Aspect collectif: la politique de réintégration de l’entreprise

La réintégration n’est pas seulement l’affaire des employeurs et des travailleurs qui parcourent un trajet de réintégration. Une réintégration réussie exige en tout cas l’implication et la collaboration de tous les acteurs dans l’entreprise, donc aussi des collègues du travailleur et de la ligne hiérarchique. On ne doit pas attendre non plus que quelqu’un soit hors circuit pour réfléchir à une politique de réintégration, au contraire: il est important de réfléchir au préalable à la réintégration, aux possibilités et aux problèmes relatifs à la réintégration, dans le but qu’un trajet de réintégration concret puisse se dérouler plus facilement.

Il faut tout d’abord élaborer une politique collective de réintégration, qui devra ensuite être évaluée régulièrement et si nécessaire adaptée.  La politique de réintégration collective peut également conduire à des constats nécessitant des mesures dans d'autres domaines du bien-être, tels que les risques psychosociaux, la sécurité au travail ou l'ergonomie: l’objectif est en effet également que la politique de réintégration collective contribue à donner une impulsion pour améliorer la politique générale de bien-être au travail (art. I.4-79).

L'employeur doit établir cette politique collective de réintégration et l’évaluer en concertation avec le Comité pour la prévention et la protection au travail, régulièrement (et au moins une fois par an), et en présence du conseiller en prévention-médecin du travail (et éventuellement d’autres conseillers en prévention compétents). S’il n’y a pas de comité, la délégation syndicale reprend le rôle du comité et s'il n'y a pas non plus de délégation syndicale, l'employeur doit directement consulter ses travailleurs (conformément à la cascade établie par la Loi Bien-être au travail).

Pour aider le Comité dans cette tâche, le Code prévoit que différents documents doivent être fournis:

• Un rapport qualitatif et quantitatif du conseiller en prévention-médecin du travail  (art. I.4-79, alinéa 2). Ce rapport comprend notamment des informations sur les éléments suivants: le nombre de consultations spontanées, le nombre de demandes d'aménagement du poste de travail, le nombre de reprises du travail après un accident ou une maladie, notamment sur les expériences et/ou problèmes relatifs au contact les travailleurs en incapacité de travail en vue de faciliter la reprise du travail et les demandes d’adaptations au poste de travail. Lors de l'élaboration de ce rapport, le conseiller en prévention-médecin du travail doit être attentif à la confidentialité des données personnelles et au secret médical. Dans ce contexte, il peut également faire des recommandations pour améliorer la politique de réintégration collective mais aussi la politique générale du bien-être.
   
• Un rapport préparé par l'employeur contenant les éléments globalisés et anonymisés des plans de réintégration et des rapports motivés . Ce rapport doit comporter au moins les éléments suivants: les mesures prises par l'employeur pour trouver un travail adapté ou un autre travail pour le travailleur, ou pour adapter le poste de travail, et les raisons pour lesquelles, le cas échéant, aucun plan de réintégration n'a pu être établi ou un plan proposé a été refusé.

L'objectif est d'adapter la politique de réintégration collective en fonction des résultats de cette évaluation (par exemple, suppression des obstacles, des problèmes de communication, etc.). Cette évaluation peut, par exemple, avoir lieu à l'occasion de la réunion du Comité sur le rapport médical annuel (cf. art. II.7-25, 3°). L'employeur et le conseiller en prévention-médecin du travail veillent à ce qu'il ne soit pas possible d'identifier les travailleurs à partir des documents qu'ils soumettent au comité.

Depuis 2026, les employeurs sont en outre tenus d'inclure une procédure de contact dans le règlement du travail : cette procédure peut bien sûr être complétée et évaluée dans le cadre de l'évaluation de la politique collective de réintégration.