Spécificités liées aux tiers sur le lieu de travail

Concept de tiers

Lors de l’exécution de leur travail, les travailleurs peuvent entrer en contact avec d’autres personnes que les travailleurs de leur propre entreprise, comme des clients, des fournisseurs, des prestataires de services, des bénéficiaires d’allocations ou des élèves et étudiants, des travailleurs d’entreprises extérieures.

Ces personnes sont ici appelées des tiers. Les tiers sont en fait des personnes qui n’ont pas de contrat de travail avec l’entreprise dans laquelle ils sont présents, pour une raison ou une autre.

Attention, les personnes suivantes sont assimilées aux travailleurs ordinaires de l’entreprise ou de l’institution et ne doivent pas être considérées comme des tiers:

• les élèves et les étudiants qui suivent des études pour lesquelles le programme d’étude prévoit une forme de travail qui est effectué dans un établissement d’enseignement sont assimilés, au moment où ils effectuent cette forme de travail, aux travailleurs de cet établissement d’enseignement et ne sont dans ce cas pas des tiers;
• les stagiaires qui effectuent un travail pendant leur stage dans une entreprise sont assimilés aux travailleurs de cette entreprise;
• les intérimaires peuvent faire valoir dans l’entreprise dans laquelle ils travaillent les mêmes droits que les travailleurs de cette entreprise. L’utilisateur est en effet responsable de l’application des lois sociales qui valent sur le lieu de travail pendant la période au cours de laquelle l’intérimaire travaille chez lui;
• lorsqu’une entreprise met ses travailleurs à disposition d’une seconde entreprise, cette seconde entreprise est également responsable du respect de la législation sociale qui vaut sur le lieu de travail.

Ces personnes peuvent uniquement faire appel à la procédure interne de de l’employeur du stagiaire, de l’utilisateur du travailleur intérimaire ou du travailleur mis à la disposition.

Les tiers peuvent être des personnes privées mais il peut aussi s’agir de travailleurs d’une autre entreprise qui sont pratiquement en permanence présents sur le lieu de travail (par ex. les travailleurs d’une firme d’entretien) ou qui sont présents de façon occasionnelle sur le lieu de travail (par ex. les travailleurs d’une entreprise qui viennent effectuer une seule fois des travaux de peinture).

Dans ces cas, un contrat d’entreprise est conclu avec l’employeur de ces travailleurs. Cela implique que l’employeur, maître d’ouvrage, qui donne la mission d’effectuer le travail n’a aucune autorité sur les travailleurs de « l’entrepreneur » à qui il a confié l’exécution du travail.

Politique de prévention spécifique

L’employeur dont les travailleurs entrent en contact avec les tiers est obligé de développer une politique de prévention qui prend en compte ce facteur de risque spécifique. Pour pouvoir donner corps à la politique de prévention, il est nécessaire d’avoir une vue d’ensemble sur les comportements abusifs dont les travailleurs estiment être victimes de la part de tiers. A cette fin, il existe le registre des faits de tiers.

Lorsqu’un travailleur est victime de violence commise par des tiers, son employeur doit faire en sorte que son travailleur reçoive le soutien psychologique approprié de services et institutions spécialisés.

Violence et harcèlement moral ou sexuel par ou à l’égard de tiers 

Procédure interne

Il est important qu’une solution soit trouvée lorsqu’apparait un comportement abusif entre les travailleurs de l’entreprise et des tiers. Plusieurs situations sont possibles.

Un tiers personne privée est l’objet de comportements abusifs de la part d’un travailleur de l’entreprise

Le tiers personne privée peut faire part de ses difficultés à l’employeur du travailleur pour qu’une solution soit trouvée. Mais il ne peut en principe pas utiliser la procédure interne et déposer une demande d’intervention psychosociale informelle ou formelle. Le tiers personne privée peut seulement faire appel aux procédures externes (voir ‘Action en justice’)

L’employeur peut prendre une sanction disciplinaire à l’égard de son travailleur. Si un contrat est conclu entre la personne privée et l’employeur, celui-ci peut y prévoir que la procédure interne peut être applicable. Cela n’est pas légalement obligatoire et cela appartient à la libre initiative de l’employeur.

Un tiers travailleur d’une entreprise extérieure est l’objet de comportements abusifs de la part d’un travailleur du maître de l’ouvrage

Lorsque ce travailleur travaille de façon occasionnelle chez le maître de l’ouvrage (pour l’exécution d’une tâche limitée dans une courte période), il pourra introduire une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux de son propre employeur.

Dans ce cas, son employeur doit délibérer avec le maître de l’ouvrage sur la façon dont l’examen de la demande peut se faire.

Lorsque le travailleur exécute des activités de façon permanente chez le maître d’ouvrage (par exemple dans le cadre d’un contrat de sous-traitance), il peut appliquer la procédure interne de son employeur ou il peut faire appel à la procédure interne du maître d’ouvrage. Lorsqu’il introduit la demande auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux du maître d’ouvrage, ce conseiller peut faire immédiatement un examen et rendre un avis au maître d’ouvrage. Le maître d’ouvrage peut ensuite prendre les mesures nécessaires à l’égard du travailleur mis en cause sur lequel il exerce son autorité et prendre les contacts utiles avec l’employeur du demandeur en ce qui concerne les mesures à prendre vis-à-vis de ce dernier.

Un travailleur de l’entreprise est l’objet de comportements abusifs de la part d’un tiers personne privée

Dans ce cas, le travailleur peut faire appel à la personne de confiance ou au conseiller en prévention aspects psychosociaux. Toutefois, la réussite de la conciliation ou de la procédure formelle dépendront de la bonne volonté de la personne privée à participer à la procédure interne et du pouvoir de l’employeur de prendre des mesures vis-à-vis de cette personne.

Pour autant que des contrats soient conclus avec ces personnes, ces contrats peuvent contenir des dispositions sur ce qui peut arriver concrètement lorsqu’un comportement abusif est établi (par exemple la décision de rompre le contrat).

Si une solution concrète avec la personne privée n’est pas possible, l’employeur va quand-même devoir envisager de prendre des mesures de prévention collectives vis-à-vis de tous ses travailleurs confrontés au même risque.

Un travailleur du maître d’ouvrage est l’objet de comportements abusifs de la part d’un travailleur de l’entreprise extérieure

Ce travailleur peut appliquer la procédure interne auprès de son propre employeur.

Lorsque des mesures doivent être prises à l’égard du travailleur de l’entreprise extérieure, les deux employeurs doivent entretenir les contacts utiles de sorte que ces mesures puissent effectivement être prises.

Il peut aussi bien s’agir de mesures pour faire en sorte que le travailleur mis en cause participe à la procédure que de mesures que l’entreprise extérieure prendra contre son travailleur.

Dans les deux derniers cas, l’employeur ne peut prendre aucune sanction à l’égard des personnes qui sont étrangères à son entreprise et sur lesquelles il n’exerce aucune autorité. Il peut prendre des mesures protectrices en faveur du travailleur qui est la victime d’une telle forme de violence. L’employeur peut examiner si, compte tenu des circonstances, le lien contractuel existant avec ce tiers peut encore dans le futur être prolongé.

Action en justice

Un tiers (personne privée ou travailleur) victime d’un comportement abusif d’un travailleur et un travailleur victime d’un comportement abusif de la part d’un tiers (personne privée ou travailleur) peuvent:

• au pénal:

faire appel aux instances judiciaires au niveau pénal en déposant plainte à la police, à l’auditorat du travail ou auprès du juge d’instruction pour voir sanctionné pénalement l’auteur des comportements abusifs;

• au civil:

introduire une action auprès du tribunal du travail au niveau civil pour demander:

• un dédommagement en réparation du dommage subi suite au comportement abusif. Il peut choisir entre l’indemnité du dommage réellement subi ou l’indemnité forfaitaire prévue par la loi. Le tiers personne privée ne peut cependant pas demander le montant forfaitaire. Il va donc devoir fournir la preuve de l’étendue de son dommage et du lien de causalité entre les faits et le dommage;
• de donner l’ordre à l’auteur de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail de mettre fin à ses comportements dans un délai déterminé. Si l’auteur ne suit pas cette injonction, il peut être poursuivi pénalement;
• d’imposer à l’employeur des mesures déterminées pour faire en sorte qu’il soit mis fin aux comportements abusifs du travailleur.