Contrat de travail flexi-job
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Contexte
Le contrat de travail flexi-job a été introduit par la loi du 16 novembre 2015 portant des dispositions diverses en matière sociale. Au moment de l’entrée en vigueur de cette loi (1er décembre 2015), seules les entreprises relevant du secteur de l’horeca pouvaient recourir au flexi-job.
Depuis le 1er janvier 2018, le contrat de travail flexi-job peut être conclu dans d’autres secteurs : certains secteurs du commerce, de la coiffure/soins de beauté et les boulangeries. Depuis lors, les pensionnés peuvent également conclure des contrats de travail flexi-job.
Par la suite, la loi-programme du 26 décembre 2022 a étendu le champ d’application des flexi-jobs à d’autres secteurs. Depuis le 1er janvier 2023, le secteur du sport, du cinéma, du spectacle et des soins de santé peuvent également avoir recours au flexi-job.
Enfin, la loi-programme du 29 décembre 2023 prévoit une nouvelle extension du champ d'application des flexi-jobs à un certain nombre de nouveaux secteurs, qui ont toutefois la possibilité de ne pas appliquer les flexi-jobs en tout ou en partie (opt-out). En outre, cette loi prévoit que tous les secteurs non couverts par le champ d'application ont la possibilité d'appliquer les flexi-jobs en tout ou en partie (opt-in). Les entités fédérées (Communautés et Régions) ont également la possibilité de demander un opt-in pour un certain nombre de secteurs qui relèvent de leur compétence.
Concernant les contrats de travail flexi-job, un régime spécifique du droit du travail s’applique, ainsi qu’un traitement spécifique en matière de sécurité sociale et de fiscalité.
Notion
Un contrat de flexi-job est un contrat par lequel un travailleur s’engage à effectuer un emploi complémentaire pour un employeur à condition que ce travailleur soit déjà occupé chez un ou plusieurs autres employeurs à raison de 4/5ème d’un temps plein. Toutefois cette condition n’est pas applicable si le travailleur en flexi-job est pensionné.
Le contrat de travail flexi-job est régi par les règles générales du droit du travail, excepté pour certaines matières spécifiques pour lesquelles la loi du 16 novembre 2015 a prévu un régime dérogatoire. La législation sur le bien-être au travail s’applique également à ces travailleurs.
Secteurs concernés
Les employeurs relevant de ces différentes commissions paritaires peuvent proposer un contrat de travail flexi-job :
- la Commission paritaire du commerce alimentaire (n° 119);
- la Commission paritaire du commerce de détail indépendant (n° 201) ;
- la Commission paritaire pour les employés du commerce de détail alimentaire (n° 202);
- la Sous-commission paritaire pour les moyennes entreprises d’alimentation (n° 202.01) ;
- la Commission paritaire nationale des sports (n° 223) ;
- la Commission paritaire de l'industrie hôtelière (n° 302);
- la Sous-commission paritaire pour l'exploitation des salles de cinéma (n° 303.03) ;
- la Commission paritaire du spectacle (n° 304),
- la Commission paritaire des grandes entreprises de vente au détail (n° 311);
- la Commission paritaire des grands magasins (n° 312);
- la Commission paritaire de la coiffure et des soins de beauté (n° 314);
- la Commission paritaire des établissements et des services de santé (n° 330) ou des établissements ou services publics relevant du secteur public des soins de santé dont le code NACE est 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87301 et 87302;
- la Commission paritaire de l'industrie alimentaire (n° 118) ayant pour activité principale le commerce de détail de chocolat artisanal en magasin spécialisé visé par le code NACE 47242 ;
- le Fonds social et de garantie de la boulangerie, pâtisserie et salons de consommation annexés, érigé dans le cadre de la Commission paritaire de l’industrie alimentaire (n° 118), sous-secteur des boulangeries industrielles;
- la Commission paritaire du travail intérimaire (n° 322), si l’utilisateur ressort d’une des commissions paritaires précitées ou du Fonds social et de garantie précité
La loi du 16 novembre 2015 prévoit la possibilité d'étendre le champ d'application au secteur de l'événementiel par arrêté royal lorsqu'une commission paritaire spécifique au secteur est créée.
Extension à partir du 1er janvier 2024
Possibilité d’opt-in ou d’opt-out
A partir du 1er janvier 2024, le champ d'application a été étendu à un certain nombre de nouveaux secteurs. Pour ces secteurs, les partenaires sociaux peuvent convenir a posteriori de ne plus autoriser en totalité ou partiellement les flexi-jobs (opt-out).
Dans tous les autres secteurs qui ne sont pas repris dans le champ d'application de la loi et qui ressortissent à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, les partenaires sociaux peuvent encore convenir d’autoriser en totalité ou partiellement les flexi-jobs (opt-in) et ensuite de ne plus les autoriser totalement ou partiellement (opt-out).
Les entités fédérées ont également la possibilité de demander un opt-in (et un opt-out) pour un certain nombre de secteurs relevant de leur compétence.
Les autorisations (opt-in) ou les exclusions (opt-out) sont introduites par arrêté royal pris annuellement et entrant en vigueur le 1er janvier de l’année qui suit (une mesure de transition prévoit, qu’en 2024, les autorisations seront possibles sur une base trimestrielle plutôt qu'annuelle).
Exclusions générales
Dans tous les secteurs, les fonctions suivantes sont exclues du champ d’application :
- les fonctions de artistiques, artistique-techniques et artistiques de soutien qui incluent des activités visées par la loi du 16 décembre 2022 portant création de la Commission du travail des arts et améliorant la protection sociale des travailleurs des arts ;
- les fonctions qui comprennent des tâches entrant dans le champ d’application matériel de la loi coordonnée du 10 mai 2015 relative à l’exercice des professions des soins de santé.
Information actuelle
L’extension du champ d’application du 1er janvier 2024 a pour conséquence que les secteurs dans lesquels les employeurs peuvent offrir des flexi-jobs ne sont plus légalement établis mais peuvent en principe changer chaque année.
Pour des informations actuelles sur le champ d’application des flexi-jobs, il est possible de se référer aux instructions administratives de l'ONSS (Instructions administratives ONSS - 2023/4 - Les cotisations de sécurité social).Plus d’informations peuvent être obtenues auprès du SPF Sécurité sociale ou de l’ONSS .
Qui peut exercer un flexi-job ?
Tant les travailleurs que les pensionnés peuvent conclure des contrats de travail flexi-job sous certaines conditions.
Conditions applicables aux travailleurs
- être occupés au moins à 4/5ème d’un temps plein chez un ou plusieurs autres employeurs pendant le trimestre de référence
Pour conclure un contrat de travail flexi-job, le travailleur doit être occupé au moins à 4/5ème d’un temps plein chez un ou plusieurs autres employeurs au cours du troisième trimestre qui précède le flexi-job (trimestre de référence : T-3).
Par exemple, un travailleur décide d’exercer un flexi-job chez un employeur relevant d’un des secteurs autorisés, à partir du mois de juillet 2023 (troisième trimestre de 2023). Le travailleur ne pourra être occupé en contrat flexi-job que s’il a travaillé au moins en 4/5ème d’un temps plein chez un autre employeur pendant le quatrième trimestre de 2022 (les mois d’octobre, novembre et décembre 2022).
Pour déterminer s'il y a eu 4/5ème d’occupation au cours du trimestre de référence T-3, toutes les périodes payées par l'employeur sont prises en compte, ainsi qu'un certain nombre de périodes limitativement énumérées non payées par l'employeur pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue. Un certain nombre de prestations sont par ailleurs explicitement exclues.
- ne pas être visés par une interdiction de cumul au moment de l'exercice du flexi-job
Plus précisément, il s'agit des interdictions de cumul suivantes :
- Le travailleur ne peut pas exercer un flexi-job auprès de l'employeur auprès duquel il est déjà employé dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un emploi statutaire au cours du trimestre concerné.
Exemple : un travailleur, qui travaille déjà dans un salon de coiffure, ne peut exercer un flexi-job dans ce même salon de coiffure. Le travailleur qui n'occupe qu'un flexi-job dans un salon de coiffure est autorisé à passer à un emploi régulier dans le même salon.
- Le travailleur ne peut exercer de flexi-job auprès de son employeur lorsqu’il se trouve dans un délai de préavis pendant le trimestre au cours duquel il souhaite exercer un flexi-job (trimestre T).
Exemple : un travailleur qui est en période de préavis de deux semaines, ne peut exercer un flexi-job auprès de son employeur pendant la période de deux semaines.
- Le travailleur ne peut se trouver dans une période couverte par une indemnité de rupture ou une indemnité en compensation du licenciement à charge de l'employeur auprès duquel il exerce le flexi-job.
Exemple : un travailleur qui se trouve dans une période couverte par une indemnité en compensation du licenciement à charge de l’employeur auprès duquel il exerce un flexi-job qui correspond à deux semaines, ne pourra pas exercer un flexi-job jusqu’à l’échéance du délai de deux semaines.
- Le travailleur ne peut être occupé via une entreprise de travail intérimaire comme travailleur flexi-job chez un utilisateur auprès duquel il est déjà occupé sous un contrat de travail ordinaire.
Exemple : un travailleur ne peut être occupé dans un salon de coiffure sous contrat de travail ordinaire et également comme travailleur intérimaire dans ce même salon de coiffure pour un flexi-job.
- Le travailleur ne peut occuper un flexi-job auprès d'une entreprise qui est liée, comme défini à l'article 1.20 du Code des sociétés et des associations, à l'entreprise avec laquelle il a un contrat de travail pour un emploi d'au moins 4/5ème d'un emploi à temps plein.
Exemple : Par exemple : un travailleur occupé dans un salon de coiffure ne peut pas occuper un flexi job dans une autre entreprise liée à ce salon de coiffure au sens de l'article 1.20 du code des sociétés et des associations.
- ne pas être passés d'un emploi à temps plein à un emploi à 4/5e au cours de la période de référence précédente
Les personnes qui passent d’un emploi à temps plein à un emploi à 4/5 seront désormais soumises à une période d’attente. Elles ne pourront pas exercer un flexi-job pendant deux trimestres qu’à partir du troisième trimestre suivant ce passage.Exemple : un travailleur qui réduit son volume d'emploi d'un emploi à temps plein au cours du trimestre T-4 à un emploi à 4/5ème au cours du trimestre T-3 n'est pas autorisé à occuper un flexi-job au cours des trimestres T et T+1.
Pour des informations sur les conditions d'exercice d'un flexi-job, veuillez-vous référer aux instructions administratives de l'ONSS (Instructions administratives ONSS - 2023/4 - Les cotisations de sécurité social). De plus amples renseignements peuvent être obtenues auprès du SPF Sécurité sociale ou de l’ONSS.
Conditions applicables aux pensionnés
Sous certaines conditions, les pensionnés peuvent également conclure un contrat de travail flexi-job. Plus d’informations sur les conditions dans ce contexte, peuvent être obtenues auprès du SPF Sécurité sociale ou de l’ONSS.
Contrat de travail spécifique
Deux contrats doivent être conclus dans le cadre d’un flexi-job : un contrat cadre et un contrat flexi-job. L’employeur conclut un contrat de travail flexi-job à chaque fois qu’il désire occuper le travailleur. En cas de non-respect des dispositions légales relatives aux flexi-jobs (ci-dessous), l'accord conclu dans ce contexte ne sera pas qualifié de contrat de travail flexible.
Contrat-cadre
Un contrat cadre doit être conclu entre l’employeur et le travailleur avant le début de la première occupation.
Ce contrat doit être constaté par écrit et contenir certaines mentions :
- l’identité des parties ;
- la manière et le délai suivant lequel le contrat de flexi-job doit être proposé par l’employeur au travailleur ;
- une description sommaire de la (des) fonction(s) à exercer ;
- le flexi-salaire ;
- le texte de l’article 4, §1er de la loi du 16 novembre 2015 précitée c’est-à-dire l’article consacré à la condition d’une occupation de 4/5ème pendant le trimestre de référence, sauf si le travailleur flexi-job est pensionné.
Lorsque le travailleur est un intérimaire, le contrat-cadre ne doit pas être établi. Les mentions énumérées ci-dessus sont insérées dans le contrat de travail intérimaire.
Contrat de travail flexi-job
Un contrat de travail flexi-job est conclu entre l’employeur et le travailleur en flexi-job pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini.
Le présent contrat de travail relève de l’application du droit du travail général, à l’exception toutefois de certaines matières spécifiques pour lesquelles la loi du 16 novembre 2015 a prévu une disposition particulière.
Ainsi, le contrat de travail flexi-job peut être conclu non seulement par écrit mais aussi, par dérogation à l'article 9, alinéa 1, de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, oralement.
En outre, certaines exceptions s'appliquent également lorsque l'on travaille avec un horaire variable. Dans une telle situation :
- le contrôle des dérogations à l’horaire normal des travailleurs à temps partiel n’est pas applicable (art. 160 à 169 de la loi-programme du 22 décembre 1989) ;
- l’interdiction de faire ou laisser travailler en dehors du temps de travail tel que visé à l’art. 38bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail n’est pas applicable.
Le contrat-cadre et le contrat de travail flexi-job doivent être conservés par l’employeur sur le lieu de travail du travailleur exerçant un flexi-job.
Rémunération
Le travailleur a droit à un flexi-salaire et un flexi-pécule de vacances.
Salaire minimum
Le flexi-salaire comprend, d'une part, le salaire de base auquel le travailleur a droit. Ce salaire de base est au moins égal au salaire horaire déterminé sur la base du salaire barémique applicable à la fonction exercée par le travailleur de flexi-job, tel que déterminé par une convention collective de travail ou par les dispositions légales en vigueur, ou, en l'absence de salaire barémique, au salaire horaire déterminé sur la base du revenu mensuel minimum moyen garanti (RMMG).
Par dérogation, le salaire de base dans le secteur de l’Horeca (CP 302) s’élève au minimum de 10,97€ de l’heure (montant au 1er décembre 2022).
Hormis le salaire de base, le flexi-salaire comprend les indemnités, primes et avantages versés par l’employeur à titre de rémunération.
Salaire maximum
Le salaire flexible ne peut dépasser 150 % du salaire de base minimum susmentionné, à moins qu'un plafond différent ne soit fixé par une convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi.
flexi-pécule de vacances
Le flexi-pécule de vacances s’élève à 7,67% du flexi-salaire.
Aspect fiscal et social
Le contrat de travail de flexi-job permet d’exercer un emploi complémentaire à des conditions avantageuses tant au niveau fiscal que social.
Plus d’informations sur les avantages sociaux, peuvent être obtenues auprès le SPF Sécurité sociale.
Plus d’informations sur l’exonération d’impôts applicable au flexi-salaire, peuvent être obtenues auprès le SPF Finances ou via leur site sous ce lien : Flexi-jobs et heures supplémentaires | SPF Finances (belgium.be).
Concertation sociale
Chaque année civile au cours de laquelle des travailleurs flexi-jobs sont occupés, une concertation sur l'application des flexi-jobs doit être organisée entre l'employeur et les représentants des travailleurs.
Cette concertation a lieu au sein du conseil d'entreprise ou, pour les employeurs qui ne sont pas soumis à la loi sur les conventions collectives de travail du 5 décembre 1968, au sein de l'organe de concertation compétent.
- Loi portant des dispositions diverses en matière sociale (loi du 16/11/2015)
- Loi programme du 22/12/89
- Loi du 16/03/71, art. 38bis
- Loi programme du 26 décembre 2022