Droit individuel à la formation - FAQ

En matière du droit individuel à la formation, comment est calculé le nombre de travailleurs en application de la loi du 3 octobre 2022 portant diverses dispositions en matière de travail ?

Le nombre de travailleurs est calculé selon les dispositions de l'article 50, §2 de la loi du 3 octobre 2022 :

« (…) § 2. Pour l'application de ce chapitre, le nombre de travailleurs occupés est calculé en équivalents temps plein sur la base de l'emploi moyen au cours de la période de référence précédant la période de deux ans qui commence pour la première fois le 1er janvier 2022.

La période de référence est la période constituée du quatrième trimestre de l'avant-dernière année (n-2) et des trois premiers trimestres de l'année précédente (n-1) précédant la période de deux ans.

Pour calculer le nombre moyen de travailleurs occupés en équivalents temps plein au cours de la période de référence, le nombre total de travailleurs en équivalents temps plein déclarés à la fin de chaque trimestre de la période de référence est divisé par le nombre de trimestres pour lesquels l'employeur a déclaré à l'Office national de sécurité sociale les travailleurs soumis à la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs.

Si l'employeur n'est pas tenu de présenter des déclarations à l'Office national pour la période de référence visée, le nombre de travailleurs employés le dernier jour du trimestre au cours duquel a eu lieu le premier emploi suivant la période de référence est utilisé pour déterminer la moyenne. (…) »

Quels travailleurs entrent en ligne de compte pour calculer les seuils prévus par le Chapitre 9 – Plans de formation et le Chapitre 12 – Investir dans la formation de la loi du 3 octobre 2022 portant dispositions diverses relatives au travail ?

Les instructions de l'Office national de sécurité sociale s'appliquent ici.

Voir : Instructions administratives ONSS.

Les formation qui ne sont pas liées au travail sont-elles également prises en compte pour déterminer le nombre de jours individuels de formation ?

Article 54 de la loi la loi du 3 octobre 2022 contenant diverses dispositions en matière de travail prévoit que  sont prises en compte:

« (…)  au moins :

• les formations formelles et informelles visées à l'article 50, § 1er, a) et b);
• les formations sur les matières concernant le bien-être visées par la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail. »

Comme la loi régit la relation employeur-travailleur telle que stipulée dans la loi du 5 décembre 1968, l'administration considère que la formation doit être liée à l'exercice d'une activité professionnelle.

Le travailleur a-t-il droit à ses jours de formation lorsque le contrat de travail est rompu d'un commun accord ?

Cette situation n'est pas visée par l'article 60 de la loi du 3 octobre 2022 portant diverses dispositions en matière de travail.

Selon l'administration, cette situation relève du paragraphe 2 de l'article 60 (lorsque le licenciement n'est pas dû à un fait émanant du travailleur).

Cela signifie que le travailleur a donc le droit de prendre ces jours.

En l'absence de disposition spécifique, l'exercice du droit aux jours non utilisés doit être convenu entre l'employeur et le travailleur.

Quelle est la relation entre ce droit individuel à la formation et le congé éducatif payé (Vlaams opleidingsverlof (VOV) en Flandre) ? Sont-ils complètement séparés ou les jours de formation pris sous congé-éducation payé (ou VOV) peuvent-ils être imputés au droit individuel de formation ?

Les règlements relatifs aux droits individuels de formation sont distincts des congés-éducation payés et VOV.

Le congé-éducation payé / VOV permet à un travailleur de suivre une formation qu'il a choisie lui-même pendant ses heures de travail, avec maintien de la rémunération (jusqu'à une certaine limite salariale). L'employeur reçoit une compensation financière des régions pour les heures de congé-éducation payé suivies par le travailleur.

L'obligation de formation se résume au fait que l'employeur est tenu de dispenser une formation à ses travailleurs (que ce soit ou non pendant les heures de travail). L'employeur est responsable en dernier ressort des formations proposées et suivies par ses travailleurs. Le coût de la formation est entièrement supporté par l'employeur.

La réforme des obligations de formation des employeurs visait uniquement à étendre l'ancienne obligation de formation (moyenne) de la loi relative au travail faisable et maniable (où le congé-éducation payé - VOV n'était pas non plus pris en compte).

Permettre aux congé-éducation payé / VOV de compter pour les obligations de formation affaiblirait plutôt l'obligation de formation. En effet, les employeurs pourraient prendre l’initiative auprès de leurs travailleurs, de les inviter à "simplement" choisir/suivre une formation par congé-éducation payé).

Ainsi, les jours pris dans le cadre d'un congé-éducation payé ou d'un VOV n'entrent pas en ligne de compte pour le seuil de 4 et 5 jours de droit individuel à la formation.

Cette interprétation est également d’application au « VOV à l’initiative commune » (En néerlandais « VOV op gemeenschappelijk initiatief »). Ce genre de congés éduction payé ne peut être demandé que pour autant le travailleur ne s’y oppose pas.

La convention collective sectorielle peut-elle offrir une trajectoire de croissance pendant plus de 2 ans ? 

Il n'est pas contraire à la loi de conclure une convention collective pour plus de deux ans ou pour une durée indéterminée.

Le régime supplétif prend-il automatiquement effet si aucune convention collective n'est déposée au 30 septembre de la première année de la période de deux ans (pour la première fois au 30 septembre 2023) ?

Le régime supplétif entre en vigueur si le travailleur ne bénéficie pas de jours de formation dans le cadre d'une convention collective ou si le travailleur ne dispose pas d'un crédit individuel de formation.

Une convention collective déposée plus tard n'est pas illégale. Une convention collective conclue sur la base de l'article 54 ne peut avoir pour effet de réduire les jours de formation du travailleur.

Voir l'exposé des motifs : "Les partenaires sociaux peuvent par convention collective rendue obligatoire modifier le nombre de jours précités sans que celui-ci ne puisse être inférieur à deux et sans la possibilité de réduire le nombre de jours dans la trajectoire de croissance."

Exemple concret

Un secteur ne conclut pas et ne dépose pas de convention collective avant le 30 septembre 2023 :

• Le 1er novembre 2023, le travailleur peut demander 4 jours de formation.
• Le 15 novembre 2023, le secteur conclut une convention collective réduisant les 4 jours à 3 jours.

Le travailleur conserve son droit à 4 jours de formation car une convention collective ne peut avoir pour effet de réduire le nombre de jours de formation du travailleur.

La loi prévoit déjà de passer à 4 jours en 2023 et à 5 jours en 2024. La loi prévoit donc déjà une trajectoire de croissance ?

Effectivement, la loi prévoit que d'ici 2024, chaque travailleur aura droit à un droit individuel à la formation de 5 jours.

Même si la loi prévoit une trajectoire de croissance, les partenaires sociaux (au niveau du secteur ou de l'entreprise) ont le droit d’offrir plus de 5 jours de formation. Un secteur peut augmenter le droit à la formation.

Le concept de "trajectoire de croissance" a donc tout son sens.

Est–ce que les travailleurs malades de longue durée continuent à cumuler systématiquement les jours individuels de formation alors qu’ils ne peuvent pas suivre de formation ? Peuvent-ils reporter ces jours sur l'année prochaine ?

C'est l'interprétation de l'administration : l'article 57 s'applique également dans cette situation.

Les malades de longue durée accumulent leur crédit formation. Leur Federal Learning Account (compte formation individuel) doit donc être alimenté comme pour tout travailleur.

Après la première période de 5 ans, qui commence le 1er janvier 2024, le solde des jours de formation est remis à zéro.

Bien entendu, s'ils ne reprennent jamais le travail, leur crédit formation n'est jamais utilisé, mais ils ont toujours un droit "théorique" à la formation qu'ils ne peuvent pas exercer parce qu'ils sont malades.

Si, à partir du 1er janvier 2024, le travailleur est malade pendant 5 ans, à partir du 1^er janvier 2029, le solde de jours de formation est réduit à zéro et le travailleur (toujours malade) recommence avec un nouveau crédit, soit 5 jours de formation, ou un autre nombre de jour fixé dans une convention collective sectorielle qui lui est applicable à partir de cette date.

Le temps de formation est-il pris en compte dans la détermination du temps de travail (hebdomadaire / journalier) ?

La loi du 3 octobre 2022 prévoit un droit (et non une obligation) à la formation.

Le temps que le travailleur consacre à suivre une formation (sur base volontaire) en dehors des heures de travail, doit, sur base de l’article 59 de cette loi, être considéré comme du temps de travail avec paiement du salaire ordinaire.

Il ne s’agit pas du temps de travail au sens de l’article 19 de la Loi sur le travail. Par conséquent, ce temps de formation doit être payé comme du temps de travail ordinaire sans que cela puisse donner lieu à l’octroi d’un sursalaire ou d’un repos compensatoire. (Position de l’Administration d’application à partir du 20 juin 2023.)

Les travailleurs peuvent-ils renoncer à leur droit à la formation ?

1. L'exposé des motifs indique qu'il s'agit d'un droit du travailleur et non d'une obligation. L'absence d'exercice de ce droit ne peut jamais constituer un motif de licenciement.

2. Pour un travailleur, la validité de la renonciation à un droit découlant d'une disposition impérative diffère selon que le droit est déjà acquis ou futur. La doctrine et la jurisprudence admettent unanimement que la renonciation à un droit futur est illégale. Un travailleur ne peut pas renoncer à des droits qui ne sont pas encore nés. Toutefois, la doctrine et la jurisprudence sont divisées lorsque le travailleur renonce à des droits ou à des avantages qui sont nés pendant l'exécution du contrat.

3. Une partie de la doctrine et de la jurisprudence admet la validité d'une clause prévoyant que le travailleur renonce à un droit qui est déjà né pendant le contrat de travail. Toutefois, une telle clause doit être examinée avec prudence, car le salarié reste soumis à l'autorité de son employeur. La validité d'une telle clause dépend également des circonstances dans lesquelles elle a été conclue. L'employeur doit toujours veiller à ce qu'une telle clause soit rédigée de manière claire et non ambiguë afin d'éviter toute discussion sur la véritable volonté des parties.

4. En revanche, une autre partie de la doctrine et de la jurisprudence n'accepte pas qu'un travailleur puisse renoncer à ses droits pendant l'exécution du contrat de travail. Selon cette doctrine juridique et la jurisprudence, un travailleur pourrait toutefois renoncer à ses droits déjà acquis et dus après la résiliation du contrat de travail. En effet, après la rupture du contrat de travail, le travailleur n'est plus soumis à l'autorité de son employeur et retrouve sa pleine liberté.

5. Étant donné que la doctrine et la jurisprudence sont divisées sur cette question, on peut faire valoir qu'il est plus approprié pour le travailleur de ne pas utiliser son droit plutôt que d'y renoncer expressément. Toutefois, étant donné le principe selon lequel les contrats doivent être exécutés de bonne foi, l'employeur doit régulièrement rappeler au travailleur qu'il dispose d'un tel droit, ce qui empêchera le travailleur de reprocher à son employeur de ne pas avoir été suffisamment informé de ses droits.

6. Enfin, par souci de clarté, nous tenons à préciser que l'accumulation du droit n'est pas infinie. A partir de 2024 (sauf disposition contraire via la convention collective de travail sectorielle), le salarié a droit à 5 jours de formation par an. Toutefois, il s'agit d'une moyenne de 5 jours par an ; après une période de 5 ans, le compteur est remis à zéro. La première période commence le 1er janvier 2024 et se termine le 31 décembre 2028.

Est–ce que le travailleur détaché a droit à la formation à charge de son employeur ?

Les règles à respecter en matière du détachement se trouvent sous le lien suivant : Conditions de travail à respecter en cas de détachement en Belgique.

Le fait que la règlementation relative à la formation octroi un droit au travailleur et ne constitue pas une obligation impliquera par définition que le travailleur devra s’en prévaloir auprès de son employeur pour en bénéficier dans les conditions mentionnées dans le lien ci-dessus.

Est – ce que les formations suivies en raison d’un statut particulier comme celui de délégué syndical, rentrent en ligne de compte pour le calcul de l’effort global de formation ?

Ces formations ne sont pas à priori organisées à l’initiative de l’employeur mais à l’initiative des organisations syndicales.

L’article 51 de la loi du 3 octobre 2022 vise les « employeurs » et les « travailleurs ».

Une organisation syndicale n’est pas « l’employeur » des délégués syndicaux élus au sein des entreprises.

Les droits qu’un travailleur – délégué syndical exerce dans le cadre de son mandat sont indépendants du droit à la formation qu’il peut revendiquer auprès de son employeur dans le cadre de sa fonction de « travailleur ».

L’employeur, doit, si le travailleur en fait le demande, lui offrir 4 jours de formation en relation avec son travail (le cas échéant) en 2023 et 5 jours à partir de 2024 (sauf dérogation et trajectoire de croissance autre fixées au niveau du secteur : confer article 54, §2) en plus du droit à la formation découlant des CCT sectorielles et du CNT sur le statut syndical.

La source juridique de ces droits n’est pas la même.

Selon l’Administration, les droits qui découlent des CCT réglant le statut syndical des travailleurs ne vient donc pas en diminution du droit à la formation fixé dans la Loi sur le Deal pour l’emploi.

Quid si le régime de travail du travailleur change pendant l'année en cours ?

Principes

La loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses en matière de travail stipule ce qui suit :

Pour l'application de ce chapitre, le nombre de jours de formation pour le travailleur qui n'est pas occupé à temps plein et/ou qui n'est pas couvert par un contrat de travail toute l'année calendrier, compte tenu de son contrat de travail, est déterminé sur base de la formule suivante: A x B x C où:

  " A " correspond au nombre de jours de formation octroyés au sein de l'entreprise pour un travailleur occupé à temps plein;

  " B " correspond au régime de travail du travailleur par rapport à un régime temps plein;

  " C " correspond au nombre de mois divisé par douze pendant lesquels le travailleur a été occupé au sein de l'entreprise.

 Tout mois entamé est considéré comme un mois presté complètement.

Travailleurs dont le régime de travail change pendant l'année en cours.

Le droit à la formation est calculé en fonction du régime de travail du salarié pendant l'année en cours. Il n'est pas calculé sur la base de l'année précédente.

Par conséquent, le droit à la formation est déterminé en fonction du régime de travail du travailleur au 1er janvier de l'année au cours de laquelle il s'applique.

Si son régime de travail change durant l’année, les droits à la formation devront faire l’objet d’un recalcul.

Cependant, les jours de formation pris avant la modification du régime de travail sont conservés. Cela signifie que si un travailleur à temps plein a suivi 5 jours de formation au début de l'année 2024 et qu'il réduit ensuite son régime de travail, l'employeur ne peut pas "récupérer" les jours de formation déjà pris.

Le gestionnaire du Federal Learning Account (FLA) propose également un recalcul des droits à la formation du travailleurs lorsque des changements quant à son régime de travail ont lieu durant l’année concernée.

Les calculs se basent sur les déclarations à l’ONSS suivantes :

• DmfA: données de rémunération et de temps de travail

• Dimona: données de début et fin de relation de travail

Vous trouverez plus d’information sur ce sujet sous ce lien : https://careerpro.be/public/fla/CareerProFLA-Calcul_des_droits.pdf

Comment interpréter la période de cinq ans visée à l'article 57 de la loi sur les contrats de travail ?

L'article 57, § 2, est libellé comme suit : "Le but est qu'à la fin de chaque période de cinq ans qui peut démarrer au plus tôt le 1er janvier 2024, ou à la fin du contrat de travail si celle-ci intervient avant la fin de la période précitée de cinq ans, le travailleur employé à temps plein a bénéficié d'au moins 5 jours de formation en moyenne par an. A la fin de la période précitée de cinq ans, le solde du crédit formation disponible est remis à zéro."

Cette disposition vise à empêcher l'accumulation illimitée de jours de formation (en application de l'article 57, § 1).

L'article 57, § 2, précise que la période de cinq ans commence "au plus tôt" le 1er janvier 2024.

L'administration interprète les mots "au plus tôt" de manière stricte.

C'est-à-dire que la première période de calcul des 5 ans commence le 1er janvier 2024 et se termine donc le 31 décembre 2028.

Elle recommence ensuite avec une nouvelle période de 5 ans à partir du 1er janvier 2029 et ainsi de suite pour des périodes successives de 5 ans.

Le calcul de la période de 5 ans doit être pris en compte au niveau de l'entreprise pour tous les travailleurs employés au 1er janvier 2024 (date de la première période de 5 ans).

À la fin de la première période de 5 ans, l'entreprise repart avec un nouveau solde de 5 jours à partir du 1er janvier 2029.

Concrètement, cela signifie que si un travailleur entre dans l'entreprise le 1er janvier 2027 et a théoriquement droit à 10 jours de formation pour les années 2027 - 2028, son "compteur" sera remis à zéro à partir du 1er janvier 2029 (c'est-à-dire au plus tôt dans la période de 5 ans qui a débuté le 1er janvier 2024).

Il dispose donc de 2 ans pour exercer son droit à la formation.

Comme la loi a prévu que le travailleur doit avoir bénéficié d'une moyenne de 5 jours de formation par an, sauf si une convention collective sectorielle a prévu un nombre différent pour une année donnée, au cours de la période qui a débuté au plus tôt le 1er janvier 2024, c'est à l'employeur de garantir ce droit si le travailleur en fait la demande.

Si le travailleur n'a pas pu prendre les jours de formation et qu'il reste des jours de formation à prendre au 31 décembre 2028, ces jours seront " perdus " (à partir du 1er janvier 2029) car l'article 57 §2 précise : " A la fin de la période précitée de cinq ans, le solde du crédit formation disponible est remis à zéro ".

Lorsqu'une commission paritaire a fixé un objectif annuel différent en matière de droit à la formation par le biais d'une convention collective sectorielle, la moyenne calculée de 5 jours de formation s'en trouve affectée.

Un exemple concret : un secteur a fixé le droit à la formation à 3 jours pour 2024, 4 jours pour 2025 et 2026, et 5 jours par an pour 2027 et 2028.

L'objectif moyen sur cinq ans pour un travailleur de ce secteur est donc de 4,2 jours de formation. Cette commission paritaire pourrait d'ailleurs décider, lors de la prochaine période de négociation, par le biais d'une nouvelle convention collective, de modifier ce nombre et de le fixer tout de même à 5 jours à partir de 2025. L'objectif moyen sur cette période de cinq ans pour un travailleur de ce secteur serait alors de 4,6 jours de formation.

Cependant, cette moyenne n'est pas très importante pour l'application pratique du droit à la formation.

Le message clé est en effet le suivant : un travailleur reçoit par an le nombre de jours de formation prévu par la loi ou, par dérogation, par une convention collective sectorielle. Il peut reporter les jours non utilisés à l'année suivante, mais à la fin de l'année 2028, son compteur sera mis à zéro. Cette mise à zéro se fait collectivement tous les cinq ans.

Les jours de formation sont-ils "transférables" entre employeurs ?

La « transférabilité » des jours de formation entre employeurs n'est pas prévue par la loi. Elle doit également être considérée comme une norme juridique à laquelle il ne peut être dérogé par convention collective.

Par ailleurs et depuis l'introduction du droit individuel à la formation, il s'agit plutôt d'une situation possible dans un cas exceptionnel à savoir l’octroi d’un éventuel droit collectif à la formation prévu par une convention collective c’est-à-dire  un droit qui n'est pas calculé par individu, mais dont la moyenne est établie pour l'ensemble du groupe de salariés.

Dans ce cas précis, il convient d'examiner ce que la convention collective concernée stipule à ce sujet.

En tout état de cause, un principe de transférabilité entre employeurs ne pourrait s'appliquer qu'aux employeurs appartenant à la même (sous-)commission paritaire.

Aujourd'hui, il n'existe plus de base légale pour un tel droit collectif à la formation. Il ne peut donc s'agir que d'un dispositif purement conventionnel à savoir un accord régi par une convention collective conclue au sein d'une (sous-)commission paritaire.

Existe-t-il une sanction en cas de non-respect des obligations de formation ?

Pour le travailleur, cette loi a créé un droit à la formation et non une obligation. Le non-respect de ce droit ne peut jamais être un motif de licenciement (voir l'exposé des motifs).

Bien entendu, dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, le travailleur a un certain nombre d'obligations générales.

Le travailleur est tenu de :

- exécuter son travail avec soin, honnêteté et précision au moment, à l'endroit et de la manière convenus ;

- agir conformément aux ordres et instructions qui lui sont donnés par l'employeur, ses mandataires ou les personnes qu'il a désignées, en vue de l'exécution du contrat ;

La formation, que l'employeur propose au travailleur, peut également être placée dans ce cadre général des obligations d'exécution du contrat de travail.

Si le travailleur ne remplit pas ses obligations, des mesures disciplinaires peuvent être appliquées par l'employeur. Ces sanctions et les manquements qu'elles sanctionnent doivent figurer dans le règlement de travail.

Du côté de l'employeur, la loi ne prévoit pas de sanctions pour l'instant.

Cependant, dans le cadre général de l'exécution du contrat de travail, l'employeur a l'obligation d'offrir gratuitement une formation au travailleur lorsque celle-ci est nécessaire à l'exécution du travail pour lequel il a été engagé et qu'elle doit être offerte par l'employeur en application d'une réglementation légale ou d'une convention collective de travail.

En outre, si l'employeur ne respecte pas les dispositions relatives à la formation contenues dans une convention collective de travail universellement contraignante, il est passible d'une sanction pour non-respect de ces dispositions en application du CPS (code pénal social).

Quid des droits à la formation des travailleurs qui suspendent ou diminuent les prestations de travail au cours de l'année ?

Selon le législateur, la suspension de l'exécution du contrat de travail n'affecte pas le nombre de jours de formation auxquels le travailleur a droit. Le droit à la formation est modulé uniquement en fonction du régime de travail (et modification du régime de travail) et du nombre de mois couverts par un contrat de travail.

Cette position du législateur a un effet sur le crédit – temps tel que fixé par la CCT 103 du CNT et les congés thématiques à savoir le congé parental, le congé pour assistance médicale, le congé pour soins palliatifs et le congé d'aidant proche.

Le nombre de jours de formation d’un travailleur qui suspend ses prestations dans le cadre d’un crédit – temps CCT 103 du CNT ou d’un congé thématique n’est pas revu.

En effet, le droit à la formation est uniquement modulé en fonction du régime de travail ou des mois couverts par un contrat de travail.

Or, en cas de suspension, le travailleur n'effectue plus de prestations. Dans cette situation, le contrat de travail n’est pas modifié. Ainsi, un travailleur à temps plein qui suspend ses prestations de travail (interruption complète) en vertu d'un crédit-temps ou d’un congé thématique, reste lié par un contrat de travail à temps plein.

Par contre dans le cas d’une diminution de prestations dans le cadre d’un crédit-temps ou d’un congé thématique, le contrat de travail du travailleur doit être modifié pour la période au cours de laquelle la diminution des prestations est exercée. Les parties doivent plus spécifiquement établir un contrat de travail à temps partiel conforme à l’article 11bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail

Dans ce cadre, l’article 50 § 3 de la loi du 3 octobre 2022 trouve à s’appliquer.

Les droits à la formation des travailleurs qui diminuent leurs prestations dans le cadre d’un crédit – temps CCT 103 du CNT ou un congé thématique seront donc adaptés selon la formule mentionnée dans cet article.

Les élèves qui suivent une formation en alternance sont-ils soumis à la loi du 3 octobre 2022 relative à la formation et la loi du 20 octobre 2023 sur le Federal Learning Account.

Par «formation en alternance», on entend les systèmes de formation dans lesquels les étudiants acquièrent des compétences professionnelles en alternance à l’école (ou en un milieu scolaire) et sur le lieu de travail.

L’Administration est d’avis que les élèves qui suivent un enseignement en alternance sont en formation et qu’ils ne donc sont pas occupés dans le cadre d’un contrat de travail.

On peut également souligner que l’enseignement en alternance vise, en tant que telle la formation des élèves, dans le cadre des études. Les élèves sont encore aux études et les prestations fournies ont pour objectif de leur permettre d'acquérir l'expérience nécessaire

Comme la formation est suivie dans le cadre de leurs études, les élèves en alternance ne peuvent être considérés comme des travailleurs. Les chapitres 9 et 12 de la loi du 3 octobre 2022 précitée ne leur sont pas applicables.

L’application FLA ne leur est pas non plus d’application car selon la loi du 20 octobre 2022 cette application digitale, dénommée "Federal Learning Account", a comme objectifs: (…) l'enregistrement des formations dans le cadre de la relation du travail (confer article 2 de la loi).

Comment calculer le nombre de travailleurs par ETP occupés par l’employeur ?

Voir les instructions sous ce lien (PDF, 152.81 Ko).

De quelle manière le solde des droits individuels à la formation doit être réglé lorsque le travailleur quitte l’entreprise pour une raison qui ne lui est pas imputable

L’article 60 de la loi du 3 octobre 2022 portant dispositions diverses en matière de travail prévoit ce qui suit : « En cas de licenciement, non imputable au travailleur, celui-ci a le droit de prendre son crédit formation cumulé avant la fin de son contrat de travail. Il appartiendra à l'employeur et au travailleur de régler le sort de ces jours de formation et de quelle manière ces jours peuvent être pris. »

Si la période de préavis est remplacée en tout ou en partie par une indemnité de rupture, ce crédit formation encore ouvert est considéré comme un avantage acquis en vertu du contrat ».

L’exposé des motifs (DOC 55 2810/001, page 60) prévoit que : « Le travailleur qui est licencié autrement que pour faute grave dans son employeur, doit dans tous les cas avoir la possibilité de prendre tous les jours de formation auxquels il a droit avant la fin de son contrat. En cas de licenciement sans motif grave, l’employeur et le travailleur peuvent décider d’un commun accord, par exemple, de prendre effectivement les jours de formation restants en suivant les formations formelles ou informelles appropriées pendant la période de préavis convenue ou de prendre le crédit de formation restant en espèces et de le considérer comme un avantage acquis en vertu du contrat de travail qui doit être ajouté à l’indemnité de rupture. »

Compte tenu de la préparation parlementaire, l’Administration est d’avis que l'intention du législateur n'était pas d'inclure ces droits de formation non pris, dans la base de calcul de l'indemnité de licenciement, mais plutôt de les payer en plus de l'indemnité de licenciement.

Il faudra donc déterminer la valeur de ce solde de droits individuels de formation. Il appartient en premier lieu aux parties de déterminer cette valeur. Le coût de la formation semble déterminant à cet égard. En cas de litige entre l’employeur et le travailleur, seul le tribunal peut trancher.

Nota Bene : La Commission Paritaire pour les pharmacies et les offices de tarifications (CP 313) a dans sa convention collective de travail du 22 décembre 2023 (numéro d’enregistrement 185589) a réglé le sort des jours de formation non pris en cas de licenciement pour tout motif autre que le motif grave : « L'employeur paiera au travailleur licencié pour tout autre motif que le motif grave la rémunération afférente aux jours de formation non encore utilisés dans l'année civile en cours » (article 7 alinéa 1^er de la CCT).