Détermination de la commission paritaire compétente

Introduction

Il est très important pour un employeur de connaître la commission paritaire compétente pour son entreprise. En effet, les conventions collectives de travail conclues au sein de chaque commission paritaire déterminent les conditions de travail et de rémunération dans l'entreprise. L'appartenance à une commission paritaire implique également généralement le payement de cotisations à un Fonds de Sécurité d'Existence, soit directement, soit via l'ONSS.                                                                              

En principe, chaque employeur est censé connaître la commission paritaire dont il relève. Il peut néanmoins être aidé dans son choix :

• en s'adressant à son secrétariat social ou à son conseiller juridique ;
• en consultant sur le site du SPF les textes des champs de compétence des commissions paritaires et les interprétations administratives de la compétence des commissions paritaires ;
• en demandant un avis de détermination de la commission paritaire compétente à la Direction générale Relations collectives de travail.

Principes de détermination de la commission paritaire compétente

Entité juridique

L'entité pour laquelle la commission paritaire est attribuée est l'employeur en tant que personne juridique, c'est-à-dire la personne physique ou morale vis-à-vis de laquelle le travailleur se trouve dans un lien de subordination.

Activité réelle exercée en Belgique

• cette activité peut être définie comme celle qui justifie l'existence et détermine la nature de l'entreprise ou de l'association.
  Par exemple, une activité de transport exercée dans une entreprise de commerce de matériaux de construction n'est pas considérée comme l'activité réelle de l'employeur mais comme une activité qui concourt à la réalisation de l'activité qui justifie l'existence de l'entreprise ;
• cela signifie également que les activités sous-traitées par une entreprise ne doivent pas être prises en considération ;
• enfin, il faut également distinguer l'activité exercée par l'employeur des fonctions exercées au sein de l'entreprise par les travailleurs: un vendeur dans une entreprise de fabrication métallique, par exemple, relèvera du secteur des fabrications métalliques et non du secteur du commerce.

• l'activité exercée par l'entreprise même ;
• l'activité à laquelle le personnel est occupé ;
• des critères objectifs tels que les procédés de fabrication, l'outillage utilisé, la nature et la destination des produits produits ou vendus, la répartition du chiffre d'affaires entre des postes tels que commerce, fabrication, transformation, montage, conditionnement, entretien, placement, transport, etc.

Par contre, les critères suivants ne sont pas relevants pour cerner l'activité de l'entreprise : l'objet social ; le type de contrat, la formation ou les tâches du travailleur ; l'affiliation à une fédération d'employeurs ; l'activité déclarée au registre du commerce ; l'indice de catégorie ONSS ou les dispositions des conventions collectives de travail.

Enfin, il existe une exception à ce principe : certaines commissions paritaires sont attribuées sur base de la profession ou du contrat des travailleurs, comme par exemple la commission paritaire nationale des sports n° 223, compétente pour les sportifs rémunérés ou la commission paritaire pour la gestion d'immeubles et les travailleurs domestiques n° 323, compétente pour les travailleurs sous contrat de travail domestique.

Une seule commission paritaire par employeur

Un employeur relève en principe d'une seule commission paritaire, en fonction du principe "l'accessoire suit le principal". L'activité principale est l'activité économique à laquelle est consacrée le plus d'heures de travail ou la plus forte répartition de personnel.

Il existe cependant des exceptions à cette règle :

• il existe des commissions paritaires spécifiques pour ouvriers et pour employés ; une entreprise peut donc relever de commissions paritaires différentes pour ses ouvriers et pour ses employés (exemples : l'industrie chimique, l'industrie alimentaire,…) ;
• certains arrêtés royaux fixant la compétence des commissions paritaires dérogent au principe de l'accessoire suit le principal et précisent qu'un employeur peut relever de la commission paritaire pour une activité normale, définie comme excluant l'activité occasionnelle mais ne constituant pas nécessairement l'activité principale (par exemple la commission paritaire de la construction n° 124), ou pour une activité accessoire (par exemple la commission paritaire du spectacle n° 304) ;
• une entreprise qui exerce des activités différentes sans affinité entre elles, effectuées dans des locaux distincts avec du personnel exclusivement affecté à chacune d'entre elles, peut relever de plusieurs commissions paritaires ;
• quand des arguments valables peuvent être fournis, en fonction par exemple de la tradition ou d'une habitude ancienne, plusieurs commissions paritaires peuvent être attribuées.

Rôle de la Direction générale Relations collectives de travail

La Direction générale Relations collectives de travail a une mission d'information et de conseil auprès des employeurs et des tiers afin que ceux-ci puissent observer ou faire observer de manière efficace la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires (PDF, 175.45 Ko).    

Dans la pratique, sur demande d'un employeur ou d'un tiers, la Direction générale Relations collectives de travail rend des avis de détermination de la commission paritaire compétente, sur base d'une enquête réalisée sur place par l'Inspection du travail - Direction générale Contrôle des lois sociales.                             

L'avis rendu par l'administration n'a aucune force contraignante et n'entraîne aucun effet juridique. L'avis ne constitue pas un acte administratif.                                                                                                                             

Seul le tribunal du travail peut prendre une décision contraignante quant à l'appartenance à une commission paritaire. Cependant, seuls les litiges individuels peuvent être portés devant le tribunal, notamment en cas de litige entre employeur et travailleur concernant l'application des conventions collectives de travail sectorielles ou entre l'employeur et l'ONSS ou un Fonds de Sécurité d'Existence au sujet de la perception des cotisations. La décision du tribunal n'aura qu'une portée individuelle et n'aura pas d'influence au niveau sectoriel.