Le 4 février 2025, le projet BE-MAGIC, cofinancé par l’Union européenne, a été officiellement lancé à l’occasion d’un événement dédié.
Ce projet s’articule autour de la mise en œuvre de la directive européenne (2023/970) sur la transparence des rémunérations. L’objectif principal du projet est de promouvoir la mise en œuvre de l’article 4.2 de la directive, notamment à travers la modernisation et l’adaptation des outils de classification des fonctions, afin de garantir leur neutralité en termes de genre. Le projet est structuré en plusieurs paquets de travail (Work Packages) et s’étale sur une durée de deux ans.
Evénement de lancement du projet BE-MAGIC
Lors de l’évènement de lancement, divers acteurs ont pris la parole afin d’apporter leur éclairage sur la thématique spécifique du projet. Leurs interventions ont permis de poser les bases des réflexions à venir, tout en soulignant les enjeux majeurs liés à notre champ d’étude. Cet événement inaugural a ainsi marqué le point de départ d’une dynamique de travail collaborative et structurée.
Vous pouvez (re)voir les vidéos et les présentations de cette journée.
Analyse juridico-technique
En février 2025, le deuxième volet du projet (Work package 2) a également été lancé. Ce volet consistait à analyser le cadre juridique applicable, dans quelle mesure la directive sur la transparence des rémunérations entraîne de nouvelles obligations pour les États membres, les partenaires sociaux et les employeurs, et ce que cela signifie pour le développement d'un nouvel instrument et d'une nouvelle méthodologie dans le cadre du projet. Les résultats de cette analyse ont été formulés dans une note. Une version provisoire de la note a été présentée au comité de pilotage le 8 mai 2025.
L'analyse montre que le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de même valeur et l'interdiction de toute forme de discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe font depuis longtemps partie de la réglementation européenne et belge. Néanmoins, la transposition de la directive sur la transparence des rémunérations nécessitera quelques adaptations afin de donner pleinement effet à l'article 4 de la directive. Les défis se situent principalement au niveau de l'application de la réglementation européenne existante en raison des nouvelles exigences de transparence et de renforcement de la directive.
En ce qui concerne le contrôle exercé aujourd'hui sur les conventions collectives en application de la loi sur l'écart salarial, la nouvelle directive semble également impliquer des obligations supplémentaires en matière de transparence et de contrôle. Étant donné qu'il s'agit de domaines dans lesquels les partenaires sociaux jouissent d'une grande autonomie et que la directive met l'accent sur la participation de ces partenaires, il convient de trouver un équilibre entre les obligations européennes et l'autonomie des partenaires sociaux.
Le 2 juillet 2025, un atelier de retour d'information a été organisé pour les partenaires sociaux, au cours duquel le projet de note a été présenté et le contenu de l'analyse a été discuté. Au cours de la discussion, les partenaires sociaux ont eu l'occasion de partager leurs points de vue sur le contenu et les conclusions de la note. Sur la base des commentaires des partenaires sociaux, la note a subi quelques modifications avant d'être formellement finalisée et transmise à la Commission européenne le 30 juillet 2025.
Consultez la note contenant l'analyse juridico-technique (PDF, 776.53 Ko).
Cartographie évaluative des systèmes de rémunération
Nous sommes actuellement engagés dans la mise en œuvre du troisième paquet de travail du projet (Work package 3). Le Work package 3 consiste à réaliser une cartographie évaluative des systèmes de classification et d'évaluation sectoriels ainsi que des autres avantages salariaux et ce, dans une perspective neutre du point de vue du genre, conformément à la directive sur la transparence salariale.
La première étape a consisté en la sélection de l’échantillon, opération essentielle, en vue de l’analyse à effectuer. Cette phase préliminaire constitue le socle méthodologique sur lequel reposent les travaux à venir. Les 80 commissions paritaires répertoriées comme disposant d’une classification de fonctions et comptant le plus grand nombre de travailleurs ont été retenues à l’issue du processus de sélection. Ces commissions paritaires sont retenues en vue d’être analysée afin de réaliser un état des lieux analytique des pratiques et des tendances au regard des classifications de fonctions qu’elles ont mises en œuvre.
Dans le cadre de cette démarche, un corpus d’ouvrages et de publications internationales a été analysé en lien avec les questions essentielles à se poser dans le cadre des classifications de fonctions et ce, en vue d’en assurer la neutralité d’un point de vue du genre. Cette revue de la littérature a permis d’identifier les questions les plus fréquemment abordées dans les travaux antérieurs. À partir de cette analyse comparative, une première synthèse a été réalisée afin de dégager les axes les plus récurrents et pertinents. Un filtrage supplémentaire a ensuite été appliqué pour retenir uniquement les questions en adéquation avec notre projet. Ce processus a permis de garantir la cohérence méthodologique et la pertinence des éléments retenus au regard de notre champ d’étude.
Sur la base du questionnaire ainsi constitué, nous avons entamé la phase d’analyse de chaque commission paritaire composant l’échantillon retenu. Cette étape vise à examiner les réponses collectées afin d’en dégager des tendances significatives, des points de convergence, ainsi que des éléments de différenciation. Ce travail analytique est essentiel pour établir des conclusions robustes et éclairer les orientations futures du projet. À ce stade, l’équipe dédiée au projet est toujours engagée dans l’exécution de cette phase.
Parallèlement à cette analyse, un travail de recherche a été mené pour définir les critères et les paramètres pertinents permettant de déterminer les autres avantages salariaux à retenir dans le cadre du projet. Cette phase exploratoire a permis d’orienter nos choix en cohérence avec les objectifs du projet. Les avantages salariaux retenus sont donc les suivants : les primes de fin d’année, les pensions complémentaires ainsi que les primes de nuit. Dans le cadre du Work Package 3, ces avantages feront également l’objet d’une analyse d’un point de vue du genre.