle sont (temporairement) disponibles gratuitement sur le site du Bureau de Normalisation (NBN).

Si, pour des raisons médicales, une personne ne peut pas porter un masque, l’avis du médecin du travail doit être demandé concernant les mesures à prendre.

Dès la phase d’intervention, signalez aux travailleurs qu’ils doivent porter un masque lorsqu’il n’est pas possible de garantir la distance suffisante entre les personnes, ainsi que pour les déplacements dans l’environnement de travail, et si cela est imposé par l’autorité compétente.

Pour plus d’information sur le port du masque, consultez le guide générique – Travailler en toute sécurité pendant une épidémie ou une pandémie, pages 23 et 24.

Bien-être au travail: Formation et recyclage (premiers secours)

Comment organiser la formation de base et le recyclage de secourisme en entreprise pendant une période de pandémie ? (update 19/04/2022)

Le guide générique "Travailler en toute sécurité pendant une épidémie ou une pandémie" prévoit trois phases de protection en fonction de la gravité de l'épidémie ou de la pandémie.

Un employeur qui a pris les mesures qui sont proposées dans le guide générique, est présumé avoir rempli son obligation de prendre des mesures de prévention spéciales en cas d'épidémie ou de pandémie. Un employeur peut aussi prendre des mesures de prévention alternatives à celles qui sont mentionnées dans ce guide. Dans ce cas, il doit démontrer que celles-ci offrent un niveau de protection au moins équivalent contre la transmission de l’agent infectieux.

La présente FAQ vise spécifiquement la mesure de distanciation et le port du masque. Pour les autres mesures (par exemple en termes de taille des locaux, de nombre de personnes présentes, d'hygiène, de ventilation, etc.), il est renvoyé au guide générique.

La formation de base et le recyclage de secourisme en entreprise peuvent être organisés au cours de ces phases de la manière suivante :

1. Pendant la phase de vigilance

a) La formation de base

La partie théorique de la formation de base des secouristes peut se dérouler en présence physique ou être dispensée par vidéoconférence (en utilisant des applications telles que Skype, Zoom, Teams, etc.) ou par e-learning dans les conditions suivantes :

  • le contenu de la formation en e-learning doit répondre aux objectifs légaux ;
  • le temps consacré à la formation en e-learning doit répondre aux prescriptions légales quant à la durée ;
  • le contrôle du suivi effectif par l’étudiant de tous les modules de e-learning doit être assuré.

La mise en ligne d’une présentation « powerpoint » n’équivaut pas à un e-learning.

La partie pratique nécessite une présence physique pour l’apprentissage des manipulations pratiques. Elle doit donc se dérouler en présentiel. Pour des informations plus spécifiques, nous nous référons aux recommandations de l'ERC-BRC.

Le port d'un masque est recommandé lors des formations organisées en présentiel lorsqu'il est impossible de garder une distance suffisante d’au moins 1,5 mètres (par exemple pendant les manipulations directes entre élèves) et lors des déplacements.

Les autres mesures matérielles et organisationnelles à prendre durant cette phase de vigilance (au niveau de la taille des salles, du nombre des personnes présentes dans les locaux, de l’hygiène, de la ventilation, …) sont mentionnées dans le guide générique.

b) Le recyclage

La partie théorique du recyclage peut se dérouler en présence physique ou être dispensée par vidéoconférence (en utilisant des applications telles que Skype, Zoom, Teams, etc.) ou par e-learning dans les conditions suivantes :

La mise en ligne d’une présentation « powerpoint » n’équivaut pas à un e-learning.

La partie pratique nécessite une présence physique pour l’apprentissage des manipulations pratiques. Elle doit donc se dérouler en présentiel. Pour des informations plus spécifiques, nous nous référons aux recommandations de l'ERC-BRC.

Le port d'un masque est recommandé lors des formations organisées en présentiel lorsqu'il est impossible de garder une distance suffisante d’au moins 1,5 mètres (par exemple pendant les manipulations directes entre élèves) et lors des déplacements.

Les autres mesures matérielles et organisationnelles à prendre durant cette phase de vigilance (au niveau de la taille des salles, du nombre des personnes présentes dans les locaux, de l’hygiène, de la ventilation, …) sont mentionnées dans le guide générique.

2. Pendant la phase d’intervention

a) La formation de base

La partie théorique de la formation de base des secouristes doit être dispensée autant que possible à distance. Cela peut se faire par vidéoconférence (en utilisant des applications telles que Skype, Zoom, Teams, etc.) ou par e-learning dans les conditions suivantes :

  • le contenu de la formation en e-learning doit répondre aux objectifs légaux ;
  • le temps consacré à la formation en e-learning doit répondre aux prescriptions légales quant à la durée ;
  • le contrôle du suivi effectif par l’étudiant de tous les modules de e-learning doit être assuré.

La mise en ligne d’une présentation « powerpoint » n’équivaut pas à un e-learning.

La partie pratique nécessite une présence physique pour l’apprentissage des manipulations pratiques. Elle doit donc se dérouler en présentiel. Pour des informations plus spécifiques, nous nous référons aux recommandations de l'ERC-BRC.

Le port d'un masque est obligatoire lors des formations organisées en présentiel lorsqu'il est impossible de garder une distance suffisante d’au moins 1,5 mètres (par exemple pendant les manipulations directes entre élèves) et lors des déplacements.

Les autres mesures matérielles et organisationnelles à prendre durant cette phase de vigilance (au niveau de la taille des salles, du nombre des personnes présentes dans les locaux, de l’hygiène, de la ventilation ,…) sont mentionnées dans le guide générique.

b) Le recyclage

La partie théorique du recyclage des secouristes doit être dispensée autant que possible à distance. Cela peut se faire par vidéoconférence (en utilisant des applications telles que Skype, Zoom, Teams, etc.) ou par e-learning dans les conditions suivantes :

La mise en ligne d’une présentation « powerpoint » n’équivaut pas à un e-learning.

La partie pratique nécessite une présence physique pour l’apprentissage des manipulations pratiques. Elle doit donc se dérouler en présentiel. Pour des informations plus spécifiques, nous nous référons aux recommandations de l'ERC-BRC.

Le port d'un masque est obligatoire lors des formations organisées en présentiel lorsqu'il est impossible de garder une distance suffisante d’au moins 1,5 mètres (par exemple pendant les manipulations directes entre élèves) et lors des déplacements.

Les autres mesures matérielles et organisationnelles à prendre durant cette phase de vigilance (au niveau de la taille des salles, du nombre des personnes présentes dans les locaux, de l’hygiène, de la ventilation, …) sont mentionnées dans le guide générique.

3. Pendant la phase critique

a) La formation de base

La partie théorique de la formation de base des secouristes doit être dispensée à distance. Cela peut se faire par vidéoconférence (en utilisant des applications telles que Skype, Zoom, Teams, etc.) ou par e-learning dans les conditions suivantes :

  • le contenu de la formation en e-learning doit répondre aux objectifs légaux ;
  • le temps consacré à la formation en e-learning doit répondre aux prescriptions légales quant à la durée ;
  • le contrôle du suivi effectif par l’étudiant de tous les modules de e-learning doit être assuré.

La mise en ligne d’une présentation « powerpoint » n’équivaut pas à un e-learning.

La partie pratique doit être reportée ou être organisée à distance (via vidéoconférence, pas par e-learning).

Le certificat de la formation de base contiendra les mentions suivantes : « la présente formation de base s’est déroulée en période de pandémie sans manipulation directe ». De cette manière l’organisateur du prochain recyclage qui aura lieu en présentiel saura que tous les exercices pratiques devront être revues.

b) Le recyclage

La partie théorique du recyclage des secouristes doit être dispensée à distance. Cela peut se faire par vidéoconférence (en utilisant des applications telles que Skype, Zoom, Teams, etc.) ou par e-learning.

La mise en ligne d’une présentation « powerpoint » n’équivaut pas à un e-learning.

La partie pratique doit être reportée ou être organisée à distance (via vidéoconférence, pas par e-learning).

 

Quelle est la conséquence si vous n'avez pas pu suivre à temps le recyclage de secourisme en entreprise en raison de la pandémie ?

La réglementation permet de suivre le recyclage manqué dans un délai maximum d'un an après la date à laquelle ce recyclage devait être suivi.

  • Pour le recyclage de l'année 2020, cela signifie que :

Le recyclage de l'année 2020 qui n'a pas pu être suivi cette année-là devait être suivi au plus tard en 2021.

Il a été recommandé de suivre deux recyclages en 2021 : soit 8 heures en une fois, soit 2 fois 4 heures. De cette façon, les secouristes étaient en ordre tant pour 2020 que 2021.

Cependant, si un secouriste n'a pas rattrapé le recyclage manqué de 2020 en 2021, il n'est plus considéré comme disposant des connaissances et des aptitudes d'un secouriste et doit suivre à nouveau la formation de base complète.

 

  • Pour le recyclage de l'année 2021, cela signifie que :

Il a été recommandé de suivre le recyclage de l'année 2021 autant que possible en 2021 (éventuellement en même temps que le recyclage de 2020). De cette manière, il a été évité que le recyclage de l'année 2021 doive également être suivi plus tard.

S'il n'a pas été possible de suivre le recyclage de 2021 cette année-là, ce recyclage peut en principe encore être suivi en 2022, puisque la réglementation permet de rattraper un recyclage manqué dans un délai maximum d'un an après la date à laquelle il devait être suivi. Ceci à condition qu’on soit en ordre avec le recyclage de 2020.

Cependant, il est fortement recommandé de suivre le recyclage de 2022 en 2022 et donc de suivre deux recyclages : soit 8 heures en une fois, soit 2 fois 4 heures. De cette façon, on évite qu’un recyclage soit manqué chaque année et doive être rattrapé l'année suivante.

 

Les organismes de formation doivent-ils introduire une nouvelle demande d’inscription sur la liste publiée sur le site du SPF ETCS s'ils veulent dispenser pendant la pandémie la partie théorique de la formation de base et/ou du recyclage de secourisme en

Question

Les organismes de formation doivent-ils introduire une nouvelle demande d’inscription sur la liste publiée sur le site du SPF ETCS s'ils veulent dispenser pendant la pandémie la partie théorique de la formation de base et/ou du recyclage de secourisme en entreprise par le biais d’un e-learning ?

Réponse

Les institutions déjà placées sur la liste publiée sur le site du SPF ETCS et mentionnées comme institutions donnant un e-learning ne doivent pas introduire de nouvelle demande.

Les institutions déjà placées sur la liste publiée sur le site du SPF ETCS qui ne sont pas mentionnées comme institutions donnant un e-learning doivent introduire une nouvelle demande à la DG HUT afin de pouvoir y être mentionnées comme institutions donnant un e-learning.

Cette demande devra entre autres indiquer la partie de la formation dispensée par e-learning ainsi que le nombre d’heures correspondantes et devra transmettre l’accès à la plateforme utilisée afin de permettre aux inspecteurs du Contrôle du bien-être au travail (CBE) d’en vérifier le contenu. Elle sera ensuite transmise pour examen à CBE qui rendra un avis et à la suite duquel l’institution pourra utiliser l’e-learning.

La mise en ligne d’une présentation « powerpoint » n’équivaut pas à un e-learning.

Il n'est pas possible de faire une demande si l'institution de formation ne propose l'e-learning que pour le recyclage. Une demande doit au moins couvrir la formation de base, et éventuellement aussi le recyclage.