Droit individuel à la formation - FAQ

En matière du droit individuel à la formation, comment est calculé le nombre de travailleurs en application de la loi du 3 octobre 2022 portant diverses dispositions en matière de travail ?

Le nombre de travailleurs est calculé selon les dispositions de l'article 50, §2 de la loi du 3 octobre 2022 :

« (…) § 2. Pour l'application de ce chapitre, le nombre de travailleurs occupés est calculé en équivalents temps plein sur la base de l'emploi moyen au cours de la période de référence précédant la période de deux ans qui commence pour la première fois le 1er janvier 2022.

La période de référence est la période constituée du quatrième trimestre de l'avant-dernière année (n-2) et des trois premiers trimestres de l'année précédente (n-1) précédant la période de deux ans.

Pour calculer le nombre moyen de travailleurs occupés en équivalents temps plein au cours de la période de référence, le nombre total de travailleurs en équivalents temps plein déclarés à la fin de chaque trimestre de la période de référence est divisé par le nombre de trimestres pour lesquels l'employeur a déclaré à l'Office national de sécurité sociale les travailleurs soumis à la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs.

Si l'employeur n'est pas tenu de présenter des déclarations à l'Office national pour la période de référence visée, le nombre de travailleurs employés le dernier jour du trimestre au cours duquel a eu lieu le premier emploi suivant la période de référence est utilisé pour déterminer la moyenne. (…) »

Quels travailleurs entrent en ligne de compte pour calculer les seuils prévus par le Chapitre 9 – Plans de formation et le Chapitre 12 – Investir dans la formation de la loi du 3 octobre 2022 portant dispositions diverses relatives au travail ?

Les instructions de l'Office national de sécurité sociale s'appliquent ici.

Voir : Instructions administratives ONSS.

Les formation qui ne sont pas liées au travail sont-elles également prises en compte pour déterminer le nombre de jours individuels de formation ?

Article 54 de la loi la loi du 3 octobre 2022 contenant diverses dispositions en matière de travail prévoit que  sont prises en compte:

« (…)  au moins :

• les formations formelles et informelles visées à l'article 50, § 1er, a) et b);
• les formations sur les matières concernant le bien-être visées par la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail. »

Comme la loi régit la relation employeur-travailleur telle que stipulée dans la loi du 5 décembre 1968, l'administration considère que la formation doit être liée à l'exercice d'une activité professionnelle.

Le travailleur a-t-il droit à ses jours de formation lorsque le contrat de travail est rompu d'un commun accord ?

Cette situation n'est pas visée par l'article 60 de la loi du 3 octobre 2022 portant diverses dispositions en matière de travail.

Selon l'administration, cette situation relève du paragraphe 2 de l'article 60 (lorsque le licenciement n'est pas dû à un fait émanant du travailleur).

Cela signifie que le travailleur a donc le droit de prendre ces jours.

En l'absence de disposition spécifique, l'exercice du droit aux jours non utilisés doit être convenu entre l'employeur et le travailleur.

Quelle est la relation entre ce droit individuel à la formation et le congé éducatif payé (Vlaams opleidingsverlof (VOV) en Flandre) ? Sont-ils complètement séparés ou les jours de formation pris sous congé-éducation payé (ou VOV) peuvent-ils être imputés au droit individuel de formation ?

Les règlements relatifs aux droits individuels de formation sont distincts des congés-éducation payés et VOV.

Le congé-éducation payé / VOV permet à un travailleur de suivre une formation qu'il a choisie lui-même pendant ses heures de travail, avec maintien de la rémunération (jusqu'à une certaine limite salariale). L'employeur reçoit une compensation financière des régions pour les heures de congé-éducation payé suivies par le travailleur.

L'obligation de formation se résume au fait que l'employeur est tenu de dispenser une formation à ses travailleurs (que ce soit ou non pendant les heures de travail). L'employeur est responsable en dernier ressort des formations proposées et suivies par ses travailleurs. Le coût de la formation est entièrement supporté par l'employeur.

La réforme des obligations de formation des employeurs visait uniquement à étendre l'ancienne obligation de formation (moyenne) de la loi relative au travail faisable et maniable (où le congé-éducation payé - VOV n'était pas non plus pris en compte).

Permettre aux congé-éducation payé / VOV de compter pour les obligations de formation affaiblirait plutôt l'obligation de formation. En effet, les employeurs pourraient prendre l’initiative auprès de leurs travailleurs, de les inviter à "simplement" choisir/suivre une formation par congé-éducation payé).

Ainsi, les jours pris dans le cadre d'un congé-éducation payé ou d'un VOV n'entrent pas en ligne de compte pour le seuil de 4 et 5 jours de droit individuel à la formation.

Cette interprétation est également d’application au « VOV à l’initiative commune » (En néerlandais « VOV op gemeenschappelijk initiatief »). Ce genre de congés éduction payé ne peut être demandé que pour autant le travailleur ne s’y oppose pas.

La convention collective sectorielle peut-elle offrir une trajectoire de croissance pendant plus de 2 ans ? 

Il n'est pas contraire à la loi de conclure une convention collective pour plus de deux ans ou pour une durée indéterminée.

Le régime supplétif prend-il automatiquement effet si aucune convention collective n'est déposée au 30 septembre de la première année de la période de deux ans (pour la première fois au 30 septembre 2023) ?

Le régime supplétif entre en vigueur si le travailleur ne bénéficie pas de jours de formation dans le cadre d'une convention collective ou si le travailleur ne dispose pas d'un crédit individuel de formation.

Une convention collective déposée plus tard n'est pas illégale. Une convention collective conclue sur la base de l'article 54 ne peut avoir pour effet de réduire les jours de formation du travailleur.

Voir l'exposé des motifs : "Les partenaires sociaux peuvent par convention collective rendue obligatoire modifier le nombre de jours précités sans que celui-ci ne puisse être inférieur à deux et sans la possibilité de réduire le nombre de jours dans la trajectoire de croissance."

Exemple concret

Un secteur ne conclut pas et ne dépose pas de convention collective avant le 30 septembre 2023 :

• Le 1er novembre 2023, le travailleur peut demander 4 jours de formation.
• Le 15 novembre 2023, le secteur conclut une convention collective réduisant les 4 jours à 3 jours.

Le travailleur conserve son droit à 4 jours de formation car une convention collective ne peut avoir pour effet de réduire le nombre de jours de formation du travailleur.

La loi prévoit déjà de passer à 4 jours en 2023 et à 5 jours en 2024. La loi prévoit donc déjà une trajectoire de croissance ?

Effectivement, la loi prévoit que d'ici 2024, chaque travailleur aura droit à un droit individuel à la formation de 5 jours.

Même si la loi prévoit une trajectoire de croissance, les partenaires sociaux (au niveau du secteur ou de l'entreprise) ont le droit d’offrir plus de 5 jours de formation. Un secteur peut augmenter le droit à la formation.

Le concept de "trajectoire de croissance" a donc tout son sens.

Est–ce que les travailleurs malades de longue durée continuent à cumuler systématiquement les jours individuels de formation alors qu’ils ne peuvent pas suivre de formation ? Peuvent-ils reporter ces jours sur l'année prochaine ?

C'est l'interprétation de l'administration : l'article 57 s'applique également dans cette situation.

À la fin de la période de cinq ans (qui commence pour la première fois le 1er janvier 2024), le solde du crédit de formation disponible sera remis à zéro.

Le temps de formation est-il pris en compte dans la détermination du temps de travail (hebdomadaire / journalier) ?

La loi du 3 octobre 2022 prévoit un droit (et non une obligation) à la formation.

Le temps que le travailleur consacre à suivre une formation (sur base volontaire) en dehors des heures de travail, doit, sur base de l’article 59 de cette loi, être considéré comme du temps de travail avec paiement du salaire ordinaire.

Il ne s’agit pas du temps de travail au sens de l’article 19 de la Loi sur le travail. Par conséquent, ce temps de formation doit être payé comme du temps de travail ordinaire sans que cela puisse donner lieu à l’octroi d’un sursalaire ou d’un repos compensatoire. (Position de l’Administration d’application à partir du 20 juin 2023.)

Les travailleurs peuvent-ils renoncer à leur droit à la formation ?

1. L'exposé des motifs indique qu'il s'agit d'un droit du travailleur et non d'une obligation. L'absence d'exercice de ce droit ne peut jamais constituer un motif de licenciement.

2. Pour un travailleur, la validité de la renonciation à un droit découlant d'une disposition impérative diffère selon que le droit est déjà acquis ou futur. La doctrine et la jurisprudence admettent unanimement que la renonciation à un droit futur est illégale. Un travailleur ne peut pas renoncer à des droits qui ne sont pas encore nés. Toutefois, la doctrine et la jurisprudence sont divisées lorsque le travailleur renonce à des droits ou à des avantages qui sont nés pendant l'exécution du contrat.

3. Une partie de la doctrine et de la jurisprudence admet la validité d'une clause prévoyant que le travailleur renonce à un droit qui est déjà né pendant le contrat de travail. Toutefois, une telle clause doit être examinée avec prudence, car le salarié reste soumis à l'autorité de son employeur. La validité d'une telle clause dépend également des circonstances dans lesquelles elle a été conclue. L'employeur doit toujours veiller à ce qu'une telle clause soit rédigée de manière claire et non ambiguë afin d'éviter toute discussion sur la véritable volonté des parties.

4. En revanche, une autre partie de la doctrine et de la jurisprudence n'accepte pas qu'un travailleur puisse renoncer à ses droits pendant l'exécution du contrat de travail. Selon cette doctrine juridique et la jurisprudence, un travailleur pourrait toutefois renoncer à ses droits déjà acquis et dus après la résiliation du contrat de travail. En effet, après la rupture du contrat de travail, le travailleur n'est plus soumis à l'autorité de son employeur et retrouve sa pleine liberté.

5. Étant donné que la doctrine et la jurisprudence sont divisées sur cette question, on peut faire valoir qu'il est plus approprié pour le travailleur de ne pas utiliser son droit plutôt que d'y renoncer expressément. Toutefois, étant donné le principe selon lequel les contrats doivent être exécutés de bonne foi, l'employeur doit régulièrement rappeler au travailleur qu'il dispose d'un tel droit, ce qui empêchera le travailleur de reprocher à son employeur de ne pas avoir été suffisamment informé de ses droits.

6. Enfin, par souci de clarté, nous tenons à préciser que l'accumulation du droit n'est pas infinie. A partir de 2024 (sauf disposition contraire via la convention collective de travail sectorielle), le salarié a droit à 5 jours de formation par an. Toutefois, il s'agit d'une moyenne de 5 jours par an ; après une période de 5 ans, le compteur est remis à zéro. La première période commence le 1er janvier 2024 et se termine le 31 décembre 2028.

Est–ce que le travailleur détaché a droit à la formation à charge de son employeur ?

Les règles à respecter en matière du détachement se trouvent sous le lien suivant : Conditions de travail à respecter en cas de détachement en Belgique.

Le fait que la règlementation relative à la formation octroi un droit au travailleur et ne constitue pas une obligation impliquera par définition que le travailleur devra s’en prévaloir auprès de son employeur pour en bénéficier dans les conditions mentionnées dans le lien ci-dessus.

Est – ce que les formations suivies en raison d’un statut particulier comme celui de délégué syndical, rentrent en ligne de compte pour le calcul de l’effort global de formation ?

Ces formations ne sont pas à priori organisées à l’initiative de l’employeur mais à l’initiative des organisations syndicales.

L’article 51 de la loi du 3 octobre 2022 vise les « employeurs » et les « travailleurs ».

Une organisation syndicale n’est pas « l’employeur » des délégués syndicaux élus au sein des entreprises.

Les droits qu’un travailleur – délégué syndical exerce dans le cadre de son mandat sont indépendants du droit à la formation qu’il peut revendiquer auprès de son employeur dans le cadre de sa fonction de « travailleur ».

L’employeur, doit, si le travailleur en fait le demande, lui offrir 4 jours de formation en relation avec son travail (le cas échéant) en 2023 et 5 jours à partir de 2024 (sauf dérogation et trajectoire de croissance autre fixées au niveau du secteur : confer article 54, §2) en plus du droit à la formation découlant des CCT sectorielles et du CNT sur le statut syndical.

La source juridique de ces droits n’est pas la même.

Selon l’Administration, les droits qui découlent des CCT réglant le statut syndical des travailleurs ne vient donc pas en diminution du droit à la formation fixé dans la Loi sur le Deal pour l’emploi.

Quid si le régime de travail du travailleur change pendant l'année en cours ?

Principes

La loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses en matière de travail stipule ce qui suit :

Pour l'application de ce chapitre, le nombre de jours de formation pour le travailleur qui n'est pas occupé à temps plein et/ou qui n'est pas couvert par un contrat de travail toute l'année calendrier, compte tenu de son contrat de travail, est déterminé sur base de la formule suivante: A x B x C où:

  " A " correspond au nombre de jours de formation octroyés au sein de l'entreprise pour un travailleur occupé à temps plein;

  " B " correspond au régime de travail du travailleur par rapport à un régime temps plein;

  " C " correspond au nombre de mois divisé par douze pendant lesquels le travailleur a été occupé au sein de l'entreprise.

 Tout mois entamé est considéré comme un mois presté complètement.

Travailleurs dont le régime de travail change pendant l'année en cours.

Le droit à la formation est calculé en fonction du régime de travail du salarié pendant l'année en cours.

Il n'est pas calculé sur la base de l'année précédente.

Par conséquent, le droit à la formation est déterminé en fonction du régime de travail du travailleur au 1er janvier de l'année au cours de laquelle il s'applique.

Exemple :

Droit à la formation octroyé au sein de l’entreprise en 2024 : 5 jours (minimum légal - loi du 3 octobre 2022, sauf dérogation par convention collective sectorielle).

Le régime de travail du travailleur change en cours d'année.

Ses droits sont donc adaptés.

Par exemple, si un travailleur travaille à 4/5e du 01.01 au 30.06 et ensuite à 5/5e (temps plein) du 01.07 au 31.12, ses droits sont calculés comme suit : (5 (jours) x 4/5 x 6/12) + (5 (jours) x 5/5 x 6/12) = 2 jours + 2,5 jours = 4,5 jours.

Si le travailleur travaille à temps plein du 01.01 au 31.08 et passe ensuite à mi-temps du 01.09 au 31.12, son droit à la formation est calculé comme suit : (5 (jours) x 5/5 x 8/12) + (5 (jours) x 5/10 x 4/12) = 3,3 jours + 0,8 jour = 4,1 jours.

Selon la loi, le nombre de jours peut être exprimé en heures.

Nous attirons votre attention sur le point suivant : un régime de travail est considéré comme "normal" (c'est-à-dire qu'il ne nécessite pas l'application d'une disposition dérogatoire) s'il s'agit d'un régime où les heures de travail sont limitées à 8 heures par jour et à 40 heures par semaine (38 heures par semaine sur une base annuelle).

En principe, une journée de formation "normale" correspond à une moyenne de 7 heures et 36 minutes sur une base annuelle, puisque, de toute façon, on ne peut pas travailler plus de 38 heures par semaine sur une base annuelle (même si l'on travaille 40 heures dans certaines entreprises).

Dans les entreprises où le temps de travail est inférieur, par exemple 36 heures par semaine, une journée de formation correspond à 7 heures et 12 minutes (c'est-à-dire nombre d'heures dans la semaine/nombre de jours travaillés).

Toutefois, le temps consacré par le travailleur à la formation doit être considéré comme du temps de travail.

Les jours de formation pris avant la modification du régime de travail sont conservés.

Cela signifie que si un travailleur à temps plein a suivi 5 jours de formation au début de l'année 2024 et qu'il réduit ensuite son régime de travail, l'employeur ne peut pas "récupérer" les jours de formation déjà pris.

Quid des droits à la formation des salariés qui suspendent l'exécution de leur contrat de travail au cours de l'année ?

La suspension de l'exécution du contrat de travail n'affecte pas le nombre de jours de formation auxquels le travailleur a droit. Le droit à la formation est modulé uniquement en fonction du régime de travail (et modification du régime de travail) et du nombre de mois couverts par un contrat de travail.

Les congés de maladie n'ont pas d'incidence sur le nombre de jours de formation auxquels le salarié a droit.

Les jours de formation non utilisés sont reportés sur l'année suivante. Tous les 5 ans, le "compteur" est remis à zéro. Pour le calcul de la période de 5 ans, le point de départ est fixé au 1er janvier 2024.

Cas particulier : le crédit-temps

Comme indiqué ci-dessus, la suspension de l'exécution du contrat de travail n'affecte pas le droit à la formation du salarié. 

Toutefois, en ce qui concerne l'application de la réglementation sur le crédit-temps, une différence de traitement peut survenir parce qu'un salarié qui bénéficie d'un crédit-temps à 100 %, suspend complètement l'exécution de son contrat de travail, et bénéficie donc d'un nombre de jours de formation inchangé. En effet, le régime de travail n'est pas modifié.

Dans le cas d'un crédit à mi-temps ou à 1/5ème de temps (ou dans le cas des emplois de fin de carrière), le contrat de travail du travailleur doit être modifié pour la période pendant laquelle la prestation de travail est réduite.

A cette fin, les parties doivent établir un contrat de travail à temps partiel conformément à l'article 11bis de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail, au plus tard au moment où la réduction de la durée du travail prend effectivement effet.

Il en résulte que le salarié qui utilise un crédit-temps à temps partiel est traité différemment du salarié qui suspend l'exécution de son contrat de travail à 100 % dans le cadre du même régime de crédit-temps.

Il s'agit d'une situation qui n'est pas réglée par la loi.

Toutefois, l'administration attire l'attention sur les dispositions suivantes de la DIRECTIVE (UE) 2019/ 1158 DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL - du 20 juin 2019 - concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil qui prévoit à l'article 10 : « Les droits acquis ou en cours d'acquisition par le travailleur à la date de début du congé ou de l'absence du travail sont maintenus jusqu'à la fin dudit congé ou de ladite absence du travail. À l'issue de ce congé ou de cette absence du travail, ces droits, y compris les changements découlant de la législation, des conventions collectives ou de la pratique nationales, s'appliquent. »

Sur la base de cette disposition, on pourrait considérer que le droit à la formation d'un travailleur qui prend un crédit-temps à temps partiel reste inchangé, comme c'est le cas pour un travailleur qui a complètement suspendu l'exécution de son contrat de travail dans le cadre d'un crédit-temps à 100%.

Ainsi, un travailleur à temps partiel n'est pas traité de manière moins favorable qu'un collègue qui bénéficie d'un crédit-temps à 100 %.

Compte tenu de ce qui précède, l'employeur peut (doit) garantir le droit à la formation, même à l'égard d'un travailleur bénéficiant d'un crédit-temps à temps partiel.

Comment interpréter la période de cinq ans visée à l'article 57 de la loi sur les contrats de travail ?

L'article 57, § 2, est libellé comme suit : "Le but est qu'à la fin de chaque période de cinq ans qui peut démarrer au plus tôt le 1er janvier 2024, ou à la fin du contrat de travail si celle-ci intervient avant la fin de la période précitée de cinq ans, le travailleur employé à temps plein a bénéficié d'au moins 5 jours de formation en moyenne par an. A la fin de la période précitée de cinq ans, le solde du crédit formation disponible est remis à zéro."

Cette disposition vise à empêcher l'accumulation illimitée de jours de formation (en application de l'article 57, § 1).

L'article 57, § 2, précise que la période de cinq ans commence "au plus tôt" le 1er janvier 2024.

L'administration interprète les mots "au plus tôt" de manière stricte.

C'est-à-dire que la première période de calcul des 5 ans commence le 1er janvier 2024 et se termine donc le 31 décembre 2028.

Elle recommence ensuite avec une nouvelle période de 5 ans à partir du 1er janvier 2029 et ainsi de suite pour des périodes successives de 5 ans.

Le calcul de la période de 5 ans doit être pris en compte au niveau de l'entreprise pour tous les travailleurs employés au 1er janvier 2024 (date de la première période de 5 ans).

À la fin de la première période de 5 ans, l'entreprise repart avec un nouveau solde de 5 jours à partir du 1er janvier 2029.

Concrètement, cela signifie que si un travailleur entre dans l'entreprise le 1er janvier 2027 et a théoriquement droit à 10 jours de formation pour les années 2027 - 2028, son "compteur" sera remis à zéro à partir du 1er janvier 2029 (c'est-à-dire au plus tôt dans la période de 5 ans qui a débuté le 1er janvier 2024).

Il dispose donc de 2 ans pour exercer son droit à la formation.

Comme la loi a prévu que le travailleur doit avoir bénéficié d'une moyenne de 5 jours de formation par an, sauf si une convention collective sectorielle a prévu un nombre différent pour une année donnée, au cours de la période qui a débuté au plus tôt le 1er janvier 2024, c'est à l'employeur de garantir ce droit si le travailleur en fait la demande.

Si le travailleur n'a pas pu prendre les jours de formation et qu'il reste des jours de formation à prendre au 31 décembre 2028, ces jours seront " perdus " (à partir du 1er janvier 2029) car l'article 57 §2 précise : " A la fin de la période précitée de cinq ans, le solde du crédit formation disponible est remis à zéro ".

Lorsqu'une commission paritaire a fixé un objectif annuel différent en matière de droit à la formation par le biais d'une convention collective sectorielle, la moyenne calculée de 5 jours de formation s'en trouve affectée.

Un exemple concret : un secteur a fixé le droit à la formation à 3 jours pour 2024, 4 jours pour 2025 et 2026, et 5 jours par an pour 2027 et 2028.

L'objectif moyen sur cinq ans pour un travailleur de ce secteur est donc de 4,2 jours de formation. Cette commission paritaire pourrait d'ailleurs décider, lors de la prochaine période de négociation, par le biais d'une nouvelle convention collective, de modifier ce nombre et de le fixer tout de même à 5 jours à partir de 2025. L'objectif moyen sur cette période de cinq ans pour un travailleur de ce secteur serait alors de 4,6 jours de formation.

Cependant, cette moyenne n'est pas très importante pour l'application pratique du droit à la formation.

Le message clé est en effet le suivant : un travailleur reçoit par an le nombre de jours de formation prévu par la loi ou, par dérogation, par une convention collective sectorielle. Il peut reporter les jours non utilisés à l'année suivante, mais à la fin de l'année 2028, son compteur sera mis à zéro. Cette mise à zéro se fait collectivement tous les cinq ans.

Les jours de formation sont-ils "transférables" entre employeurs ?

La « transférabilité » des jours de formation entre employeurs n'est pas prévue par la loi. Elle doit également être considérée comme une norme juridique à laquelle il ne peut être dérogé par convention collective.

Par ailleurs et depuis l'introduction du droit individuel à la formation, il s'agit plutôt d'une situation possible dans un cas exceptionnel à savoir l’octroi d’un éventuel droit collectif à la formation prévu par une convention collective c’est-à-dire  un droit qui n'est pas calculé par individu, mais dont la moyenne est établie pour l'ensemble du groupe de salariés.

Dans ce cas précis, il convient d'examiner ce que la convention collective concernée stipule à ce sujet.

En tout état de cause, un principe de transférabilité entre employeurs ne pourrait s'appliquer qu'aux employeurs appartenant à la même (sous-)commission paritaire.

Aujourd'hui, il n'existe plus de base légale pour un tel droit collectif à la formation. Il ne peut donc s'agir que d'un dispositif purement conventionnel à savoir un accord régi par une convention collective conclue au sein d'une (sous-)commission paritaire.

Existe-t-il une sanction en cas de non-respect des obligations de formation ?

Pour le travailleur, cette loi a créé un droit à la formation et non une obligation. Le non-respect de ce droit ne peut jamais être un motif de licenciement (voir l'exposé des motifs).

Bien entendu, dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, le travailleur a un certain nombre d'obligations générales.

Le travailleur est tenu de :

- exécuter son travail avec soin, honnêteté et précision au moment, à l'endroit et de la manière convenus ;

- agir conformément aux ordres et instructions qui lui sont donnés par l'employeur, ses mandataires ou les personnes qu'il a désignées, en vue de l'exécution du contrat ;

La formation, que l'employeur propose au travailleur, peut également être placée dans ce cadre général des obligations d'exécution du contrat de travail.

Si le travailleur ne remplit pas ses obligations, des mesures disciplinaires peuvent être appliquées par l'employeur. Ces sanctions et les manquements qu'elles sanctionnent doivent figurer dans le règlement de travail.

Du côté de l'employeur, la loi ne prévoit pas de sanctions pour l'instant.

Cependant, dans le cadre général de l'exécution du contrat de travail, l'employeur a l'obligation d'offrir gratuitement une formation au travailleur lorsque celle-ci est nécessaire à l'exécution du travail pour lequel il a été engagé et qu'elle doit être offerte par l'employeur en application d'une réglementation légale ou d'une convention collective de travail.

En outre, si l'employeur ne respecte pas les dispositions relatives à la formation contenues dans une convention collective de travail universellement contraignante, il est passible d'une sanction pour non-respect de ces dispositions en application du CPS (code pénal social).

Comment interpréter l'article 50, §2 ? (nouvelle position valable à partir du 1er février 2024)

Le calcul du nombre de travailleurs doit être effectué à chaque fois pour une période de 2 ans. La première période a débuté le 1er janvier 2022.

Les périodes suivantes commencent donc respectivement le 1er janvier 2024, le 1er janvier 2026, le 1er janvier 2028, etc. 

Pour le début de la première année, à savoir 2024, (la prochaine fois à partir de 2026), l'employeur effectue le calcul prévu au 50 § 2 avec le nombre moyen de travailleurs sur 4 trimestres du 1er octobre x - 2 à la fin septembre x-1.

Application spécifique pour la période 2024 - 2025 : on tient compte de la période du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023.

Pour calculer le nombre de travailleurs "en moyenne, en équivalents temps plein", le nombre total de travailleurs déclarés à l'ONSS en équivalents temps plein à la fin de chaque trimestre est additionné et divisé par le nombre de trimestres pour lesquels l'employeur a déclaré des travailleurs au cours de la période de référence (c.-à-d. normalement les quatre trimestres allant du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023).

S'il n'y a pas eu de déclarations au cours de la période de référence, seul le nombre de salariés au dernier jour du trimestre avec le premier emploi après la période de référence doit être pris en compte.

Si ce calcul permet à l'employeur de se situer au-dessus ou au-dessous des limites prévues, cela a des conséquences sur le nombre de jours de formation qu'il doit allouer à ses travailleurs individuels les années x et x+1 par an (sous réserve des dérogations prévues par les conventions collectives sectorielles) :

- Moins de 10 travailleurs en moyenne suivant le calcul effectué au cours de la période de référence: pas d'obligation d'allouer des jours de formation par an au cours des années x et x+1.

- Plus de 9 et moins de 20 travailleurs en moyenne suivant le calcul effectué au cours de la période de référence : obligation d'allouer au moins un jour de formation par an au cours de l'année x et x+1.

- Plus de 20 salariés en moyenne : 5 jours de formation par an au cours de l'année x et de l'année x+1

Pour la période 2026 - 2027, l'employeur doit refaire le calcul pour la période de référence (qui est alors du 1er octobre 2024 à la fin septembre 2025) et voir quel est le résultat et ce que cela signifie pour le nombre de jours par an à allouer au travailleur individuel pour 2026 et 2027.

Nota Bene - 1 : Le nombre de jours qu'un travailleur reçoit pour ces deux années dépend donc de ce calcul (en dessous ou au-dessus d'une limite), mais aussi du nombre de jours octroyés par les conventions collectives sectorielles, qui exécutent la loi.  Dans ce cas le nombre de jours de formation peut différer d’un travailleur à l’autre de sorte que le droit peut également différer par période de deux ans. Le minimum légal est donc de zéro, 1 ou 5 jours de formation en fonction de la taille de l’entreprise, mais les secteurs peuvent s'écarter de cette règle légale vers le haut ou vers le bas.

Nota bene – 2 : Le calcul n'affecte pas non plus le principe de "transférabilité" des jours de formation non utilisés au cours de la période précédente. Par exemple, au cours d'une première période, sur la base du calcul, l'employeur entre dans la catégorie qui doit accorder un minimum de 5 jours. Si au cours d'une période ultérieure, le nombre de travailleurs chez cet employeur a sérieusement diminué de sorte que l’employeur tombe dans la catégorie "aucun droit à la formation à accorder", le travailleur conserve son droit acquis au cours de la première période, qu'il peut transférer durant une période de cinq ans. Ensuite, le compteur est remis à zéro (actuellement, la première période a débuté le 1er janvier 2024 et se termine le 31 décembre 2028).

La présente position ne constitue qu’un avis et ne préjuge nullement du pouvoir souverain d’appréciation des Cours et Tribunaux.

De quelle manière le solde des droits individuels à la formation doit être réglé lorsque le travailleur quitte l’entreprise pour une raison qui ne lui est pas imputable

L’article 60 de la loi du 3 octobre 2022 portant dispositions diverses en matière de travail prévoit ce qui suit : « En cas de licenciement, non imputable au travailleur, celui-ci a le droit de prendre son crédit formation cumulé avant la fin de son contrat de travail. Il appartiendra à l'employeur et au travailleur de régler le sort de ces jours de formation et de quelle manière ces jours peuvent être pris. »

Si la période de préavis est remplacée en tout ou en partie par une indemnité de rupture, ce crédit formation encore ouvert est considéré comme un avantage acquis en vertu du contrat ».

L’exposé des motifs (DOC 55 2810/001, page 60) prévoit que : « Le travailleur qui est licencié autrement que pour faute grave dans son employeur, doit dans tous les cas avoir la possibilité de prendre tous les jours de formation auxquels il a droit avant la fin de son contrat. En cas de licenciement sans motif grave, l’employeur et le travailleur peuvent décider d’un commun accord, par exemple, de prendre effectivement les jours de formation restants en suivant les formations formelles ou informelles appropriées pendant la période de préavis convenue ou de prendre le crédit de formation restant en espèces et de le considérer comme un avantage acquis en vertu du contrat de travail qui doit être ajouté à l’indemnité de rupture. »

Compte tenu de la préparation parlementaire, l’Administration est d’avis que l'intention du législateur n'était pas d'inclure ces droits de formation non pris, dans la base de calcul de l'indemnité de licenciement, mais plutôt de les payer en plus de l'indemnité de licenciement.

Il faudra donc déterminer la valeur de ce solde de droits individuels de formation. Il appartient en premier lieu aux parties de déterminer cette valeur. Le coût de la formation semble déterminant à cet égard. En cas de litige entre l’employeur et le travailleur, seul le tribunal peut trancher.

Nota Bene : La Commission Paritaire pour les pharmacies et les offices de tarifications (CP 313) a dans sa convention collective de travail du 22 décembre 2023 (numéro d’enregistrement 185589) a réglé le sort des jours de formation non pris en cas de licenciement pour tout motif autre que le motif grave : « L'employeur paiera au travailleur licencié pour tout autre motif que le motif grave la rémunération afférente aux jours de formation non encore utilisés dans l'année civile en cours » (article 7 alinéa 1^er de la CCT).