2020 - Recherche concernant l’impact des styles de management sur le bien-être au travail

Thème principal

2020 - Recherche concernant l’impact des styles de management sur le bien-être au travail

Cette recherche est financée par la ministre des affaires sociales et de la santé publique, en collaboration avec le Service Public Fédéral (SPF) Emploi, Travail et Concertation sociale, dans le cadre des nouvelles initiatives relatives au burnout.

Sous-thème

Recherche qualitative sur les styles de management pratiqués et enseignés en Belgique

Dans un contexte où les organisations se transforment, happées par le besoin de développer de nouvelles formes d’organisation (du travail) et de management qui tiendraient davantage compte du bien-être des personnes, mais aussi dans un contexte où les données recueillies sur la santé des organisations et des travailleurs montrent des taux de satisfaction au travail au plus bas et des risques psycho-sociaux au plus haut (Ugent, 2018 ; Eurofound, 2018), il semble opportun de s’interroger sur les liens entre styles de management et bien-être au travail.

Timing

2018 - 2020

Commanditaire

Direction de la recherche sur l’amélioration des conditions de travail (DiRACT)

Equipe de recherche

  • VUB : Prof. Dr. Christophe Vanroelen, Jan De Schampheleire, Deborah De Moortel
  • UCL : Prof. Dr. Laurent Taskin, Clotilde Hallet, Laurianne Terlinden

Projet de recherche

Objectifs

L’objectif de cette recherche est de comprendre comment les différents styles de management influencent le bien-être au travail des collaborateurs (les difficultés rencontrées par les managers et les employés, les attentes qu’ils nourrissent et expriment en matière de management et de bien-être). Il s’agit ensuite de comparer les styles de management pratiqués avec ceux qui sont enseignés dans les institutions qui diplôment en management (formations initiales et continues) et d’émettre une série de recommandations, au regard de leur impact sur le bien-être, afin de soutenir à la fois la pratique et l’enseignement de styles de management respectueux des personnes et de leur bien-être au travail.

Pour opérationnaliser cette problématique, cette recherche a procédé en trois étapes consistant à:

  • (1) caractériser les styles de management pratiqués aujourd’hui dans les organisations ;
  • (2) établir le lien entre styles de management et bien-être au travail ;
  • (3) explorer la place des styles de management et du bien-être au travail dans les formations initiales et continues en gestion auxquelles les managers participent—ainsi que la manière dont ces contenus sont abordés.

Résultats

Revue de la littérature

Alors que la littérature actuelle se focalise sur le « leadership », cette recherche mobilise une autre notion, celle de « style de management ». Ce choix s’inscrit dans la volonté de considérer le niveau organisationnel, au moins autant sinon davantage que le niveau individuel.

Le modèle de Blake et Mouton permet de concilier tant les activités de management que la façon de les exercer ; il est organisé autour des dimensions « activités » et « personnes ».

En ce qui concerne la dimension « activités », elle inclut principalement que le manager « s’assure que le travail du groupe est planifié, organisé et contrôlé ». En ce qui concerne la dimension « personnes », le manager s’assure que les besoins et aspirations au travail de ses collaborateurs soient satisfaits, en veillant à la mobilisation subjective des travailleurs, à la confiance et au respect des personnes et de leur travail.

Cinq idéaux-types de styles de management ont émergé de la combinaison des deux axes : le style autocratique, centré exclusivement sur les activités ; le style social ou paternaliste, centré exclusivement sur les personnes ; le style « médian » ou collégial, compromis entre les deux axes ; le style anémique, absent sur les deux axes ; et le style « démocratique », hautement investi sur les deux axes.

Nous avons actualisé ce modèle et intégrant une dimension clé des relations de travail aujourd’hui—en particulier lorsque l’on associe pratiques de management, modes d’organisation et bien-être—qui est celle de la reconnaissance au travail.

Le bien-être au travail est déterminé par différents composants du travail qui peuvent être regroupés en 5 catégories : contenu du travail, circonstances de travail, relations de travail, conditions de travail, organisation du travail.

Ces 5 catégories correspondent à leur tour aux trois dimensions des styles de management. L’intérêt accordé aux activités coïncide avec l’attention accordée au contenu du travail, aux circonstances de travail et, plus généralement, à l’organisation de celui-ci. L’intérêt pour le collectif fait référence à l’attention octroyée aux relations collectives de travail. Enfin, l’attention accordée aux personnes concerne l’intérêt à la fois pour les conditions de travail et pour les relations individuelles de travail.

Recherche empirique

Afin d’explorer les styles de management pratiqués et leur impact perçu sur le bien-être, 17 focus groups ont été menés entre mars et août 2019 auprès de 59 managers et 28 employés issus de différents secteurs représentatifs de l’emploi salarié en Belgique (la construction, le pharmaceutique, la banque et les technologies de l’information et de la communication) et réalisés en différents lieux du pays (Anvers, Bruxelles, Gand, Hasselt, Liège, Louvain-la-Neuve, Namur).

Afin d’explorer les styles de management auxquels les formations en management préparent, ainsi que la manière dont les participants à ces formations sont sensibilisés à la dimension du bien-être au travail, nous avons interviewé les responsables des 12 formations (6 francophones et 6 néerlandophones) les plus référencées par les managers ayant participé aux focus groups.

La Figure 2 (voir la synthèse) reprend les dimensions de style de management qui nous forment la grille de lecture de cette recherche : le degré d’intérêt porté aux résultats et à la production sur l’axe x, et le degré d’intérêt porté aux relations humaines sur l’axe y. Sur base des focus groups réalisés et reprenant les mots-clés ressortant de ceux-ci, nous situons ici les quatre secteurs étudiés sur base des styles de management qui y sont pratiqués.

La Figure 3 (voir la synthèse) offre une représentation synthétique des styles de management enseignés dans les deux filières de formation : d’un côté, les Masters en Management ; de l’autre, les Executive trainings. Toutes les formations initiales ont un score élevé (supérieur ou égal à 6 sur 8) sur l’activité, trois d’entre elles proposent la même intensité sur l’individu et une seule sur le collectif. De façon cohérente, les formations continues sont davantage centrées sur les individus et le collectif que sur les activités.

Conclusion et recommandations

Les résultats de cette recherche montrent que les styles de management pratiqués dans les secteurs investigués sont davantage centrés sur les activités plus que sur les personnes (individus et groupes). Toutefois, dans les secteurs ICT et bancaire, des styles de management davantage orientés « people » sont observés, tout en restant davantage porté sur la gestion des activités.

Les formations initiales en management apparaissent principalement orientées sur la dimension « activité » : on y apprend à planifier, organiser, contrôler, avec un accent moindre sur la dimension « personnes » ou relationnelle, tenant comptes des besoins et aspirations des collaborateurs. Tout au plus ces formations ont-elles récemment (2018 ou 2019 pour la plupart) intégré des modules portant sur la connaissance de soi (personnalité), ce qui ne semble que partiellement répondre aux besoins des travailleurs et aux souhaits des managers.

Car la soixantaine de managers et la trentaine d’employés rencontrés dans le cadre de nos focus groups montrent un souhait partagé d’évoluer vers des styles de management davantage orientés sur l’accompagnement des personnes et l’animation des équipes, dans un style davantage collégial. Raison pour laquelle certains managers rencontrés suivent des formations continues dans le domaine du (people) management. Ces formations « exécutives » sont davantage centrées sur l’accompagnement et le développement des personnes, tout en permettant aux managers de s’outiller pour exercer leur métier et savoir informer, coordonner, susciter la collaboration, développer les talents, donner du feedback, etc.

Ce sont également les styles de management les plus orientés sur les personnes qui produisent les effets les plus positifs sur le bien-être au travail (les styles « collégial » et « démocratiques » sont, de ce point de vue, les plus souhaitables). Le bien-être, comme les styles de management, sont deux dimensions absentes de la plupart des douze formations analysées dans cette étude.

Ces résultats encouragent une prise de conscience urgente des acteurs politiques et institutionnels responsables de l’enseignement supérieur et de la formation continue dans les domaines du management (gouvernements, ministres, agences, établissements de formation mais aussi services publics (SPF Santé publique ; économie ; emploi…), ainsi que les associations patronales et les responsables des formations dans les entreprises de tout secteur.

Notre principale recommandation consiste à souligner l’importance de la dimension « personnes » comme faisant partie intégrante du rôle du manager au même titre que la dimension « activité », afin de trouver un juste milieu entre ces deux dimensions, se rapprochant ainsi de l’axe « collégial – démocratique » dans les Figures 1, 2 et 3. Cet axe est caractérisé par une exemplarité de la part du manager, qui organise le travail, écoute et participe au développement de ses collaborateurs, donne du sens à leur travail et les représente auprès des instances supérieures. Sur base de ces constats, concernant les formations, nous pouvons formuler les recommandations suivantes (voir la synthèse):

Publications

Styles de management et bien-être au travail, Recherche qualitative sur les styles de management pratiqués et enseignés en Belgique, Clotilde Hallet, Prof. Dr. Laurent Taskin & Laurianne Terlinden (UCLouvain) , Jan De Schampheleire & Prof. Dr. Christophe Vanroelen (VUB), (Décembre 2019)

Renseignements complémentaires

Si vous souhaitez obtenir des informations supplémentaires au sujet de cette recherche ou des publications, vous pouvez prendre contact avec la Direction de la Recherche sur l'Amélioration des Conditions de Travail (DIRACT), Rue E. Blérot 1 - 1070 Bruxelles, alain.piette@emploi.belgique.be.