Égalité Femmes-Hommes: l'écart salarial

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    Le principe de l’égalité salariale entre femmes et hommes est inscrit dans de nombreux textes législatifs internationaux et belges. Cependant, malgré cet arsenal juridique important, cette égalité salariale n’est pas encore une réalité.

    Selon le rapport établi par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes en 2019, l’écart salarial au niveau du salaire horaire s’élève à 9,6% en défaveur des femmes. Cet écart représente 23,7% si l’on prend en considération les salaires annuels. Ce pourcentage est plus important car, dans cette évaluation, on prend en considération la répartition inégale de la durée du travail.

    Bases légales

    En vue de lutter contre l’écart salarial, différentes initiatives ont été prises. En 2012, a été votée la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes. Cette loi a été modifiée par la loi du 12 juillet 2013 portant modification de la législation relative à la lutte contre l'écart salarial entre hommes et femmes.

    Les objectifs de cette loi du 22 avril 2012 sont les suivants:

    • s’attaquer à l’écart salarial au sens strict, c’est-à-dire au fait que les travailleuses soient sous-payées -> agir au niveau de la formation des salaires;
    • pour cela, il est important d’associer les partenaires sociaux -> faire en sorte que l’écart salarial devienne un thème permanent de la concertation sociale aux trois niveaux de négociation, interprofessionnel, sectoriel et de l’entreprise.

    Pour que l’écart salarial puisse faire l’objet de négociations, il est nécessaire de rendre cet écart visible (= transparent), et négociable.
    Ce souci de rendre l’écart salarial visible et d’en faire un objet de négociations constitue le fil conducteur des mesures mises en place pour les trois niveaux de négociation.

    Mesures concernant le niveau interprofessionnel

    A. Insertion de données dans le rapport du Conseil Central de l’économie

    Chaque année, le Conseil central de l’économie émet un rapport technique sur les marges maximales disponibles pour l’évolution du coût salarial.

    Ce rapport sert de base au groupe des 10 pour les négociations de l’Accord interprofessionnel qui ont lieu tous les deux ans.
    Dans le but de rendre l’écart salarial visible en vue des négociations sociales, la loi prévoit que, l’année au cours de laquelle les négociations de l’Accord interprofessionnel commencent, c’est-à-dire les années paires, ce rapport contiendra également une rubrique relative à l’évolution de l’écart salarial entre hommes et femmes.

    B. Obligation de négocier des mesures de lutte contre l’écart salarial

    L’objectif de cette mesure est que l’accord interprofessionnel fixe également des mesures de lutte contre l’écart salarial, en particulier en rendant les classifications neutres sur le plan du genre.

    Mesures mises en place pour le niveau sectoriel

    A. Obligation de négocier des mesures de lutte contre l’écart salarial

    L’objectif de cette mesure est que, lors des négociations sectorielles, des conventions collectives de travail soient également conclues afin de lutter contre l’écart salarial, en particulier en rendant les classifications neutres sur le plan du genre.

    Cela ne signifie pas que les commissions paritaires doivent obligatoirement établir une classification de fonction sectorielle. Mais les classifications de fonctions sectorielles existantes et à venir doivent être neutres sur le plan du genre.

    B. Contrôle des classifications de fonctions

    Afin de s’assurer que les classifications sectorielles soient neutres sur le plan du genre, la loi instaure un contrôle des classifications de fonctions sectorielles. Ce contrôle est exercé par la Direction générale Relations Collectives de travail (DG RCT).

    Ce contrôle est réalisé sur la base d’un instrument de contrôle établi par des experts de la KU Leuven-Campus Bruxelles en collaboration avec la DG RCT.  Cet instrument de contrôle (PDF, 679 Ko)reprend 12 questions basées sur des critères considérés comme des « bonnes pratiques » dans la littérature, c’est-à-dire des pratiques qui contribuent à rendre la classification neutre sur le plan du genre.

    Dans un premier temps, environ 165 classifications de fonctions existant à la date du 1er juillet 2013 et 90 nouvelles classifications ont été contrôlées. Au total, il y avait 45 classifications de fonctions qui n’étaient pas neutres sur le plan du genre et qui devaient obligatoirement être modifiées, parce que les titres de fonctions n’étaient pas neutres sur le plan du genre.

    Si la DG RCT rend un avis négatif, la commission paritaire concernée dispose d’un délai de deux ans pour apporter les modifications nécessaires.
    Si au terme des deux ans, la commission paritaire n’a pas corrigé la classification de fonctions, la DG RCT lui demande de fournir une justification dans un délai de trois mois.
    Si aucune justification valable n’est fournie, cette commission paritaire est reprise sur une liste énumérant les commissions paritaires: 

    • Dont la classification de fonctions n’est pas neutre sur le plan du genre ;
    • Qui n’ont pas apporté de correction dans le délai de deux ans ;
    • Et ce sans justification valable.

    Cette liste, établie par la DG RCT, est transmise au Ministre de l’Emploi et à l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes.

    Conformément à la Loi Ecart salarial, cette liste doit ensuite être transmise au Ministre de l’Emploi et à l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes. Cette dernière étape dans la procédure constitue également une « appréciation finale » prévue par la Loi Ecart salarial à savoir une liste « name and shame » des commissions paritaires qui ne disposent pas d’une classification de fonction neutre sur le plan du genre.

    Sur cette liste « name and shame » clôturée au 1er décembre 2019, se trouvent les classifications de fonctions des commissions paritaires suivantes :

    • CP 118 – Industrie alimentaire – Domaine : Fondoirs de graisse ;
    • CP 118 – Industrie alimentaire – Domaine : Entreprises de torréfaction de la chicorée ;
    • SCP 329.02 – Secteur socio-culturel de la Communauté française et germanophone et de la Région wallonne – Domaine : Employeurs et travailleurs des centres de formation et/ou de réadaptation professionnelle agréés par « l'Agence wallonne pour l'intégration professionnelle des personnes handicapées » ;
    • CP 330 – Etablissements et des services de santé – Domaine : Services externes pour la prévention et la protection au travail ;
    • CP 330 – Etablissements et des services de santé – Domaine : Sous-secteur residuaire ;
    • CP 332 – Secteur francophone et germanophone de l'aide sociale et des soins de santé – Domaine : Sous-secteur résiduaire. 

    Certaines commissions paritaires n’ont pas non plus donné suite, malgré plusieurs appels, à l’obligation de dépôt d’une version coordonnée de classifications de fonctions existant au 1er juin 2013 afin de rendre possible le contrôle de la neutralité sur le plan du genre de ces classifications de fonctions. L’administration s’est donc retrouvée dans l’impossibilité d’exercer dans ces cas un contrôle. Cela a pour conséquence que ces commissions paritaires se retrouvent sur une liste « name and shame » séparée.

    Se retrouvent sur la liste des classifications de fonctions pour lesquelles le contrôle de l’administration n’a pas pu avoir lieu au 1erdécembre 2019, les classifications de fonctions des commissions paritaires suivantes :

    • SCP 106.01 – Fabriques de ciment ;
    • SCP 125.01 – Exploitations forestières ;
    • SCP 125.02 – Commerce du bois ;
    • SCP 327.02 – Entreprises de travail adapté subsidiées par la Commission communautaire française ;
    • SCP 327.03 – Entreprises de travail adapté de la Région wallonne et de la Communauté.

    Mesures mises en place au niveau de l’entreprise

    A. Le rapport d’analyse

    L’arrêté royal du 25 avril 2014 relatif au rapport d’analyse sur la structure de la rémunération des travailleurs exécute les dispositions de la loi relative à l’écart salarial qui confient au Conseil d’entreprise le soin de favoriser une politique neutre en matière de rémunération entre hommes et femmes au sein de l’entreprise. L’arrêté ministériel du 25 avril 2014 détermine les modèles de formulaires utiles à la rédaction du rapport d’analyse. Ces deux arrêtés ont été publiés le 15 mai 2014 au Moniteur belge.

    Une version téléchargeable de ces formulaires ainsi qu’une notice explicative (DOCX, 18.75 Ko) se trouvent dans le module « procédures et formulaires »:

    Champ d’application

    L'employeur d'une entreprise occupant habituellement en moyenne au moins cinquante travailleurs effectue tous les deux ans une analyse détaillée de la structure de rémunération au sein de l'entreprise pour déterminer si l'entreprise mène une politique de rémunération neutre sur le plan du genre et, si tel n'est pas le cas, y aboutir en concertation avec la délégation du personnel.
    Le calcul permettant de constater si une entreprise occupe habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs s'effectue conformément à l'article 14 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie.
    Concrètement, cela signifie qu’il convient de calculer le seuil comme pour les élections sociales, soit tous les 4 ans.

    Données à caractère personnel

    Les informations relatives au salaire sont des données à caractère personnel et leur traitement est protégé à ce titre par la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée.
    Par conséquent, afin d’éviter l’identification des travailleurs concernés, les informations demandées ne doivent pas être communiquées lorsque le nombre de travailleurs concernés est inférieur ou égal à trois. Lorsqu’une telle situation se présente, il n’est pas nécessaire de donner les informations concernant l’autre sexe.

    Calcul du seuil : quel rapport remplir ?

    La règlementation fait la distinction entre le rapport complet et abrégé:

      Le calcul du seuil s’effectue selon les modalités prévues à l’article 14 de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie (soit tous les 4 ans en vue de l’organisation des élections sociales). Concrètement, cela signifie que si l’entreprise a entrepris les démarches pour constituer un conseil d’entreprise (100 travailleurs dans la période de référence précédant les élections sociales), elle devra remplir le formulaire complet. Si l’entreprise a entrepris les démarches pour ne constituer qu’un comité (50 travailleurs dans la période de référence précédant les élections sociales), elle devra remplir le formulaire abrégé.

      Rapport relatif à deux exercices comptables

      A titre exceptionnel, le premier rapport d’analyse pourra porter sur un seul exercice comptable. Il s’agit de l’exercice comptable clôturé en 2014.
      Par la suite, le rapport portera chaque fois sur deux exercices comptables et sera délivré tous les deux ans. A cette fin, dans les modèles de formulaire complet et abrégé, la rubrique B.) Informations sur la structure de la rémunération comporte un tableau relatif au premier exercice suivi d’un deuxième tableau relatif au second exercice.
      Il est bien question des exercices comptables, tel que repris dans la législation sur la comptabilité des entreprises.

      Rôle du Conseil d’entreprise

      Le Conseil d’entreprise est chargé de recevoir de l'employeur tous les deux ans un rapport d'analyse sur la structure de rémunération des travailleurs.
      Ce rapport d'analyse est fourni et examiné dans un délai de trois mois qui suit la clôture de l'exercice.
      Si l'entreprise ou l'entité juridique dont elle fait partie est constituée sous la forme d'une société, la réunion du conseil d'entreprise consacrée à l'examen de cette information a lieu obligatoirement avant l'assemblée générale au cours de laquelle les associés se prononcent sur la gestion et les comptes annuels.
      Le rapport est transmis aux membres du conseil d'entreprise ou à défaut, à la délégation syndicale au moins quinze jours avant la réunion organisée en vue de son examen.

      Plan d’action

      Sur la base du rapport d’analyse, les membres du Conseil d’entreprise ou les membres de la délégation syndicale en concertation avec l’employeur jugent s’il est opportun d’établir un plan d’action en vue de l’application d’une structure de rémunération neutre sur le plan du genre au sein de l’entreprise.
      Si un tel plan d’action est établi, le prochain rapport d’analyse comportera un volet supplémentaire sur l’état d’avancement dudit plan.

      B. Le médiateur

      Le médiateur est instauré par l’article 13/2 de la loi du 10 mai tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes et par l’arrêté royal du 25 avril 2014 relatif au médiateur en matière de lutte contre l’écart salarial entre hommes et femmes.

      Désignation

      Sur proposition du conseil d’entreprise ou, à défaut, de la délégation syndicale, l’employeur de chaque entreprise qui occupe habituellement en moyenne 50 travailleurs au moins peut désigner un médiateur parmi les membres du personnel. Il n’y a donc pas d’obligation.

      Missions

      Le médiateur est chargé des tâches suivantes:

      • Il fournit un avis éclairé aux employeurs et aux représentants des travailleurs quant à l’opportunité d’établir un plan d’action en vue de l’application d’une structure de rémunération neutre sur le plan du genre eu sein de l’entreprise;
      • Il conseille l’employeur et collabore avec lui dans le cadre de la rédaction du rapport d’avancement relatif à l’exécution du plan d’action;
      • Il entend le travailleur qui estime être victime d’une inégalité de traitement en matière salariale et l’informe de la possibilité de parvenir à une solution informelle en intervenant auprès du chef d’entreprise ou d’un membre de la ligne hiérarchique;
      • Il assiste l’employeur pour l’élaboration de la procédure à suivre en cas de médiation.

      Compétences du médiateur

      Le médiateur doit être compétent en matière:

      • d’analyse de la politique de rémunération;
      • d’évaluation des fonctions et des classifications de fonctions;
      • d’organisation de la concertation sociale;
      • de technique d’entretien de médiation et de négociation.

      Il a la possibilité de suivre des formations pour acquérir ces connaissances ; ces formations sont à charge de l’employeur et le temps consacré à celles-ci est rémunéré comme temps de travail.

      Règles déontologiques à respecter

      Le médiateur doit respecter les règles déontologiques suivantes:

      • Il veille à adopter une attitude indépendante et impartiale;
      • Il est tenu au secret professionnel;
      • Il informe les parties du caractère confidentiel des informations transmises et recueille préalablement leur accord;
      • Il est responsable du traitement des données qu’il a reçue au regard de l’article 1er, § 4 de la loi du 8.12.1992 relative à la protection de la vie privée.

      Procédure de médiation

      Le travailleur s’adresse au médiateur.

      • Le médiateur entend le travailleur dans un délai de 8 jours calendrier après le premier contact et l’informe sur la possibilité de rechercher une solution de manière informelle par le biais d’une intervention auprès d’un membre de la ligne hiérarchique. Il n’agit qu’avec l’accord du travailleur.
      • Le membre de la ligne hiérarchique informe par écrit le médiateur des mesures qu’il envisage de prendre.
      • Si la médiation n’aboutit pas, le travailleur peut déposer une plainte sur base de la loi du 10 mai 2007.

      Rapport du médiateur

      Le médiateur établit, à la demande du conseil d’entreprise ou de la délégation syndicale, un rapport de ses travaux.

      Fin de mission

      L’employeur démet le médiateur de ses fonctions après accord préalable de tous les membres du Conseil d’entreprise ou, à défaut de la délégation syndicale représentant les travailleurs.