Outplacement - régime général

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Rappel des conditions

Pour rappel, il faut appliquer le régime général de reclassement professionnel, que l’employeur du travailleur licencié relève du secteur public ou du secteur privé, à condition que le travailleur :

soit licencié à partir du 1^er janvier 2014,
ne soit pas licencié pour motif grave,
et ait droit à un délai de préavis d’au moins 30 semaines ou à une indemnité de congé correspondante.

Rem. : l’âge du travailleur licencié n’a aucune importance.

Rem.: si le travailleur est licencié au moyen d’une indemnité compensatoire de préavis correspondante d’au moins 30 semaines et qu’il peut attester, endéans les 7 jours à compter de la prise de connaissance du licenciement, que, pour raisons médicales, il est incapable de suivre un reclassement professionnel, le droit à pareil reclassement professionnel est supprimé.

Si le travailleur licencié remplit toutes ces conditions, l’employeur est tenu de faire une offre de procédure de reclassement professionnel.

Contenu du reclassement professionnel

Ici, il faut distinguer selon que le travailleur a été licencié moyennant préavis ou moyennant indemnité de congé.

Le licenciement moyennant préavis peut avoir deux formes : prestation ou dispense d’un préavis. Dans les deux cas, le travailleur perçoit sa rémunération à la fin de chaque période de paie et le contrat de travail n’est définitivement rompu qu’à la fin du délai de préavis.

Le licenciement moyennant indemnité implique une rupture immédiate du contrat de travail et le paiement rapide et total de l’indemnité. Elle peut toutefois être payée par mensualités lorsque l’entreprise connaît certaines difficultés économiques.


Travailleur licencié moyennant préavis	Travailleur licencié moyennant indemnité de congé

Le travailleur licencié reçoit 60 heures de reclassement professionnel à imputer sur le congé rémunéré pour sollicitation	Le travailleur licencié reçoit 60 heures de reclassement professionnel correspondant à la valeur d’1/12^ème de la rémunération brute de l’année civile précédant le licenciement (c’est-à-dire la rémunération et les avantages acquis en vertu du contrat de travail auxquels le travailleur peut prétendre à charge de son employeur au 31 décembre de l’année qui précède le licenciement), avec une valeur min. de 1.800€ (H.T.V.A.) et une valeur max. de 5.500€ (H.T.V.A.) Ces minima et maxima sont proratisés en cas d’occupation à temps partiel. Exemple : un travailleur à temps plein est licencié en 2015 moyennant une indemnité de congé de 35 semaines. En 2014, il percevait une rémunération annuelle brute de 36.000€. La valeur du reclassement professionnel doit au moins correspondre à 3.000€ (36.000/12). Exemple : un travailleur à temps plein est licencié en 2015 moyennant une indemnité de congé de 30 semaines. En 2014, il percevait une rémunération annuelle brute de 20.000€. La valeur du reclassement professionnel doit au moins correspondre à 1.800€ (20.000/12, relevés au minimum de 1.800€).

Quelques précisions sur la valeur du reclassement professionnel

En cas de licenciement avec indemnité de congé, la procédure de reclassement doit avoir une certaine valeur. Cette valeur peut correspondre :

soit au prix qui a été payé par l’employeur au prestataire de services;

soit, lorsque la procédure de reclassement s’organise au sein d’un fonds sectoriel de formation ou par le biais d’une convention-cadre (« abonnement ») conclue entre l’employeur et un prestataire de services, à la valeur des prestations de reclassement proposées, telles qu’évaluées par le fonds sectoriel de formation ou par le prestataire de services.

Dans ces cas, le coût que représente la procédure de reclassement pour l’employeur (c’est-à-dire les cotisations payées au fonds sectoriel de formation ou l’ « abonnement » payé au prestataire de services) ne correspond pas aux valeurs légales. Ce n’est pas pour cela qu’on ne peut pas utiliser ces procédures de reclassement. Elles ne posent en principe pas de problème si le fonds sectoriel de formation ou le prestataire de services fournit une évaluation de toutes les prestations proposées.

Afin de vérifier si l’offre proposée répond à la condition de valeur, le travailleur peut toujours demander à connaître le prix payé par l’employeur ou la grille d’évaluation des prestations faite par le fonds sectoriel de formation ou par le prestataire de services.

L’employeur clairvoyant veillera à fournir toutes ces informations au moment où il fait son offre de reclassement professionnel.

Déroulement du reclassement professionnel

La procédure de reclassement professionnel se déroule en 4 étapes :

étape 1 : l’offre de reclassement;
étape 2 : l’acceptation ou le refus de l’offre;
étape 3 : l’exécution du programme de reclassement;
étape 4 (facultative) : le démarrage ou la reprise du programme de reclassement.

Ici aussi, il faut distinguer selon que le travailleur a été licencié moyennant préavis ou moyennant indemnité de congé.

Travailleur licencié moyennant préavis

Travailleur licencié moyennant indemnité de congé

Etape 1 : offre valable de reclassement professionnel

L’employeur doit faire par recommandé une offre valable de reclassement professionnel au plus tard 4 semaines après le début du délai de préavis.

L’employeur doit faire par recommandé une offre valable de reclassement professionnel au plus tard 15 jours après la fin du contrat de travail.

L’offre valable est celle qui répond à des critères de qualité.

L’offre valable est celle qui répond à des critères de qualité et au critère de valeur.

Soit l’employeur respecte son obligation; dans ce cas, on va directement à l’étape 2.

Soit l’employeur respecte son obligation; dans ce cas, on va directement à l’étape 2.

Soit l’employeur ne respecte pas son obligation; dans ce cas, le travailleur est tenu de prendre lui-même l’initiative de demander une offre de reclassement professionnel. Par écrit recommandé ou remis avec accusé de réception, le travailleur met l’employeur en demeure dans les 4 semaines qui suivent l’expiration du délai de 4 semaines après le début du préavis. L’employeur fait ensuite par recommandé une offre valable de reclassement professionnel dans les 4 semaines qui suivent la date de la mise en demeure.

Soit l’employeur ne respecte pas son obligation; dans ce cas, le travailleur est tenu de prendre lui-même l’initiative de demander l’offre de reclassement professionnel. Par écrit recommandé ou remis avec accusé de réception, le travailleur met l’employeur en demeure dans les 39 semaines qui suivent l’expiration du délai de 15 jours après la fin du contrat. L’employeur fait ensuite par recommandé une offre valable de reclassement professionnel dans les 4 semaines qui suivent la date de la mise en demeure.

Etape 2 : acceptation ou refus de l’offre

Par écrit recommandé ou remis avec accusé de réception, le travailleur donne ou non son consentement pour entamer le reclassement professionnel dans les 4 semaines qui suivent la date de l’offre de reclassement professionnel faite par l’employeur.

! Attention ! Si le travailleur ne réagit pas dans ces délais, il est censé avoir accepté l’offre.

Etape 3 : exécution du programme de reclassement professionnel

La procédure de reclassement professionnel est mise en œuvre durant le congé rémunéré pour sollicitation.

La procédure de reclassement professionnel se déroule nécessairement après la fin du contrat. Elle a une durée maximale de 12 mois, et est décomposée en 3 phases :

1. au max. dans les 2 premiers mois de la date du début du programme : le travailleur doit au moins recevoir 20 heures de reclassement professionnel (*).

Rem. : le travailleur peut aussi recevoir la totalité des 60 heures durant ces 2 premiers mois.

2. au max. dans les 4 mois qui suivent les 2 premiers mois : le travailleur doit au moins recevoir 20 heures de reclassement professionnel (*).

Rem. : le travailleur peut aussi recevoir la totalité des 60 heures durant ces 6 premiers mois.

3. au max. dans les 6 mois qui suivent les 6 premiers mois : le travailleur doit au moins recevoir 20 heures de reclassement professionnel (*).

(*) sauf s’il a averti l’employeur par écrit recommandé ou remis avec accusé de réception qu’il a retrouvé un emploi salarié ou développé une activité indépendante et qu’il ne souhaite pas entamer ou poursuivre le programme de reclassement professionnel.

Rem. : Le seul fait que le travailleur a retrouvé un emploi salarié ou développé une activité indépendante ne dispense pas l’employeur de proposer une procédure de reclassement. Cette dispense n’a lieu que si le travailleur souhaite clairement renoncer à la procédure parce qu’il a retrouvé un emploi salarié ou développé une activité indépendante.

Les modalités concrètes de la procédure de reclassement (début, fixation des heures,…) doivent être déterminées de commun accord et de bonne foi entre l’employeur et le travailleur.

Etape 4 (facultative) : démarrage ou reprise du programme de reclassement professionnel en cas de non-commencement ou d’interruption

Il s’agit du cas où le programme de reclassement professionnel n’a jamais débuté ou a été interrompu parce que le travailleur licencié a remis un contre-préavis ou a averti l’employeur qu’il a retrouvé un emploi chez un autre employeur et qu’il ne souhaite entamer ou poursuivre le programme de reclassement. Il est possible de démarrer ou de reprendre le programme de reclassement professionnel si le travailleur perd ce nouvel emploi salarié. Rem. : La possibilité de démarrage ou de reprise du programme de reclassement professionnel n'est pas octroyée aux travailleurs ayant développé une activité comme indépendant et qui y renonceraient ensuite.

1) Si le travailleur licencié a averti l’employeur qu’il a retrouvé un emploi chez un autre employeur, le démarrage ou la reprise de la procédure de reclassement professionnel ne peut se faire que si le travailleur perd son nouvel emploi dans les 3 mois de son entrée en service.

2) Si le travailleur licencié a remis un contre-préavis, il conserve le droit à la procédure de reclassement professionnel jusqu’à 3 mois après la fin de son contrat de travail avec son ancien employeur.

3) Dans ces 2 cas, le démarrage ou la reprise de la procédure de reclassement professionnel est également soumis aux conditions qui suivent :

il faut une demande écrite (par recommandé ou remise avec accusé de réception) du travailleur adressée dans le mois de la perte de son nouvel emploi salarié;
en cas de reprise, il faut revenir, pour les heures restantes, à la phase où le programme a été interrompu;
le programme prend fin au maximum dans les 12 mois après son début.

Influence du reclassement professionnel en cas de licenciement avec indemnité de congé

Le travailleur qui est licencié moyennant indemnité de congé et qui bénéficie d’une procédure de reclassement professionnel reçoit une indemnité de congé d’au moins 30 semaines, diminuée de 4 semaines correspondant à la valeur du reclassement professionnel.

Cette diminution est censée couvrir les coûts de la procédure de reclassement professionnel exposés par l’employeur.

Exemple : le travailleur est licencié moyennant une indemnité de congé de 35 semaines et bénéfice d’une procédure de reclassement professionnel. Son indemnité de congé est calculée comme suit : (35 – 4 = 31) x rémunération hebdomadaire.

Rem. : Il n’est pas exigé que la diminution de 4 semaines réellement pratiquée par l’employeur corresponde exactement à la valeur du reclassement professionnel (c’est-à-dire à la fraction d’1/12^ème de la rémunération brute de l’année civile précédant le licenciement avec une valeur min. de 1.800€ et une valeur max. de 5.500€). Parfois, la diminution de 4 semaines sera inférieure, parfois elle sera supérieure à cette fraction de 1/12^ème.

Cette diminution n’a pas lieu si :

l’employeur ne fait aucune offre de reclassement professionnel;
l’offre de reclassement professionnel de l’employeur n’est pas valable;
l’offre de reclassement professionnel n’est pas effectivement mise en œuvre par l’employeur;
le travailleur peut attester, endéans les 7 jours à compter du jour de prise de connaissance du licenciement, qu’il est incapable, pour raisons médicales, de suivre le reclassement professionnel.

Rem. : la diminution n’a pas lieu en cas d’utilisation, par le curateur de faillite, du mécanisme flamand de reclassement (sociaal interventiefonds) institué par le V.D.A.B.

Passage d’un licenciement moyennant préavis à un licenciement moyennant indemnité de congé

On vise le cas d’un travailleur d’abord licencié moyennant un préavis, qui a exécuté une partie de la procédure de reclassement durant le préavis et qui est ensuite licencié moyennant indemnité de congé. La question est de savoir comment calculer la diminution de l’indemnité de congé.

On peut utiliser la formule suivante :

A/60 x 4 semaines de rémunération, sachant que A = heures de reclassement encore à suivre.

Exemple : Un travailleur suit 10 heures de reclassement durant le préavis. L’employeur le licencie ensuite immédiatement moyennant paiement d’une indemnité de congé. Il reste encore 50 heures de reclassement à suivre après la rupture. Pour ce travailleur, 4 semaines de rémunération = 3.000€. La diminution s’établit comme suit : 50/60 * 3.000€ = 2.500€. L’indemnité de congé peut être réduite de 2.500€.

Disposition transitoire en cas de licenciement avec indemnité de congé

Jusqu’au 31 décembre 2015, le travailleur licencié avec indemnité de congé d’au moins 30 semaines peut refuser de suivre le reclassement professionnel. Dans ce cas, il conserve une indemnité de congé complète, sans aucune diminution. S’il accepte le reclassement professionnel, la diminution a en principe lieu.

Au moment où l’employeur paie l’indemnité de congé, deux situations peuvent se présenter :

Soit le travailleur a déjà informé l’employeur qu’il refuse le reclassement professionnel. Dans ce cas, l’employeur doit payer une indemnité de congé complète.
Soit le travailleur n’a pas encore pris position sur le reclassement professionnel. Dans ce cas, l’employeur peut verser l’indemnité de congé, calculée sur une durée de préavis réduite de 4 semaines. L’employeur est obligé de payer le solde de 4 semaines si le travailleur lui communique ensuite son refus dans les délais légaux. Pour rappel, si le travailleur ne réagit pas dans ces délais, il est censé avoir accepté l’offre.

Rem. : les mentions à indiquer dans le C4 sont expliquées via ce lien.

Cette disposition transitoire vaut pour tout congé notifié jusqu’au 31 décembre 2015. La date de fin de la période couverte par l’indemnité de congé n’a aucune importance.

A partir du 1^er janvier 2016, l’indemnité de congé du travailleur licencié est de toute façon calculée sur la base d’un délai de préavis réduit de 4 semaines, que le travailleur accepte ou non de suivre le reclassement professionnel.