Plans de formation - FAQ

Comment comprendre la notion d’entreprise pour l’application de l’article 34 de la loi du 3 octobre 2022 portant dispositions diverses relatives au travail ?

Les termes mentionnés dans la loi sont définis dans la loi (voir article 50 §1, f). La loi s'applique aux travailleurs et aux employeurs visés par la loi du 5 décembre 1968.
 
La loi du 5 décembre 1968 définit les termes employé, employeur et entreprise de la manière suivante:
 
1. aux travailleurs : les personnes qui, autrement qu'en vertu d'un contrat de louage de travail, fournissent des prestations de travail sous l'autorité d'une autre personne, à l'exception des personnes au sens du chapitre 1er et 2 du titre 2 de la loi du 18 juillet 2018 relative à la relance économique et au renforcement de la cohésion sociale, dans la mesure où les conditions imposées par l'article 26 de la loi précitée sont remplies, ou aux personnes qui fournissent des prestations en vue d'obtenir l'indemnité conformément à l'article 90, alinéa 1er, 1° bis, du Code des impôts sur les revenus 1992;
2. aux employeurs : les personnes qui occupent les personnes visées au 1;
  (…)
5. à une entreprise : les établissements des personnes assimilées aux employeurs;

En l'absence d'autres définitions dans la loi, l'administration considère que l’entreprise doit être considérée comme une entité juridique.

Quels travailleurs entrent en ligne de compte pour calculer les seuils prévus dans le Chapitre 9 – Plans de formation et le Chapitre 12 – Investir dans la formation de la loi du 3 octobre 2022 portant dispositions diverses relatives au travail ?

Les instructions de l'Office national de sécurité sociale s'appliquent ici.

Voir : Instructions administratives ONSS - 2022/4: Les personnes (socialsecurity.be).

Comment est calculé le seuil de 20 travailleurs et plus dans le cadre de l'élaboration des plans de formation (article 34 de la loi du 3 octobre 2022 portant diverses dispositions en matière de travail) ?

On applique la même méthode de calcul que celle prévue à l'article 50 § 2 de la loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses en matière de travail.

Lors de l'élaboration du plan de formation, la dimension du genre doit être prise en compte. Comment le comprendre et comment le concrétiser dans le plan de formation ?

L'exposé des motifs ne contient aucune information supplémentaire sur les termes "dimension de genre".

L'employeur est entièrement libre de décider de la manière d'élaborer le plan de formation.

Prendre en compte la dimension de genre de manière quantitative signifie s'efforcer de garantir qu'il n'y a pas d'inégalité de traitement ou d'opportunités fondées sur le sexe dans la politique de formation décrite dans le plan de formation. En termes qualitatifs, cela peut signifier que l'offre de formation prête attention à la formation sur l'égalité des sexes, la prévention de la discrimination, etc.

Les (sous-)commissions paritaires peuvent, par une convention collective rendue obligatoire par le Roi, déterminer les conditions minimales auxquelles doit répondre un plan de formation. Les conventions collectives conclues avant le 3 octobre 2022, qui sont encore d’application, peuvent-elles être prises en compte en tant que conventions collectives au sens de l'article 39 de la loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses en matière de travail ?

Les CP peuvent (mais ne sont pas obligés) de conclure une convention collective.

Dans un certain nombre de secteurs, il existe déjà des conventions collectives antérieures qui précisent comment l'entreprise doit ou peut établir un plan de formation dans le cadre des travaux du fonds de formation du secteur ou dans le cadre d'une stratégie de formation plus large que le secteur lui-même a déjà définie, indépendamment de ces nouvelles dispositions du "Deal pour l’emploi".

Selon l'administration, si ces conventions collectives ont été conclues pour une durée indéterminée, elles s'appliquent toujours aux plans de formation conclus conformément à l'article 39.

Néanmoins, les "nouveaux" plans de formation doivent prendre en compte les éléments mentionnés à l'article 36 de la loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses en matière de travail : "Lors de l'établissement du plan de formation, la dimension de genre doit être prise en compte.
Le plan doit porter au minimum sur les formations formelles et informelles telle que visées à l'article 35, a) et b), ainsi qu'expliquer de quelle manière il contribue à l'investissement dans la formation visé au chapitre 12."

Un plan de formation doit-il être établi une fois par an ? Ou le plan peut-il également couvrir plusieurs années ?

Il s'agit d'une durée minimale. Un plan peut donc porter sur plusieurs années à condition que la délégation du comité d'entreprise ou du syndicat ou, en l'absence de délégation, les travailleurs l'acceptent.

Dans le cas où le plan est établi une fois par année civile : s'agit-il d'un plan valable du 1/1 au 31/12 ou du 1/4 au 31/3 ?

Le plan de formation est déjà applicable à partir du 1er janvier. La période de consultation est incluse (situation similaire à celle des Plans Bonus - CCT 90, qui doivent être déposés au Greffe avant qu'un tiers de la période de référence ne soit écoulé, mais entrent en vigueur le jour qui est spécifié dans le plan). L'employeur peut également préparer son plan avant le 31 mars et le soumettre aux organes consultatifs.