Réintégration des travailleurs en incapacité de travail

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    Une absence pour maladie de longue durée représente un coût important pour l’employeur, pour la sécurité sociale et pour la société, mais certainement aussi pour le travailleur en incapacité de travail lui-même: elle conduit à une perte de revenus, perte de contacts sociaux, et souvent aussi à davantage de problèmes de santé. Au plus longtemps une personne est en incapacité de travail, au plus il lui est difficile de retourner au travail. Il est donc primordial de donner aux travailleurs toutes les chances de se remettre au travail à un stade précoce. Le déroulement d’un trajet de réintégration doit permettre aux employeurs et aux travailleurs de prendre conscience qu’il existe réellement des possibilités pour la réintégration, et de les aider à saisir cette opportunité.

    Il existe de nombreuses ressources pour les travailleurs qui souhaitent reprendre le travail, pour leur permettre de trouver un travail avec lequel leurs problèmes de santé ne seront pas un obstacle. L'insertion socioprofessionnelle peut se faire par le biais de la mutuelle, mais pour les travailleurs en incapacité de travail (qui sont liés à un employeur par un contrat de travail suspendu pendant leur incapacité de travail ou par un statut), il est préférable de se concentrer avant tout sur les possibilités de réintégration chez leur propre employeur, car le travailleur en incapacité de travail pourra souvent reprendre son travail convenu à terme, le cas échéant après une reprise progressive du travail. En outre, un avantage supplémentaire est que le travailleur peut être réintégré dans un contexte professionnel qui lui est familier, avec des collègues et un employeur qu'il connaît et avec lequel il a un lien, ce qui augmente les chances de succès d'une réintégration (voir le chapitre VI du livre I, titre 4 du Codex bien-être au travail).

    La réintégration chez l’employeur ou la facilitation de la reprise du travail, pour des travailleurs après une période (prolongée) de convalescence à la suite d’une maladie ou un accident, ou pour ceux qui ont un problème de santé particulier, consiste principalement à explorer les possibilités de fournir un travail adapté ou autre, ou des adaptations du poste de travail. Cela peut se faire de plusieurs manières: le travailleur peut prendre contact avec l'employeur de manière informelle, ou demander une visite de pré-reprise du travail au conseiller en prévention-médecin du travail, ou encore le travailleur (ou l'employeur) peuvent initier un processus de réintégration: les procédures à cet égard sont définies dans un chapitre sur la réintégration au travail (livre I, titre 4, chapitre VI du Code du bien-être au travail).

    !!! La loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail et le code du bien-être au travail s’appliquent aussi aux personnes qui, autrement qu’en vertu d’un contrat de travail, exécutent des prestations de travail sous l’autorité d’une autre personne, et aux personnes qui les occupent. Le trajet de réintégration peut donc également être démarré par des membres du personnel statutaire et leur employeur.

    Au cours du trajet de réintégration, un rôle important est attribué au conseiller en prévention-médecin du travail, qui connait non seulement les conditions de travail et le travail dans une entreprise déterminée, mais également le travailleur, et qui peut également faire office de point de contact connu pour l’employeur. Le conseiller en prévention-médecin du travail fait également partie d’une équipe multidisciplinaire au sein du service interne ou externe pour la prévention et la protection au travail: cela permet par ex. de faire également appel aux ergonomes ou aux conseillers en prévention spécialisés dans les aspects psychosociaux, ce qui est particulièrement utile si l’incapacité de travail est due au stress, burn-out ou à des problèmes au dos ou à la nuque en raison du travail.

    !!! La règlementation relative au trajet de réintégration a été modifiée de manière fondamentale par l'AR du 11 septembre 2022 (MB 20 septembre 2022).

    Contact après 4 semaines d’incapacité de travail: information sur les possibilités de réintégration

    Plus l'absence est longue, moins il est probable qu'une personne puisse reprendre son travail avec succès auprès de son employeur initial. Des études le montrent pour une absence de plus de 3 mois, les chances de retrouver un emploi chez le même employeur tombent à 50 %. Un retour plus rapide au travail peut même contribuer à un rétablissement plus rapide, à condition que le travail soit adapté à l'état de santé du travailleur. Il est donc important que les travailleurs soient informés le plus tôt possible des possibilités de retour au travail et des personnes qu'ils peuvent contacter.

    Le conseiller en prévention-médecin du travail, ou les infirmiers qui l'assistent, doivent donc contacter le travailleur à partir de 4 semaines d'incapacité de travail pour l'informer des différentes possibilités de faciliter son retour au travail, y compris celle de demander une visite de pré-reprise du travail ou d'entamer un trajet de réintégration. Grâce à des adaptations du poste de travail, ou à un travail autre/adapté, il est possible d'éviter que l'incapacité de travail ne devienne durable et que la réintégration ne devienne plus difficile (art. I.4-71/1). Le but de cette prise de contact n'est pas de s'enquérir auprès du travailleur de la durée de son incapacité de travail ou de la vérifier. En effet, le conseiller en prévention-médecin du travail n'est pas un médecin de contrôle (art. I.4-22).

    Cette obligation du conseiller en prévention-médecin du travail est rendue possible par l'obligation imposée à l'employeur par l'article I.4-4, §3 du code de prendre « les mesures nécessaires pour informer le conseiller en prévention-médecin du travail de toute incapacité de travail de quatre semaines ou plus, constatée pour un travailleur soumis ou non à la surveillance de santé obligatoire. » Pour permettre au conseiller en prévention-médecin du travail de remplir cette obligation, l'employeur doit également fournir les coordonnées nécessaires (adresse, numéro de téléphone, adresse électronique privée) du travailleur: en effet, il sera rarement possible de le joindre via un numéro de téléphone professionnel ou une adresse électronique d'entreprise pendant son absence.

    L'information du travailleur en incapacité de travail par le conseiller en prévention-médecin du travail peut être effectuée par ex. via une lettre à son domicile ou via son adresse électronique privée. Cette information comprend d’office les coordonnées du conseiller en prévention-médecin du travail, afin de permettre au travailleur de contacter ce médecin ou les infirmiers pour de plus amples informations, ou pour demander une invitation pour une visite de pré-reprise du travail ou un trajet de réintégration.

    Visite de pré-reprise du travail

    Voir dans le thème La surveillance de la santé des travailleurs - Les différentes formes de surveillance de la santé.

    Trajet de réintégration pour les travailleurs

    L’objectif du trajet de réintégration est de promouvoir la réintégration ou le retour au travail du travailleur en incapacité de travail qui ne peut plus exécuter son travail convenu temporairement ou définitivement (art. I.4-72).

    • Lorsqu’il s’agit d’un travailleur qui ne peut plus exécuter son travail convenu temporairement, il faut lui chercher un travail adapté ou un autre travail en attendant de pouvoir reprendre le travail convenu. Il est par ex. possible qu’après un grave accident ou un traitement contre le cancer, le travailleur ait besoin de temps pour se rétablir ou qu’il soit souvent fatigué et ne soit donc pas encore en mesure de reprendre le travail à temps plein ou d’effectuer de longs déplacements. Dans ce cas, la reprise progressive peut être un instrument utile pour permettre au travailleur de reprendre le travail au rythme de son rétablissement, et le travail peut temporairement être adapté ou un autre travail peut être recherché. Cette adaptation peut se terminer progressivement jusqu’à ce que le travailleur effectue à nouveau le travail convenu. La reprise progressive est la plupart du temps possible avec maintien (d’une partie) de l’indemnité pour incapacité de travail versée de la part de l’assurance maladie, à condition d’avoir obtenu pour cela l’accord du médecin-conseil de la mutuelle.
    • Pour les travailleurs définitivement inaptes pour le travail convenu , soit sur base d’une attestation du médecin traitant, soit sur base d’une décision du conseiller en prévention-médecin du travail, une solution temporaire a peu de sens: l’évaluation médicale établit en effet que ce travailleur ne pourra plus jamais effectuer son travail convenu. Dans ce cas, il faudra chercher une solution définitive, grâce à un travail adapté ou un autre travail. On pense par ex. à l’ouvrier en bâtiment qui a perdu une jambe dans un accident de la route ou à un représentant commercial qui ne peut plus rester assis derrière le volant à la suite de problèmes de diabète ou de vue.

    Si le travailleur est en incapacité de travail après un accident de travail ou une maladie professionnelle, le trajet de réintégration peut être démarré, au plus tôt au moment où l'incapacité de travail temporaire résultant de cet accident du travail ou de cette maladie professionnelle a cessé conformément à la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Concrètement, cela signifie que le trajet de réintégration ne peut être entamé que lorsqu'il n'est plus possible d'entamer les procédures de remise au travail prévues par la loi relative aux accidents du travail du 10 avril 1971 et par les lois coordonnées relatives à la prévention des maladies professionnelles du 3 juin 1970 (après ce qu’on appelle la « consolidation ») (art. I.4-72, alinéa 2).

    Un aperçu schématique du trajet de réintégration est disponible ici: Schéma Tri 2.0 (PDF, 96.66 Ko).

    Un trajet de réintégration peut être entamé par le conseiller en prévention-médecin du travail à la demande du travailleur ou de l'employeur (voir "Démarrage du trajet de réintégration").

    Le conseiller en prévention-médecin du travail invite alors le travailleur à un examen d’évaluation de réintégration (voir "Évaluation de la réintégration par le conseiller en prévention-médecin du travail"). Dans le cadre de cette évaluation de réintégration, le conseiller en prévention-médecin du travail peut consulter d'autres acteurs susceptibles de contribuer à la réussite de la réintégration, et il examine le poste de travail. Sur la base des informations qu'il a obtenues, il établit une évaluation de réintégration et le remet à l'employeur et au travailleur.

    Si l'évaluation de réintégration montre que le travailleur est temporairement ou définitivement inapte au travail convenu, il appartient à l'employeur, sur la base des recommandations du conseiller en prévention-médecin du travail, d'examiner sérieusement les possibilités concrètes de travail adapté ou autre travail, ou d’adaptations du poste de travail, et d'établir un plan de réintégration qui doit permettre au travailleur d'effectuer un travail adapté à son état de santé (voir "Etablissement d’un plan de réintégration par l’employeur"), ou de motiver les raisons pour lesquelles cela n'est pas possible, les cas échéant en tenant compte des aménagements raisonnables pour les personnes en situation de handicap.

    Le travailleur dispose alors d'un délai pour accepter ou refuser le plan de réintégration proposé (voir "Acceptation et mise en œuvre du plan de réintégration par le travailleur").

    Une fois le trajet de réintégration terminé, le conseiller en prévention-médecin du travail doit encore également communiquer cela au médecin-conseil. A l'avenir, le lien avec la force majeure médicale (article 34 de la loi sur les contrats de travail) sera également coupé (voir "Fin du trajet de réintégration et lien avec la force majeure médicale").

    Démarrage du trajet de réintégration

    C’est le conseiller en prévention-médecin du travail qui démarre le trajet de réintégration. Il y a deux entrées possibles dans le trajet de réintégration (art. I.4-73, § 1 er , alinéa 1er):

    1. Par le travailleur lui-même: le travailleur peut toujours lui-même faire démarrer un trajet de réintégration, indépendamment de la durée de son incapacité. Il peut donc en principe déjà le demander pendant le premier mois de son incapacité (pendant la période de salaire garanti), mais également lorsqu’il est en incapacité depuis une période assez longue (aussi bien pendant l’incapacité primaire, qu’au cours de l’invalidité). Le médecin traitant du travailleur peut également introduire une demande de réintégration auprès du conseiller en prévention-médecin du travail, avec l’accord du travailleur, ou le travailleur peut demander à son médecin traitant de le faire.
       
    2. L’employeur peut demander de démarrer un trajet de réintégration au plus tôt après une période ininterrompue de 3 mois d’incapacité de travail du travailleur). Ce délai est principalement destiné à donner toutes les chances à l’initiative du travailleur lui-même. Il est en effet préférable de donner la priorité aux travailleurs en vue de prendre eux-mêmes l’initiative de la réintégration. La période de 3 mois est interrompue quand le travailleur reprend effectivement le travail, sauf si une nouvelle incapacité de travail survient dans les quatorze premiers jours de cette reprise du travail, auquel cas cette période est réputée ne pas être interrompue. Lorsque le travailleur remet à l’employeur une attestation du médecin traitant dont il ressort une inaptitude définitive au travail convenu, l’employeur peut démarrer le trajet plus tôt: dans ce cas, il est fort probable qu’un travail adapté ou un autre travail doive être envisagé, et il est donc préférable de commencer dès que possible pour éviter que la situation n’évolue vers une absence de longue durée.

    Le trajet de réintégration démarre le lendemain du jour de la réception de la demande de réintégration. Le conseiller en prévention-médecin du travail avertit l'employeur lorsqu’un trajet est démarré par le travailleur. Il prévient également le médecin conseil lorsque le travailleur ou l’employeur entament un trajet de réintégration (art. I.4-73, §1er, alinéa 2): ainsi, aucun trajet de retour au travail n'est (momentanément) entamé (cf. art. 215quaterdecies AR AMI).

    Évaluation de la réintégration par le conseiller en prévention-médecin du travail

    Invitation et examen du travailleur (art.I.4-73, §2)

    Le conseiller en prévention-médecin du travail invite le travailleur concerné aussi vite que possible après la demande de réintégration, pour l’examiner, se concerter avec lui et évaluer comment le travailleur envisage une éventuelle réintégration. L’objectif est d’examiner si le travailleur pourra ou non reprendre le travail convenu à terme, le cas échéant avec une adaptation du poste de travail, et d’examiner les possibilités de travail adapté ou autre sur base de l’état de santé et du potentiel du travailleur.

    Le conseiller en prévention-médecin du travail et l'employeur font les efforts nécessaires pour que l'invitation parvienne au travailleur. Le code exige que le conseiller en prévention-médecin du travail invite le travailleur au moins 3 fois, avec un intervalle de minimum 14 jours calendriers entre chaque invitation envoyée. Si le travailleur ne répond pas à ces invitations, le trajet de réintégration est terminé (art. I.4-73, §2, alinéa 2). Pour un travailleur qui ne peut par ex. pas se rendre chez le conseiller en prévention-médecin du travail dans l’évaluation de réintégration (par ex. à cause d'une hospitalisation, d'une maladie très grave, etc.), la poursuite du trajet de réintégration à ce stade n'a pas de sens: la réintégration ne sera alors (momentanément) pas possible ou souhaitable pour ce travailleur.

    L’employeur prend à sa charge les frais de déplacement du travailleur, liés au trajet de réintégration (art. I.4-81), par ex. lorsque le travailleur doit se déplacer en vue de cet examen et concertation avec le conseiller en prévention-médecin du travail.

    Concertation avec d’autres acteurs impliqués (art. I.4-73, §3)

    La concertation avec d'autres personnes impliquées est facultative, mais elle peut souvent apporter des idées et des informations très utiles au conseiller en prévention-médecin du travail, ce qui peut contribuer à améliorer les chances de réussite de la réintégration.

    Ainsi, il peut être indiqué d’impliquer le médecin traitant du travailleur aussi vite que possible. Dans la plupart des cas, il s’agira du médecin de famille (généraliste), qui a établi le certificat d’incapacité de travail. Il est néanmoins possible que le travailleur suive un traitement chez un autre médecin (spécialiste) et qu’il soit suivi par celui-ci: dans ce cas, il est souhaitable de prendre contact avec ce médecin.

    Le travailleur doit cependant donner son accord au conseiller en prévention-médecin du travail pour que cette concertation puisse avoir lieu (le consentement peut par ex. être demandé lors de l'examen du travailleur). En particulier en cas de concertation avec d'autres médecins, il peut être particulièrement utile d'échanger des données médicales ou de discuter de l'état de santé du travailleur: le médecin traitant et le conseiller en prévention-médecin du travail sont tous deux des médecins, et à ce titre, ils sont tous deux tenus au secret médical. De plus, leur objectif principal est la protection de la santé du travailleur-patient. Il est donc également dans l’intérêt du travailleur de donner son consentement. Pour permettre une évaluation de réintégration bien réfléchie, il est en effet important pour le conseiller en prévention-médecin du travail de pouvoir se concerter avec un médecin qui connait bien l’état de santé du travailleur et ses possibilités. Inversement, le conseiller en prévention-médecin du travail connait mieux l’environnement de travail, y compris le poste de travail et la fonction du travailleur, de sorte qu’un échange d’informations sur ce point est avantageux pour les deux médecins. Pour faciliter cette communication, des outils et moyens de communication continuent actuellement d’être développés.

    Le conseiller en prévention-médecin du travail peut aussi se concerter avec le médecin-conseil de la mutuelle. Des questions peuvent en effet se poser quant à l'opportunité de la réintégration (par ex. compte tenu du traitement médical du travailleur concerné). C'est surtout le cas lorsque le trajet de réintégration a été initié par l'employeur, et dans une moindre mesure lorsqu'il a été demandé par le travailleur lui-même (ou son médecin traitant).

    La concertation est aussi possible avec d’autres conseillers en prévention dans le même service de prévention. Lors d’une telle concertation, il n’y a naturellement pas d’échange d’information médicale, puisqu’il ne s’agit pas de médecins. Suivant le cas, il peut cependant être utile pour le conseiller en prévention-médecin du travail de connaître l’avis du conseiller en prévention aspects psychosociaux (par ex. lors d’une incapacité de travail liée au burn-out ou au stress, ou lorsque quelqu’un a abandonné pour cause de harcèlement ou violence au travail, par ex. après une attaque) ou du conseiller en prévention-ergonome (lors d’une incapacité de travail suite à une affection musculosquelettique, pour des plaintes ou lésions en rapport avec le dos ou la nuque ou des problèmes avec l’appareil locomoteur), et certainement concernant des propositions d’adaptations adéquates du poste de travail, de travail adapté ou autre.

    En outre, le conseiller en prévention-médecin du travail peut se concerter avec d’autres personnes qui peuvent contribuer à la réussite de la réintégration: ici on pense entre autres aux “disability case managers” qui sont déjà actifs dans certaines entreprises, au coordinateur Retour Au Travail au sein de la mutualité, ou à un expert (du travail) du Forem, Actiris ou VDAB (ou un de leurs partenaires tels que l’AVIQ ou le PHARE).

    Enfin, le conseiller en prévention-médecin du travail peut également organiser une concertation avec l'employeur. Toutefois, cette concertation ne peut avoir lieu qu'à la demande expresse du travailleur, en vue de promouvoir la recherche de possibilités concrètes de travail adapté à l'état de santé du travailleur.

    Examen du poste de travail (art. I.4-73, § 3, alinéa 2)

    Tant dans le cadre de la reprise du travail convenu (à terme), que pour le travail adapté ou un autre travail (temporairement ou définitivement), il est possible que le poste de travail ou, plus largement, l’environnement de travail, doive être adapté. Il peut par ex. être nécessaire d’adapter l’accessibilité (par ex. pour une chaise roulante ou quelqu’un qui a des difficultés pour marcher), que le travailleur doive avoir un bureau individuel (problèmes de concentration, trop de bruit), il peut être nécessaire de fournir du matériel informatique adapté (par exemple un clavier en braille, des lunettes pour écran adaptées), ou d’adapter des machines, des outils de travail ou d'autres équipements, etc.

    Le "poste de travail" est décrit dans le code du bien-être au travail comme "l’endroit" où on travaille, l’appareil ou l’ensemble des équipements avec lesquels on travaille, ainsi que l’environnement de travail immédiat ». Il peut donc s’agir d’une machine ou d’une installation, mais aussi d’un bureau (non seulement le meuble de bureau et la chaise, mais aussi l’espace dans lequel il se trouve: paysager, à l’étage, etc.). Lorsque le conseiller en prévention-médecin du travail connait le poste de travail, il ne doit pas à nouveau aller l’examiner, et il peut s’avérer plus utile de laisser faire l’examen physique du poste de travail par quelqu’un de plus spécialisé en tenant compte de la problématique concrète de l’incapacité de travail, par ex. s’il s’agit d’un travailleur qui reste en incapacité de travail pour des problèmes de l’appareil locomoteur suite à certaines manipulations à faire avec une machine ou suite à un travail à la chaîne, il est peut-être plus intéressant de laisser faire cet examen du poste par un ergonome; s’il s’agit d’une problématique de harcèlement au travail ou d’autres risques psychosociaux, un conseiller en prévention pour les aspects psychosociaux est alors plus indiqué pour rechercher quelles adaptations du poste de travail pourraient intervenir.

    L’évaluation de réintégration

    Sur base de l’examen du travailleur et du poste de travail, et de la concertation avec le travailleur et les autres acteurs concernés, le conseiller en prévention-médecin du travail effectue l’évaluation de réintégration et mentionne celle-ci sur le formulaire de réintégration (sur papier ou par voie électronique, voir dans "documentation": Formulaire d’évaluation de réintégration (PDF, 228.06 Ko)), qui est destiné à l’employeur, et au travailleur.

    Le conseiller en prévention-médecin du travail dispose d'un délai maximum de 49 jours calendrier après la réception de la demande de réintégration pour réaliser cette partie du trajet (art. I.4-73, §5), c'est-à-dire pour la concertation/l’examen du travailleur et du poste de travail, la concertation avec d’autres personnes impliquées, ainsi que pour établir et transmettre l’évaluation de réintégration à l'employeur et au travailleur. Il joint également l’évaluation de réintégration au dossier médical du travailleur, ainsi qu'un rapport de ses constatations et du résultat de l'examen et de la concertation (art. I.4-73, §3, alinéa 3). Le travailleur peut éventuellement demander à en prendre connaissance. Le délai commence à compter du lendemain du jour où le conseiller en prévention-médecin du travail reçoit la demande de réintégration, et peut bien sûr être plus court si toutes les concertations se déroulent rapidement.

    !!! Lors de l’évaluation des possibilités du travailleur à effectuer un travail adapté ou un autre travail, le conseiller en prévention-médecin du travail doit faire abstraction des possibilités concrètes qui existent ou non dans l’entreprise d’offrir un travail adapté ou un autre travail. L’offre concrète en termes de travail adapté ou d’autre travail ne peut être envisagée que dans la phase suivante du trajet de réintégration, dans laquelle l’employeur est également impliqué, avec le travailleur et le conseiller en prévention-médecin du travail. Le conseiller en prévention-médecin du travail n’a en effet pas de regard sur les possibilités qu’a l’employeur d’adapter le travail aux personnes ou sur les changements qui peuvent survenir dans l’entreprise (nouvelles fonctions, mise à la pension et licenciement, pauses carrière etc.), et il ne doit pas non plus se laisser influencer par l’employeur dans un sens ou dans un autre à cet égard.

    Quelles sont les décisions que le conseiller en prévention-médecin du travail peut prendre (art. I.4-73, §4)?
    • DECISION A:
      • Le travailleur peut reprendre le travail convenu à terme, et il peut entretemps effectuer un travail adapté ou un autre travail (éventuellement via un trajet progressif).
      • Le conseiller en prévention-médecin du travail décrit dans le formulaire les conditions et modalités auxquelles le travail adapté ou l'autre travail, et éventuellement le poste de travail, doi(ven)t répondre entretemps, sur base de l'état de santé actuel et du potentiel du travailleur. À ce stade, le conseiller en prévention-médecin du travail peut aussi déjà indiquer s'il est nécessaire d'adapter le poste de travail initial afin que le travailleur puisse reprendre son travail initial à terme. Ainsi, ces adaptations peuvent déjà être effectuées afin de permettre une transition en douceur vers la reprise du travail convenu.
         
    • DECISION B:
      • Le travailleur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu, mais peut effectuer un travail adapté ou un autre travail (éventuellement via un trajet progressif).
      • Le conseiller en prévention-médecin du travail décrit dans le formulaire les conditions et modalités auxquelles le travail adapté ou l'autre travail, et éventuellement le poste de travail, doi(ven)t répondre, sur base de l'état de santé actuel et du potentiel du travailleur. Il inclut également la justification médicale de cette décision dans le dossier de santé du travailleur (ceci peut s’évérer particulièrement utile en vue d’une éventuelle procédure de recours).
         
    • DECISION C:
      Pour des raisons médicales, il n'est (pour le moment) pas possible de procéder à une évaluation de la réintégration: c'est par exemple le cas lorsque le travailleur doit encore subir un traitement (médical) à court terme, ou doit se rétablir, ce qui ne permet pas de savoir s'il est temporairement ou définitivement inapte à son travail convenu. Dans ce cas, le trajet de réintégration est terminé. Il ne peut être relancé au plus tôt 3 mois après cette décision (sauf si le conseiller en prévention-médecin du travail a de bonnes raisons de déroger à ce délai).

    Un modèle de formulaire d'évaluation de réintégration a été élaboré en concertation avec les services externes de prévention et peut être consulté à la page Procédures et formulaires: Formulaire d’évaluation de réintégration (PDF, 228.06 Ko).

    Qu'en est-il des parcours de réintégration en cours au moment de l'entrée en vigueur du nouveau RD, c'est-à-dire à partir du 1/10/2022? (PDF, 109.06 Ko)

    Procédure de recours: Lorsque le travailleur n’est pas d’accord avec la décision du conseiller en prévention-médecin du travail qui le déclare définitivement inapte pour le travail convenu (décision B), il peut introduire un recours contre cette décision à la direction régionale de l’inspection CBE. Cette procédure de recours suspend le trajet, qui peut seulement être repris dès que le résultat de la procédure de recours est connu par l’employeur et le travailleur.

    Etablissement d’un plan de réintégration par l’employeur

    Concertation et préparation d’un plan de réintégration

    L’employeur peut commencer à établir un plan de réintégration dès qu’il reçoit une décision de la part du conseiller en prévention-médecin du travail, dans laquelle un travail adapté ou un autre travail sont proposés, éventuellement en combinaison avec une proposition d’adaptation du poste de travail (et contre laquelle le travailleur n’a pas introduit de recours) (art. I.4-74, § 1er).

    A cet effet, l'employeur doit concrétiser les conditions et modalités de travail adapté ou autre, et/ou les éventuelles recommandations d'aménagement du poste de travail, que le conseiller en prévention-médecin du travail a mentionnées dans l’évaluation de réintégration. Le code stipule que l'employeur doit examiner sérieusement les possibilités concrètes, en tenant compte, dans la mesure du possible, non seulement de ce que le conseiller en prévention-médecin du travail a déterminé, mais aussi du cadre collectif en matière de réintégration (par exemple, les accords, les modalités pratiques, etc. qui ont été déterminés au niveau collectif, également afin d'assurer l'égalité de traitement des travailleurs). En outre, il est possible que le travailleur soit considéré comme ayant droit à un aménagement raisonnable pour les personnes en situation de handicap.

    L’employeur établit alors un plan de réintégration adapté à l’état de santé et au potentiel du travailleur, et ce en concertation avec le travailleur et le conseiller en prévention-médecin du travail, mais il peut éventuellement impliquer d’autres personnes pouvant contribuer à la réussite de la réintégration, par ex. un ‘disability case manager’, mais éventuellement aussi un responsable des RH ou un responsable en formation. Le coordinateur Retour Au Travail de la mutuelle ou les experts du travail du VDAB, du Forem, d'Actiris ou de l'une de leurs organisations partenaires (comme l’AVIQ ou le PHARE) peuvent également être associés à cette concertation par l'employeur, compte tenu de leur expertise spécifique. Comme indiqué, c'est à ce stade qu'il convient de donner un contenu concret à l'évaluation médicale du conseiller en prévention-médecin du travail, en examinant les possibilités en termes de travail adapté ou autre, de formation et d’adaptations éventuelles du poste de travail, car ici l'employeur est également impliqué. S'il s'agit d'une reprise progressive du travail, un calendrier peut être également fixé pour la réintégration.

    Le travailleur peut se faire assister par un représentant des travailleurs au sein du Comité pour la prévention et la protection au travail, ou – à défaut de Comité, par un représentant syndical de son choix, pendant cette concertation (et en réalité tout au long du trajet de réintégration) (art. I.4-77). Les employeurs doivent régulièrement rappeler cette possibilité à leurs travailleurs.

    !!! Lorsqu’il ressort de l’évaluation de réintégration que le travailleur est définitivement inapte pour le travail convenu (décision B), ce travailleur peut encore introduire un recours en suivant la procédure prévue à l’article I.4-80 (voir infra). Cette procédure suspend le trajet, en ce sens que l’employeur ne peut pas entamer de concertation avant que le recours ait donné lieu à une décision.

    A l’issue de l’examen et de la concertation de l’employeur, il y a deux possibilités:

    • soit il y a un travail adapté ou un autre travail qui correspond à l’évaluation de réintégration du conseiller en prévention-médecin du travail et au potentiel du travailleur: dans ce cas, l’employeur doit remettre un plan de réintégration au travailleur et lui fournir les explications nécessaires (art. I.4-74, §3).
       
    • soit il n’y a pas de possibilités de travail adapté ou d’autre travail dans l’entreprise: dans ce cas, l’employeur doit justifier dans un rapport pourquoi un plan de réintégration n’est pas établi (art. I.4-74, §4, voir ci-dessous).

    Le délai dont dispose l’employeur pour établir un plan de réintégration ou un rapport et le remettre au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail diffère selon qu’il s’agit d’un travailleur temporairement ou définitivement inapte au travail convenu.

    Endéans quel délai l'employeur doit-il établir un plan de réintégration ou un rapport motivé?

    • S'il ressort de l'évaluation de réintégration que le travailleur est temporairement inapte au travail convenu (décision A), un délai de 63 jours calendrier maximum est prévu pour l’examen et la concertation, ainsi que l'élaboration d'un plan de réintégration ou d'un rapport motivé, ce délai pouvant évidemment être plus court si l'élaboration d'un plan se déroule rapidement (art. I.4-74, §3, 1°).

      !!! Il faut toutefois tenir compte du fait que le médecin conseil de la mutuelle dispose également de trois semaines pour donner son avis sur le travail autorisé, et que cette période est en principe comprise dans les 63 jours. Il est donc recommandé à l'employeur de commencer la concertation en vue du plan de réintégration dès que possible après avoir reçu l'évaluation de réintégration.
       
    • En cas d’ inaptitude définitive pour le travail convenu (décision B), un délai beaucoup plus long est prévu pour examiner les possibilités de réintégration (examen, concertation et préparation du plan de réintégration ou du rapport motivé), à savoir un délai maximum de 6 mois (art. I.4-74, § 3, 2°). Ce délai doit permettre d’examiner toutes les possibilités dans l’entreprise de fournir un autre travail pour le travailleur, d’adapter le travail convenu, ou toute nouvelle possibilité concernant des postes de travail adaptés ou tout aménagement qui se présenterait dans l’entreprise à ce moment-là. L’employeur ne doit bien entendu pas attendre 6 mois pour démarrer la concertation: il est même plus judicieux d’examiner au plus vite les possibilités et souhaits des acteurs concernés. Le délai maximum de 6 mois peut évidemment être plus court, par ex. si une solution peut rapidement être trouvée. Il se peut également qu’il n’y ait pas de travail adapté ou un autre disponible dans l’immédiat, alors qu’il y en aura un quelques semaines ou mois plus tard: dans ce cas, la concertation peut être suspendue jusqu’au moment où de telles possibilités existent ou se présentent, par ex. du fait qu’une personne parte à la pension, ou quitte l’entreprise, ou du fait que de nouvelles tâches ou fonctions se développent.

      !!! Si l’évaluation de réintégration du conseiller en prévention-médecin du travail révèle une inaptitude définitive au travail convenu, le travailleur peut introduire un recours contre la décision du conseiller en prévention-médecin du travail qui le déclare définitivement inapte (donc pas concernant le travail adapté ou l’autre travail). Dans ce cas, la concertation entre l’employeur et le travailleur en vue du plan de réintégration ne peut démarrer qu’après le déroulement de la procédure de recours ou éventuellement après une nouvelle évaluation de réintégration.

    Le plan de réintégration

    Le plan de réintégration peut contenir différentes sortes de mesures, en fonction de la situation concrète du travailleur concerné (art. I.4-74, § 2): quelles sont les mesures possibles dans le plan de réintégration?

    Si le plan de réintégration s’inscrit dans le régime du travail autorisé/reprise progressive du travail, le travail peut être repris tout en maintenant (une partie de) l’indemnité d’incapacité de travail. Dès lors qu’il existe un plan de réintégration, le conseiller en prévention-médecin du travail (qui dispose des données de contact du médecin-conseil) doit le transmettre au médecin-conseil de la mutuelle (art. I.4-74, § 2, alinéa 2).

    Le médecin-conseil doit examiner aussi vite que possible si le plan de réintégration est compatible avec les conditions du travail autorisé, et le faire savoir au conseiller en prévention-médecin du travail (éventuellement en précisant les modalités de son autorisation). En l’absence de réaction endéans les trois semaines, il sera considéré que l’exécution du plan de réintégration ne mettra pas fin à l’incapacité de travail, et que le travail autorisé est donc possible (cfr. art. 215undecies, §2 AR AMI). Normalement, le titulaire devait encore lui-même demander l’autorisation pour un travail autorisé, mais pour offrir davantage de certitude au travailleur avant qu’il n’entre dans un trajet de réintégration, cette autorisation est désormais intégrée dans le trajet de réintégration. Si le médecin-conseil a des remarques (par ex. le plan de réintégration prévoit une reprise à 4/5 mais le médecin-conseil estime cela excessif et propose 3/5), l’employeur devra adapter le plan de réintégration.

    Le rapport motivé

    Si, après concertation avec tous les acteurs concernés, l’employeur n’établit pas de plan de réintégration, parce qu’il estime que c’est techniquement ou objectivement impossible ou que cela ne peut être exigé pour des motifs dument justifiés, il doit le justifier dans un rapport (art. I.4-74, § 4). Ce rapport doit également démontrer que l'employeur a sérieusement envisagé les possibilités d'adaptation du poste de travail et/ou de travail adapté ou différent. Le cas échéant, il doit également tenir compte du droit à un aménagement raisonnable pour les personnes en situation de handicap  et se référer aux indicateurs du Protocole en faveur des personnes en situation de handicap pour justifier pourquoi les aménagements proposés ne pourraient pas être considérés comme raisonnables. Cela peut être le cas, par exemple, lorsqu'il s'agit d'une micro-entreprise, qui n'a que des possibilités très limitées de travail adapté ou autre, ou qui a des bureaux à un étage supérieur accessible uniquement par des escaliers alors que le travailleur ne peut plus en monter.

    !!! Un rapport motivé ne peut pas être établi sans qu’une concertation réelle n’ait eu lieu. Pour le reste, les délais sont les mêmes, càd. que l’employeur dispose maximum de 63 jours calendrier pour proposer un plan de réintégration ou un rapport motivé en cas d’inaptitude temporaire au travail convenu, et de 6 mois maximum en cas d’inaptitude définitive au travail convenu.

    Acceptation et mise en œuvre du plan de réintégration par le travailleur

    Dès que l’employeur a remis le plan de réintégration au travailleur, le travailleur a 14 jours calendriers pour examiner le plan et marquer ou non son accord, et le remettre à l’employeur (art. I.4-75, §1er).

    • S’il est d’accord, il signe le plan pour accord.
    • S’il n’est pas d’accord, il doit mentionner les motifs de son refus dans le plan.

    Si l’employeur n’obtient pas de réponse du travailleur dans le délai imparti, il doit reprendre contact avec ce travailleur et l'inciter à renvoyer le plan de réintégration, refusé ou accepté. Si le travailleur ne réagit toujours pas, cela est considéré comme un refus du plan de réintégration.

    Si le travailleur a accepté le plan de réintégration soumis, celui-ci peut être mis en œuvre. Cela marque aussi immédiatement la fin du trajet de réintégration (art. I.4-76, §1, 5°).

    Le conseiller en prévention-médecin du travail va suivre l’exécution du plan de réintégration régulièrement, en concertation avec l’employeur et le travailleur (art.I.4-76, § 2, alinéa 1er). Un travailleur peut demander une consultation spontanée auprès du conseiller en prévention-médecin du travail à tout moment de la mise en œuvre du plan de réintégration s’il estime que les mesures contenues dans le plan de réintégration ne sont plus adaptées à son état de santé, par ex. à la suite d’une amélioration de son état de santé (il veut par ex. augmenter la progressivité) ou à la suite d’une détérioration de celui-ci. Le conseiller en prévention-médecin du travail peut réexaminer le plan de réintégration avec les acteurs concernés (art. I.4-76, § 2, alinéa 2).

    Fin du trajet de réintégration et lien avec la force majeure médicale

    Le trajet de réintégration peut prendre fin à différents moments. C’est le cas lorsque:

    • le travailleur n'a pas accepté les invitations répétées du conseiller en prévention-médecin du travail à une évaluation de réintégration, et que ce dernier en informe l’employeur. En effet, pour effectuer cette évaluation de réintégration, un examen et un entretien avec le travailleur sont nécessaires, et si cela n'a pas eu lieu (que ce soit pour une raison médicale ou non), le trajet de réintégration ne peut pas continuer.
    • le conseiller en prévention-médecin du travail estime que l’évaluation de réintégration n’est pas (encore) possible pour des raisons médicales (par ex. parce que le travailleur est encore sous traitement, ou qu’il a encore besoin de temps pour se rétablir avant de pouvoir reprendre le travail convenu, et qu’il remet donc une décision C à l’employeur et au travailleur.
    • à la suite d’une décision A ou B, l’employeur justifie dans un rapport qu’il ne peut pas proposer un travail adapté ou autre ou des adaptations du poste de travail, et le communique au conseiller en prévention-médecin du travail et au travailleur.
    • le travailleur refuse un plan de réintégration proposé par l'employeur (ou ne répond pas à sa proposition après des demandes répétées) et l'employeur remet ce plan refusé au conseiller en prévention-médecin du travail.
    • le plan de réintégration est accepté par le travailleur: dans ce cas, le travailleur commencera à exécuter le plan, et ce plan peut être suivi par le conseiller en prévention-médecin du travail, mais le trajet prend fin lorsque le plan est accepté.

    Dans tous les cas et quel que soit le motif mettant fin au trajet de réintégration, le conseiller en prévention-médecin du travail transmet cette information au médecin conseil de la mutuelle qui peut alors entamer ou poursuivre un trajet de Retour Au Travail, en vue de trouver un travail auprès d'un autre employeur ou de proposer une formation appropriée ou un autre accompagnement.

    La rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale sera à l’avenir dissociée du trajet de réintégration. Cependant, la modification de l'article 34 de la loi relative aux contrats de travail à ce sujet doit encore passer par la procédure parlementaire, de sorte que ce découplage n’est pas encore entré en vigueur le 1er octobre. Le nouvel article I.4-82/1 du code (art. 19 de l’AR) comprend une partie de la procédure, à savoir la détermination de l’inaptitude définitive au travail convenu par le conseiller en prévention-médecin du travail. Compte tenu du lien avec le futur article 34 de la loi relative aux contrats de travail, cet article n'entrera en vigueur qu'en même temps que ce nouvel article 34 de la loi relative aux contrats de travail. D'ici là, l'article 34 actuel de la loi relative aux contrats de travail continue de s'appliquer: quid de la force majeure médicale après le 1er octobre et avant l'entrée en vigueur du nouvel article 34 de la loi relative aux contrats de travail? (PDF, 515.31 Ko)

    Aspect collectif: la politique de réintégration de l’entreprise

    La réintégration n’est pas seulement l’affaire des employeurs et des travailleurs qui parcourent un trajet de réintégration. Une réintégration réussie exige en tout cas l’implication et la collaboration de tous les acteurs dans l’entreprise, donc aussi des collègues du travailleur et de la ligne hiérarchique. On ne doit pas attendre non plus que quelqu’un soit hors circuit pour réfléchir à une politique de réintégration, au contraire: il est important de réfléchir au préalable à la réintégration, aux possibilités et aux problèmes relatifs à la réintégration, dans le but qu’un trajet de réintégration concret puisse se dérouler plus facilement.

    Il faut tout d’abord élaborer une politique collective de réintégration, qui devra ensuite être évaluée régulièrement et si nécessaire adaptée. La politique de réintégration collective peut également conduire à des constats nécessitant des mesures dans d'autres domaines du bien-être, tels que les risques psychosociaux, la sécurité au travail ou l'ergonomie: l’objectif est en effet également que la politique de réintégration collective contribue à donner une impulsion pour améliorer la politique générale de bien-être au travail (art. I.4-79).

    L'employeur doit établir cette politique collective de réintégration et l’évaluer en concertation avec le Comité pour la prévention et la protection au travail, régulièrement (et au moins une fois par an), et en présence du conseiller en prévention-médecin du travail (et éventuellement d’autres conseillers en prévention compétents). S’il n’y a pas de comité, la délégation syndicale reprend le rôle du comité et s'il n'y a pas non plus de délégation syndicale, l'employeur doit directement consulter ses travailleurs (conformément à la cascade établie par la Loi Bien-être au travail).

    Pour aider le Comité dans cette tâche, le Code prévoit que différents documents doivent être fournis:

    • Un rapport qualitatif et quantitatif du conseiller en prévention-médecin du travail (art. I.4-79, alinéa 2). Ce rapport comprend notamment des informations sur les éléments suivants: le nombre de consultations spontanées, le nombre de demandes d'aménagement du poste de travail, le nombre de reprises du travail après un accident ou une maladie, notamment sur les expériences et/ou problèmes relatifs au contact les travailleurs en incapacité de travail en vue de faciliter la reprise du travail et les demandes d’adaptations au poste de travail. Lors de l'élaboration de ce rapport, le conseiller en prévention-médecin du travail doit être attentif à la confidentialité des données personnelles et au secret médical. Dans ce contexte, il peut également faire des recommandations pour améliorer la politique de réintégration collective mais aussi la politique générale du bien-être.
       
    • Un rapport préparé par l'employeur contenant les éléments globalisés et anonymisés des plans de réintégration et des rapports motivés. Ce rapport doit comporter au moins les éléments suivants: les mesures prises par l'employeur pour trouver un travail adapté ou un autre travail pour le travailleur, ou pour adapter le poste de travail, et les raisons pour lesquelles, le cas échéant, aucun plan de réintégration n'a pu être établi ou un plan proposé a été refusé.

    L'objectif est d'adapter la politique de réintégration collective en fonction des résultats de cette évaluation (par exemple, suppression des obstacles, des problèmes de communication, etc.). Cette évaluation peut, par exemple, avoir lieu à l'occasion de la réunion du Comité sur le rapport médical annuel (cf. art. II.7-25, 3°). L'employeur et le conseiller en prévention-médecin du travail veillent à ce qu'il ne soit pas possible d'identifier les travailleurs à partir des documents qu'ils soumettent au comité.