Nouvelles mesures Covid-19 dans le domaine du droit du travail

Dernière mise à jour: 28/04/2021

La loi du 20 décembre 2020 relative aux mesures de soutien temporaire suite à la pandémie de COVID-19 met en œuvre les décisions prises dans le cadre de l'octroi de mesures de soutien temporaire afin d'atténuer au plus vite les conséquences fiscales et socio-économiques des mesures d'urgence prises pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19 lors de la deuxième vague de coronavirus.

Le titre 5 ("Travail") introduit un certain nombre de mesures temporaires de droit du travail visant à assurer la bonne organisation du travail et de l'emploi pendant l'épidémie de COVID-19 dans certains secteurs et/ou établissements.  Ces mesures ont déjà été appliquées lors de la première vague de coronavirus sur la base de l'arrêté royal n° 14, étant entendu que certaines d'entre elles ont désormais une portée plus limitée.

Dans le même titre, une modification est également apportée au système de chômage temporaire pour force majeure corona pour les travailleurs confrontés au fait qu’ils ne peuvent plus faire garder normalement leur(s) enfant(s) à la suite des mesures corona.

Ces mesures entrent en vigueur le 1er octobre 2020. Elles cessent d’être en vigueur le 30 juin 2021. Ce délai peut être prolongé de trois mois au maximum par décision du Conseil des ministres s'il apparaît qu'au moment de l'expiration de ce délai, le besoin urgent qui a conduit à l'adoption de la loi en question n'a pas encore disparu.

Vous trouverez ci-dessous un aperçu des différentes mesures.

1. Conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs

Afin de garantir la bonne organisation du travail et la flexibilité de l'emploi pendant l'épidémie de COVID-19, une exception à l'interdiction de conclure des contrats de travail à durée déterminée successifs est temporairement prévue dans le secteur des soins, de l’enseignement, des centres chargés de la recherche des contacts ainsi que, à partir du 15 février 2021, des centres de vaccination.

Dans les secteurs ou les établissements mentionnés ci-dessus, il sera alors possible, à titre temporaire, pour les travailleurs en chômage temporaire, de conclure des contrats de travail successifs à durée déterminée, sans que cela n'aboutisse à un contrat de travail à durée indéterminée. Toutefois, cela n'est possible qu'à condition que la durée de ces contrats de travail successifs soit chaque fois d'au moins sept jours et qu'ils soient conclus avec un autre employeur que celui où le travailleur est en chômage temporaire. Un travailleur en chômage temporaire qui conclut de tels contrats de travail à durée déterminée peut les résilier à tout moment sans préavis (ce qui sera nécessaire, par exemple, s'il est rappelé du chômage temporaire par son employeur d'origine).

Cet assouplissement temporaire profite à la fois aux employeurs et aux travailleurs. D’une part, les employeurs du secteur des soins, de l’enseignement, des centres chargés de la recherche des contacts et des centres de vaccination peuvent, par exemple, engager du personnel supplémentaire de manière très flexible. Et d’autre part, les chômeurs temporaires peuvent occuper des emplois temporaires dans ces secteurs de manière flexible.

2. Mise à disposition de travailleurs aux employeurs chez certains utilisateurs

Au cours du quatrième trimestre 2020 (octobre-novembre-décembre) et des deux premiers trimestres 2021 (janvier à juin inclus), les employeurs de tous les secteurs peuvent prêter leurs travailleurs permanents de manière flexible aux employeurs du secteur des soins, du secteur de l’enseignement, des centres chargés de la recherche des contacts ainsi que, à partir du 15 février 2021, des centres de vaccination. La condition est que le travailleur ait déjà été occupé de façon permanente par son employeur avant le 1er octobre 2020.

Afin d'organiser cela, les conditions et la durée de la mise à disposition doivent être fixées à l'avance dans un document écrit signé par l'employeur, l'utilisateur et le travailleur.

Il n'y a aucune obligation d'obtenir l'accord préalable de la délégation syndicale de l'entreprise de l'utilisateur. L'inspection du travail n'a pas non plus à donner son approbation pour la mise à disposition.

Le contrat de travail qui lie le travailleur à son propre employeur continue de s'appliquer pendant la période de mise à disposition. Toutefois, l'utilisateur devient solidairement responsable du paiement des cotisations de sécurité sociale, des salaires, des indemnités et des avantages qui en découlent. En aucun cas, ces salaires, indemnités et avantages ne peuvent être inférieurs à ceux perçus par les travailleurs qui exercent les mêmes fonctions dans l'entreprise de l'utilisateur (principe du salaire égal pour un travail égal).

3. Emploi temporaire dans certains secteurs

Les chômeurs temporaires peuvent travailler temporairement pour un autre employeur dans le secteur des soins ou de l’enseignement, pour un autre employeur qui gère un centre chargé de la recherche des contacts ou aussi, à partir du 15 février 2021, pour un autre employeur qui gère un centre de vaccination. Dans ce cas, ils conservent 75 % de leur allocation payée par l’Onem. L'emploi temporaire doit avoir lieu pendant la période du 1er octobre 2020 au 30 juin 2021.

Les chômeurs bénéficiant d'un complément d'entreprise peuvent également retourner temporairement chez leur ancien employeur (un employeur du secteur des soins ou de l’enseignement, un employeur qui gère un centre chargé de la recherche des contacts ou aussi, à partir du 15 février 2021, un employeur qui gère un centre de vaccination) tout en conservant 75 % de leur allocation payée par l’ONEM. L'allocation complémentaire reste versée à 100 % et est exonérée de cotisations de sécurité sociale. Cette possibilité de réembaucher des chômeurs avec un complément d'entreprise auprès de leur propre employeur s'applique du 1er octobre 2020 au 30 juin 2021.

Les travailleurs en crédit-temps, en interruption de carrière ou en congé thématique peuvent commencer à travailler temporairement chez un autre employeur (un employeur du secteur des soins ou de l’enseignement, un employeur qui gère un centre chargé de la recherche de contacts ou aussi, à partir du 15 février 2021, un employeur qui gère un centre de vaccination) du 1er octobre 2020 au 30 juin 2021. Dans ce cas, ils conserveront 75 % de leur allocation payée par l’Onem.

Les travailleurs en crédit-temps, en interruption de carrière ou en congé thématique qui sont déjà occupés par un employeur du secteur des soins ou de l’enseignement, par un employeur qui gère un centre chargé de la recherche des contacts ou aussi, à partir du 15 février 2021, par un employeur qui gère un centre de vaccination, peuvent à nouveau travailler à temps plein pour leur propre employeur jusqu’au 30 juin 2021. Pendant cette période, le travailleur ne recevra pas d’allocations de l'ONEM, mais à la fin de cette période, le crédit-temps, l'interruption de carrière ou le congé thématique sera automatiquement poursuivi pour la période restante. Concrètement, cela signifie que dans ce cas, la période initiale d'interruption ou de réduction des prestations de travail sera prolongée du solde non utilisé sans qu'il soit nécessaire d'introduire une nouvelle demande. Pendant la période durant laquelle le travailleur reprend le travail à temps plein chez son propre employeur, l'exécution du contrat de travail ne peut être suspendue en raison de chômage économique ou en raison de chômage temporaire pour force majeure corona survenant dans le chef de l'employeur.

4. Augmentation du nombre d’heures supplémentaires volontaires dans les secteurs cruciaux

Le contingent de base d’heures supplémentaires volontaires qu'un travailleur peut prester en vertu de l'article 25bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, est porté à 220 heures pendant le quatrième trimestre de 2020 (octobre, novembre et décembre) et pendant les deux premiers trimestres de 2021 (janvier à juin inclus) pour les employeurs appartenant aux secteurs cruciaux.

Il s’agit des commerces, entreprises et services privés et publics qui occupent du personnel et qui sont nécessaires à la protection des besoins vitaux de la Nation et des besoins de la population, comme mentionné dans le cadre des mesures d'urgence prises par le Ministre de l'Intérieur pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19, ainsi que des producteurs, fournisseurs, entrepreneurs et sous-traitants de biens, travaux et services qui sont essentiels à l'activité de ces entreprises et de ces services.

Cette mesure implique que, pendant le quatrième trimestre de 2020 et pendant les deux premiers trimestres de 2021, est d’application un régime de 100 heures supplémentaires volontaires (en tant que contingent de base) + 120 heures supplémentaires volontaires (en tant que contingent additionnel), soit au total 220 heures supplémentaires volontaires. Le chiffre de 220 heures supplémentaires volontaires est donc la limite supérieure.

Les heures supplémentaires volontaires additionnelles, qui avaient déjà été effectuées durant la période du 1er avril 2020 au 30 juin 2020 inclus, en application de l’article 2 de l’arrêté de pouvoirs spéciaux n° 14, sont déduites du contingent additionnel de 120 heures supplémentaires volontaires qui peuvent être effectuées durant le dernier trimestre de 2020 en application de cette nouvelle mesure. Si, par exemple, durant la période du 1er avril 2020 au 30 juin 2020 inclus, 60 heures supplémentaires volontaires additionnelles avaient déjà été effectuées, 60 heures supplémentaires volontaires additionnelles peuvent encore être effectuées durant le dernier trimestre de 2020 (=120-60). Un nouveau quota de 120 heures supplémentaires volontaires additionnelles est prévu pour les deux premiers trimestres de 2021.

Le contingent additionnel d'heures supplémentaires volontaires qui sont effectuées pendant le quatrième trimestre 2020 et pendant les deux premiers trimestres 2021 ne doit pas être compensé par l’octroi d’un repos compensatoire et n’est pas pris en compte pour l'application de la limite interne des heures supplémentaires (c'est-à-dire le nombre maximum d'heures supplémentaires qu'un travailleur peut avoir effectué à un moment donné). Les heures supplémentaires volontaires dans le cadre du contingent additionnel ne donnent pas non plus droit au paiement d’un sursalaire.

Pendant le quatrième trimestre 2020 et pendant les deux premiers trimestres 2021, l’employeur et le travailleur peuvent décider eux-mêmes s'ils souhaitent faire usage du contingent de base ou du contingent additionnel. Les heures supplémentaires volontaires effectuées pendant le quatrième trimestre 2020 ou pendant les deux premiers trimestres de 2021 peuvent donc d'abord être imputées sur le contingent additionnel. Lorsque les heures supplémentaires du contingent additionnel sont épuisées, il peut encore être fait usage, le cas échéant, des heures supplémentaires (restantes) du contingent de base.

Un plafond existe toutefois en ce qui concerne la prestation d’heures supplémentaires : en particulier, la limite supérieure européenne en matière de durée de travail (48 heures par semaine en moyenne, calculées sur une période de 4 mois) ne peut pas être dépassée. Par ailleurs, les prestations de travail ne peuvent non plus dépasser 11 heures par jour et 50 heures par semaine.

5. Occupation de ressortissants étrangers se trouvant dans une situation particulière de séjour

Selon les règles habituelles, les demandeurs d'asile qui demandent une protection internationale ne sont autorisés à travailler en Belgique qu'après quatre mois.

Compte tenu du manque de travailleurs dans certains secteurs en raison de la fermeture des frontières, il est dérogé à cette condition jusqu'au 30 juin 2021. Toutefois, la condition est que la demande de protection internationale doit avoir été enregistrée au plus tard le 8 décembre 2020. En outre, cette dérogation ne peut être utilisée qu’à condition que l’employeur se porte garant de l’accueil du demandeur d’asile.

Les demandeurs de protection internationale dont la demande a été enregistrée au plus tard le 8 décembre 2020 et qui souhaitent travailler ne doivent pas, à cet effet, faire adapter la mention sur l’Attestation d’Immatriculation. Le droit de travailler peut être déduit de leur annexe 26 si celle-ci date d’avant le 9 décembre 2020 et de l’Attestation d’Immatriculation s’ils l’ont déjà reçue (même s’il y figure la mention qu’ils ne peuvent pas travailler).

Les demandeurs de protection internationale dont la demande ultérieure a été enregistrée au plus tard le 8 décembre 2020 et qui souhaitent travailler ne doivent pas, à cet effet, faire adapter la mention sur l’Attestation d’Immatriculation. Le droit de travailler peut être déduit de leur annexe 26quinquies si celle-ci date d’avant le 9 décembre 2020 et de la décision de recevabilité de la demande ultérieure prise par le Commissariat-général aux Réfugiés et Apatrides et de l’Attestation d’Immatriculation s’ils l’ont déjà reçue (même s’il y figure la mention qu’ils ne peuvent pas travailler).

6. Travail des étudiants au cours du quatrième trimestre 2020 et du premier trimestre 2021

Les heures prestées pendant le quatrième trimestre 2020 et pendant les deux premiers trimestres 2021 dans le secteur des soins et de l'enseignement ne sont pas prises en compte dans le calcul du contingent annuel de 475 heures de travail qui peuvent être effectuées par les étudiants à un taux de cotisations de sécurité sociale favorable (article 10 de la loi de 4 novembre 2020 portant diverses mesures sociales suite à la pandémie de COVID-19 et article 35 de la loi du 2 avril 2021 portant des mesures de soutien temporaires en raison de la pandémie du COVID-19).

Cette possibilité étendue de travail des étudiants s’appliquera également aux étudiants qui travaillent comme intérimaire. Les heures de travail d’étudiants effectuées en tant qu’intérimaire dans le secteur des soins et de l’enseignement pendant le quatrième trimestre 2020 et pendant les premiers deux trimestres 2021 ne seront pas non plus prises en compte pour le quota annuel de 475 heures.

7. Adaptation du congé de quarantaine

La loi du 23 octobre 2020 étendant aux travailleurs salariés le bénéfice du régime du chômage temporaire pour force majeure corona en cas de fermeture de l'école, de la garderie ou du centre d'accueil pour personnes handicapées de leur enfant(dit congé de quarantaine) est adaptée afin de maximiser les situations dans lesquelles les travailleurs peuvent utiliser le chômage temporaire force majeure corona lorsqu'un enfant ne peut pas fréquenter sa crèche, son école ou son centre de soins pour personnes handicapées, en raison d'une mesure visant à limiter la propagation du coronavirus. La période pendant laquelle ce système peut être utilisé est également prolongée jusqu'au 30 juin 2021.

Pour plus d'informations sur cette mesure, voir: Chômage temporaire pour force majeure pour les travailleurs lorsqu’il est impossible pour leurs enfants de fréquenter la crèche, l’école ou le centre d’accueil pour personnes handicapées en raison d’une mesure corona.

8. Possibilité de prévoir des mesures préventives spéciales par arrêté royal en cas d'épidémie ou de pandémie

La loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail prévoit la possibilité de fixer par arrêté royal des mesures de prévention spécifiques en cas d’épidémie ou de pandémie, si celles-ci sont nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.

Il s’agit de mesures de prévention spécifiques, matérielles, techniques et/ou organisationnelles, de nature temporaire et urgente, qui s’appliquent uniquement pendant la durée de l’épidémie ou de la pandémie, et seulement aussi longtemps que celle-ci a un impact sur le lieu de travail. Ces mesures sont par exemple des mesures relatives à l’hygiène au travail, à la ventilation, à la distanciation et à la limitation des contacts entre personnes au travail. Les partenaires sociaux seront associés à l'élaboration de ces mesures.

Ainsi, il est possible d’agir plus rapidement et plus efficacement pour lutter contre la propagation sur le lieu de travail d'un virus omniprésent, et de garantir de cette manière des conditions de travail sûres et saines.

Cette modification s’applique à partir du 1^er octobre 2020 pour une durée indéterminée.

Source

Loi du 20 décembre 2020 relative aux mesures de soutien temporaire suite à la pandémie de COVID-19 (M.B. 30 décembre 2020).

Loi du 2 avril 2021 portant des mesures de soutien temporaires en raison de la pandémie du COVID-19 (M.B. 13 avril 2021).