Conséquences du fait de délibérément ne pas se rendre chez le conseiller en prévention-médecin du travail

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    L’article I.4-78 du code du bien-être du travail mentionne que l’employeur et le travailleur collaborent au bon déroulement du trajet de réintégration. Ceci a pour conséquence qu’un travailleur doit fournir une raison pour se soustraire à une évaluation de réintégration. 

    Il peut être mis fin au contrat de travail pour force majeure médicale d’un travailleur qui est déclaré définitivement inapte, uniquement si le trajet de réintégration a été parcouru.

    Concrètement, cela signifie qu’il faut se trouver dans une des trois situations qui sont décrites à l’article I.4-76, §1 du code du bien-être au travail, c’est-à-dire:

    • le conseiller en prévention - médecin du travail remplit un formulaire d’évaluation de réintégration et juge par là qu’un autre travail ou un travail adapté n’est pas possible, et le délai d’appel est expiré;
    • le conseiller en prévention - médecin du travail remplit un formulaire d’évaluation de réintégration et juge qu’un travail adapté ou un autre travail est possible, un plan de réintégration devrait être rédigé, mais l’employeur estime que c’est techniquement ou objectivement impossible ou ne peut pas être raisonnablement exigé (à la condition d’une motivation dans un rapport au travailleur et au conseiller en prévention - médecin du travail);
    • le conseiller en prévention - médecin du travail remplit un formulaire d’évaluation de réintégration et juge qu’un travail adapté ou un autre travail est possible, un plan de réintégration est rédigé, mais le travailleur ne donne pas son accord sur le plan de réintégration (raisons mentionnées dans le plan).

    Dans chacune des trois hypothèses, il est exigé que le conseiller en prévention - médecin du travail ait rempli le formulaire d’évaluation de réintégration, ce qui suppose qu’il doit avoir examiné le travailleur concerné (sans examen, aucune évaluation médicale n’est en effet possible).

    Si le travailleur ne se présente pas, il n’y a aucun examen médical possible et le conseiller en prévention - médecin du travail ne peut donc remplir aucun formulaire d’évaluation de réintégration. Il ne peut donc qu’établir dans un rapport que le travailleur n’a pas collaboré.

    Conséquence : le trajet de réintégration n’est dans ce cas pas parcouru, il ne peut donc pas être mis fin au contrat de travail pour force majeure médicale.

    La force majeure est la conséquence d’un évènement imprévu qui forme un obstacle insurmontable à l’exécution ultérieure du contrat de travail, sans qu’aucune faute n’ait été commise par l’une ou l’autre partie. Il ne semble donc ici pas possible de recourir à la force majeure puisque les conditions pour y faire appel ne sont pas satisfaites.

    Dans cette situation, l’employeur peut cependant licencier le travailleur selon les règles classiques du licenciement, par exemple par le paiement d’une indemnité de préavis.

    Il se pourrait que le refus (systématique) du travailleur de collaborer à l’examen (lorsqu’il refuse sans raison valable de se rendre à l’examen médical) offre une base suffisante pour justifier un licenciement pour motif grave (c’est-à-dire un licenciement sans paiement d’une indemnité de préavis, article 35 loi contrat de travail). Un tel refus ne peut pas être jugé in abstracto. Cela reste une question de faits sur laquelle seul un juge peut se prononcer.

    Des sanctions disciplinaires peuvent également être prévues par l’employeur, à condition que la faute commise soit clairement mentionnée dans le règlement de travail et que la sanction disciplinaire qui s’y trouve soit clairement définie et proportionnelle à la faute commise.