Force majeure médicale

Sur cette page

    Rupture du contrat de travail pour force majeure médicale - procédure et conditions 

    Quand le travailleur n’est définitivement plus apte à exécuter le travail tel que convenu dans le contrat de travail, il est possible d’invoquer la force majeure médicale pour mettre un terme au contrat de travail. Une procédure doit toutefois être suivie à cette fin. 

    Quand cette procédure peut-elle être lancée ? 

    Pour donner toutes les chances à la remise au travail et à la réintégration (avec ou non un travail adapté ou un autre travail), il n’est possible de démarrer la procédure de force majeure médicale qu’après neuf mois au moins d’incapacité de travail et pour autant qu’aucun trajet de réintégration ne soit en cours pour le travailleur.  

    Cette période de neuf mois peut être interrompue uniquement par une reprise effective du travail par le travailleur, laquelle n’est pas suivie d’une nouvelle incapacité de travail dans les quatorze jours. 

    Comment se déroule cette procédure ? 

    Tant le travailleur que l’employeur peuvent entamer cette procédure en notifiant par envoi recommandé à l’autre partie, ainsi qu’au conseiller en prévention-médecin du travail de l’entreprise, l’intention de vérifier s’il est définitivement impossible pour le travailleur de prester le travail convenu.  

    La notification émanant de l’employeur doit mentionner ce qui suit: 

    • Le droit du travailleur de demander au conseiller en prévention-médecin du travail que l’on examine les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail, s’il est constaté qu’il ne peut plus exercer le travail convenu (voir ci-après). 

    • Le droit du travailleur de se faire assister par la délégation syndicale de l’entreprise pendant cette procédure. 

    Après réception de la notification, le conseiller en prévention-médecin du travail parcourt une série d’étapes qui sont reprises dans une procédure spécifique prévue dans le Code du bien-être au travail

    Dans le cadre de cette procédure spécifique, le conseiller en prévention-médecin du travail enquêtera pour vérifier s’il est définitivement impossible pour le travailleur de prester le travail convenu, et si le travailleur le demande, il examinera ensuite également les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail.  

    Le conseiller en prévention-médecin du travail communique sa constatation au travailleur et à l’employeur dans un écrit recommandé. Une procédure de recours est prévue pour le travailleur qui n’est pas d’accord avec la constatation de son inaptitude définitive pour le travail convenu. 

    Si le travailleur en a fait la demande, l’employeur, conformément aux conditions et modalités déterminées par le conseiller en prévention-médecin du travail, examinera ensuite si un travail adapté ou un autre travail pour le travailleur est possible en pratique dans l’entreprise et, le cas échéant, présentera un plan au travailleur. 

    Quand une rupture pour force majeure médicale est-elle possible ? 

    Le contrat de travail peut être rompu pour force majeure médicale si, sur la base de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail (contre laquelle il n’y a plus de recours possible) ou sur la base du résultat de la procédure de recours, il apparaît qu’il est en effet définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu et que: 

    • Le travailleur n’a pas demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail; ou 

    • Le travailleur a bien demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail, mais l’employeur ne peut pas offrir un travail adapté ou un autre travail (concrètement, il est requis que l’employeur, conformément à la procédure spécifique précitée, ait expliqué dans un rapport motivé pourquoi l’établissement d’un plan pour un travail adapté ou un autre travail est techniquement ou objectivement impossible ou ne peut être exigé pour des motifs dûment justifiés, et qu'il ait transmis ce rapport au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail); ou 

    • Le travailleur a bien demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail et le travailleur a refusé le travail adapté ou l’autre travail proposé par l’employeur (concrètement, il est requis que l’employeur, conformément à la procédure spécifique précitée, ait fourni au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail le plan qui a été refusé par le travailleur). 

    Quid si le travailleur n’est pas définitivement incapable d’exercer le travail convenu ? 

    Quand, dans le cadre de cette procédure, il n’est pas possible de constater qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’effectuer le travail convenu, cette procédure se termine sans suite.  

    Cette procédure peut ensuite être relancée uniquement quand le travailleur est de nouveau en incapacité de travail pendant une durée ininterrompue de neuf mois comme expliqué ci-dessus, à compter soit du jour suivant la réception de la constatation du conseiller en prévention-médecin du travail, soit du jour suivant la réception du résultat de la procédure du recours si le travailleur a introduit un recours contre cette constatation.