Conditions de travail supplémentaires applicables à partir du 30 juillet 2020 lorsque la durée du détachement excède douze mois

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    Principe et dérogations

    Dès le début du treizième mois du détachement, en ce qui concerne les prestations de travail accomplies par les travailleurs détachés après les douze premiers mois et à condition également que ces prestations de travail soient effectuées à partir du 30 juillet 2020, en complément des conditions de travail d’emploi et de rémunération déjà applicables pendant les douze premiers mois du détachement, l’employeur des travailleurs détachés doit également appliquer un ensemble de conditions de travail, de rémunération et d’emploi supplémentaires.

    Ces conditions de travail, de rémunération et d’emploi supplémentaires sont prévues par des dispositions légales et réglementaires non sanctionnées pénalement et concernent les droits et obligations du travailleur et de l‘employeur et la suspension de l’exécution du contrat de travail.

    NB L’employeur peut cependant bénéficier de certaines exceptions en ce qui concerne l’application de telles conditions de travail, de rémunération et d’emploi supplémentaires.
     

    Conditions de travail, de rémunération et d’emploi supplémentaires 

    Obligations du travailleur et de l'employeur 

    Obligations générales et responsabilité du travailleur  

    Obligations générales du travailleur 

    Le travailleur est obligé : 

    • d'exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenues;
       
    • d'agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont donnés par l'employeur, ses mandataires ou ses préposés, en vue de l'exécution du contrat;
       
    • de s'abstenir de divulguer les secrets de fabrication ou d'affaires, ainsi que le secret de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de son activité professionnelle ou de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale.
       
    • de s'abstenir de tout ce qui peut nuire soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses collègues, de l'employeur ou de tiers; 
       
    • de restituer en bon état à l'employeur les instruments de travail et les matières premières qui lui sont confiés.  
       
    Responsabilité du travailleur 

    Au cours de l’exécution de son contrat, le travailleur peut être amené à commettre des fautes ou des erreurs qui entraînent un dommage à l’employeur ou à un tiers (autre travailleur, client de l’employeur,…). Dans les deux cas, sa responsabilité civile est limitée. 


    Responsabilité du travailleur vis-à-vis de l'employeur 

    Le travailleur est uniquement responsable s'il a commis un dol, une faute lourde ou une faute légère mais présentant un caractère habituel plutôt qu'accidentel. 

    • Dol : il s’agit d’une faute intentionnelle qui suppose toujours la volonté de nuire.
      Exemples : vol, escroquerie, destruction volontaire de matériel,… 
        
    • Faute lourde : il s’agit d’une faute à ce point grossière et excessive qu'elle est inexcusable dans le chef de celui qui la commet. 

      Exemples : fumer dans un local où sont entreposées des matières inflammables malgré un panneau d'interdiction, passer en-dessous d’un pont avec un camion trop haut malgré un panneau de signalisation,…  
    • Faute légère à caractère habituel : il s’agit d’une faute légère à laquelle une personne normalement attentive reste exposée. Si elle a un caractère répétitif, la responsabilité du travailleur est engagée.
      Exemple : négligences répétées du travailleur dans l’élaboration de logiciels.

      Le travailleur n'est pas responsable de l'usure due à l'usage normal des outils de travail ou du véhicule professionnel mis à sa disposition, ni de leur perte accidentelle et involontaire. 
      Lorsque la responsabilité du travailleur est engagée, il est tenu de réparer le préjudice causé à l'employeur.
      Le montant des dommages et intérêts doit être fixé de commun accord (ou, à défaut, par le juge) et uniquement après les faits ayant engagé la responsabilité du travailleur.
      Les dommages et intérêts fixés peuvent être retenus sur la rémunération due au travailleur mais ne peuvent dépasser 1/5
      ème de cette rémunération. Cette limite n'est pas applicable lorsque le travailleur a agi par dol.

       
    Responsabilité du travailleur vis-à-vis de tiers   

    Le tiers est toute personne autre que l'employeur, à savoir par exemple un autre travailleur de l'entreprise ou une personne qui lui est étrangère. 

    La responsabilité civile du travailleur est également limitée aux cas de faute intentionnelle, de faute lourde et de faute légère habituelle. 
    Cette règle ne vise qu'à limiter la responsabilité du travailleur lui-même. L'employeur reste civilement responsable de tout dommage causé à un tiers par une faute quelconque du travailleur. 

    Obligations générales de l’employeur   

    L'employeur est obligé de : 

    • faire travailler son travailleur dans les conditions, au temps et au lieu convenus, notamment en mettant en principe à sa disposition l'aide, les instruments et les matières nécessaires à l'accomplissement du travail; 
    • veiller à ce que le travail s'accomplisse dans des conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé du travailleur et que les premiers secours soient assurés en cas d'accident; 
    • payer la rémunération aux conditions, au temps et au lieu convenus; 
    • donner au travailleur le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son culte, ainsi que les obligations civiques résultant de la loi; 
    • consacrer l'attention et les soins nécessaires à l'accueil des travailleurs et, en particulier, des jeunes travailleurs; 
    • apporter les soins à la conservation des instruments de travail appartenant au travailleur et des effets personnels que celui-ci doit mettre en dépôt.
      Il n'a en aucun cas le droit de retenir ces instruments de travail ou ces effets.  

       
      En outre, l’employeur répond des malfaçons provenant des matières premières, de données, d’outillage, ou d’appareillages défectueux fournis par lui. 
       

    Suspension de l’exécution du contrat de travail

    Différents événements peuvent suspendre l’exécution du contrat de travail.
    Ces causes de suspension peuvent produire des effets particuliers notamment en ce qui concerne la rémunération (maintien ou non de son paiement). 

    Maladie et accident 

    L'exécution du contrat de travail est suspendue pendant la période d'incapacité de travail qui résulte d'une maladie ou d'un accident. Dans ce cadre, un certain nombre d’obligations restent à charge du travailleur.

    En principe, le travailleur conserve son droit à la rémunération durant une certaine période. Ce droit diffère selon le statut du travailleur (ouvrier ou employé).  

    Obligation du travailleur en cas de maladie ou d’accident 

    Responsabilité 

    L’exécution du contrat de travail est suspendue pendant les périodes d’incapacité de travail qui résultent d’une maladie ou d’un accident.

    Vis-à-vis de son employeur, un travailleur en incapacité de travail a les obligations d’information suivantes :

    • il doit avertir immédiatement son employeur de son incapacité de travail, sauf en cas de force majeure.
      Cet avertissement doit permettre à l'employeur de contrôler l'incapacité de travail et de régler l'organisation du travail pendant l'absence du travailleur;
       
    • il doit fournir un certificat médical à son employeur si une convention collective rendue obligatoire par arrêté royal (autrement dit sanctionnée pénalement) ou le règlement de travail prescrit ou si l'employeur le demande. Sauf cas de force majeure, le travailleur doit envoyer ou remettre ce certificat dans le délai prévu par la convention collective rendue obligatoire par arrêté royal (autrement dit sanctionnée pénalement) ou par le règlement de travail.
      Si aucun délai n’est prévu, le délai fixé par la loi est de 2 jours ouvrables, à compter du jour de l'incapacité ou du jour de la réception de l'invitation. 

    Le certificat médical mentionne l'incapacité de travail ainsi que la durée probable de celle-ci et si, en vue d'un contrôle, le travailleur peut se rendre éventuellement à un autre endroit.

    Contrôle et disponibilité   

    Contrôle  

    L’employeur a la possibilité de faire procéder au contrôle de la réalité de l’incapacité de travail par un médecin-contrôleur qu’il a choisi.
    La médecine de contrôle ne peut être exercée que par un médecin qui est autorisé à pratiquer l'art de guérir et qui a cinq ans d'expérience comme médecin généraliste ou une pratique équivalente.

    Le travailleur est tenu de se soumettre à ce contrôle.

    A moins que le certificat médical mentionne que l'état de santé du travailleur ne lui permet pas de se déplacer, celui-ci doit, s'il y est invité, se présenter chez le médecin-contrôleur.
    Les frais de déplacement du travailleur sont à charge de l'employeur.

    Le médecin-contrôleur examine la réalité de l'incapacité de travail, vérifie la durée probable de cette incapacité et, le cas échéant, d'autres données médicales nécessaires à l'application de la réglementation (par exemple, les données qui ont une incidence sur la détermination du salaire garanti). Toutes autres constatations restent couvertes par le secret médical.

    Le médecin-contrôleur remet aussi vite que possible ses constatations écrites à l’employeur.
    Pour rédiger son rapport, le médecin-contrôleur peut prendre préalablement contact avec le médecin traitant du travailleur et, en cas de désaccord, tenter d'arriver à un accord.

    Au moment où il reçoit les constations du médecin-contrôleur, le travailleur peut marquer son désaccord sur ces constatations, lequel sera alors acté par écrit par le médecin-contrôleur sur l'écrit.

    Si un litige d'ordre médical survient entre le travailleur et le médecin-contrôleur, il pourra être résolu par une procédure d'arbitrage.

    La partie la plus diligente peut entamer cette procédure endéans les deux jours ouvrables après la remise des constatations du médecin-contrôleur. En tout état de cause, les cours et tribunaux restent souverains en la matière.

    Un médecin arbitre peut être désigné d’un commun accord entre le médecin contrôle et le médecin traitant.

    S'ils ne parviennent pas à un accord, un médecin arbitre, qui est présent sur la liste des médecins arbitres, peut être désigné unilatéralement.
    Une telle liste est consultable sur la page web suivante
    .

    Le médecin-arbitre effectue l'examen médical et statue sur le litige médical dans les trois jours ouvrables qui suivent sa désignation.

    Les frais de cette procédure, ainsi que les éventuels frais de déplacement du travailleur, sont à charge de la partie perdante.
     

    Le médecin-arbitre porte sa décision à la connaissance de celui qui a délivré le certificat médical et du médecin-contrôleur. L'employeur et le travailleur en sont avertis par écrit, par lettre recommandée à la poste. 

    Disponibilité

    La période dite « de disponibilité » c'est-à-dire la période pendant la journée durant laquelle le travailleur doit se tenir à la disposition du médecin-contrôle, peut, sous certaines conditions, être déterminée par convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal (autrement dit sanctionnée pénalement) ou par règlement de travail.
    Le fait que le travailleur, durant cette période disponibilité ne soit pas à son domicile ou son lieu de résidence, sans pouvoir justifier de motif légitime ou de force majeure peut être considéré comme un acte visant à échapper au contrôle médical.

    La période de disponibilité comporte au maximum 4 heures ininterrompues, entre 7 et 20 h.

    Une telle période disponibilité doit être appliquée dans le strict respect des principes de proportionnalité compte tenu de l’objectif de contrôle médical. Ce qui veut dire que l’obligation complémentaire doit être limitée dans le temps pour le travailleur et, surtout, au début de la période de maladie.

    En outre, le travailleur peut encore invoquer le cas de force majeure ou des raisons légitimes pour expliquer son absence durant la période de la journée prévue (par exemple, l’hospitalisation du travailleur, le fait qu’il était aux consultations de son médecin traitant, le fait qu’il était à la pharmacie pour des médicaments urgents…).

    Il faut également remarquer que la période de disponibilité ne doit pas porter atteinte au droit de l'employeur de contrôler le salarié pendant toute sa période d'invalidité et l'obligation de l'employé de se soumettre à ces contrôles.  

    Conséquences pour la rémunération garantie  

    Le travailleur qui n’avertit pas immédiatement son employeur de son incapacité de travail et/ou qui ne fournit pas dans le délai imposé de certificat médical demandé ou qui se soustrait au contrôle médical perd son droit à la rémunération garantie (salaire garanti aux ouvriers et aux employés. Cela vaut pour les jours précédant l’avertissement, la production du certificat médical ou la soumission au contrôle médical. 

    Salaire garanti en cas de maladie ou d’accident de droit commun  

    Si le travailleur est en incapacité de travail des suites d’un accident ou d’une maladie autre qu’une maladie professionnelle ou qu’un accident du travail, il a droit au maintien de sa rémunération à charge de son employeur pendant une certaine période.
    Les conditions requises pour cette rémunération garantie diffèrent selon que le travailleur est un ouvrier ou un employé.
    Dans certains cas d’incapacité de travail, le travailleur n’a pas droit à une rémunération garantie.

    Salaire garanti aux ouvriers 

    L'ouvrier qui est resté dans l'entreprise depuis un mois au moins de façon ininterrompue, a droit à une rémunération garantie à charge de son employeur en cas d'incapacité de travail.
    Si l'ancienneté d'un mois est atteinte au cours de la période d'incapacité, l'ouvrier peut prétendre à la rémunération pour les jours restants de la période des 30 premiers jours d'incapacité durant lesquels l'employeur est tenu de payer la rémunération.

    Le droit au salaire garanti court à partir du 1er jour d’incapacité.  

    Il n'en va cependant pas de même si la période d'incapacité de travail commence un jour de salaire journalier garanti, à savoir un jour commencé qui a été interrompu pour cause d’incapacité de travail (v. ci-après : « Heures perdues (salaire journalier garanti) »).  

    Dans ce cas, la période de salaire garanti pour l’ouvrier commence seulement à courir le jour qui suit le jour couvert par le salaire journalier garanti, exactement comme pour les employés.   


    Pendant les 30 premiers jours calendrier d’incapacité de travail, l’ouvrier conserve sa rémunération de la manière suivante :

     

    Partie de la rémunération normale  

    Période  

    A charge de l’employeur  

    1er au 7e jour  

    100 %

    8e au 14e jour  

    85,88 %

    15e au 30e jour  

    25,88 % de la partie de la rémunération qui ne

    dépasse pas un plafond  mensuel AMI de  3746,49  € (montant au 01.01.2020)

    85,88 % de la rémunération qui dépasse ce plafond.

     

    Attention ! 

    L'ouvrier n'a droit à sa rémunération garantie que pour les journées habituelles d'activité pour lesquelles il aurait pu prétendre à la rémunération s'il ne s'était pas trouvé dans l'impossibilité de travailler.

    Cela signifie que la rémunération n'est pas due pour les journées durant lesquelles le travailleur n'aurait, de toute façon, pas travaillé (par exemple : le samedi et le dimanche, dans la situation classique d'un régime de travail de cinq jours par semaine.

    Salaire garanti aux employés  

    Employé engagé pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée de 3 mois au moins ou pour un travail nettement défini dont l'exécution requiert normalement une occupation d’au moins 3 mois  

    L’employé conserve le droit à sa rémunération à charge de l’employeur durant la première période de 30 jours d’incapacité de travail, quelle que soit son ancienneté.

     

    Partie de la rémunération normale  

    Période  

    A charge de l’employeur

    1er au 30e jour  

    100 %

      

    Employé engagé pour une durée déterminée de moins de 3 mois ou pour un travail nettement défini dont l'exécution requiert normalement une occupation de moins de 3 mois 

    Lorsqu’un employé est engagé pour une durée déterminée de moins de trois mois ou pour un travail nettement défini dont l'exécution requiert normalement une occupation de moins de 3 mois, il conserve son droit au salaire garanti aux mêmes conditions que celles prévues pour les ouvriers.

    Pour bénéficier du droit au salaire garanti, cet employé doit être resté en service de manière ininterrompue dans cette entreprise durant au moins un mois.  
    Si l'ancienneté d'un mois est atteinte au cours de la période d'incapacité, l'employé peut prétendre à la rémunération pour les jours restants de la période des 30 premiers jours d'incapacité durant laquelle l'employeur est tenu de payer la rémunération.

    L’employé qui compte une ancienneté d’un mois au moins conserve son droit à la rémunération malgré son incapacité de travail.
    Durant les 30 premiers jours calendrier d'incapacité, l'employé perçoit sa rémunération de la manière suivante :

     

    Partie de la rémunération normale  

    Période  

    A charge de l’employeur

    1er au 7e jour  

    100 %

    8e au 14e jour  

    86,93 %

    15e au 30e jour  

    26,93 % de la partie de la rémunération qui ne

    dépasse pas un plafond mensuel AMI de 3746,49  € (montant au 01.01.2020);

    86,93 % de la rémunération qui dépasse ce plafond

     

    Incapacités successives : rechute 

    Il est possible qu’un travailleur soit en incapacité de travail durant différentes périodes qui se succèdent.

    Lorsque deux incapacités se succèdent sans interruption (par exemple, maladies successives et de nature différente), il n'y a qu'une seule période d'incapacité et la rémunération garantie n'est pas due une nouvelle fois.

    D’autre part, on parle de rechute lorsque se produit une nouvelle incapacité du travailleur après qu’il ait repris normalement le travail.

    Dans ce cas, la rémunération garantie n'est pas une nouvelle fois due lorsque la nouvelle incapacité de travail survient dans les 14 premiers jours qui suivent la fin d'une période d'incapacité de travail ayant donné lieu au paiement de la rémunération garantie.
    Toutefois, il y a encore droit au salaire garanti pour la partie restant à courir, si la première période d'incapacité n'a pas épuisé l’entièreté du droit au salaire garanti pendant la première période d’incapacité.
    Un nouveau salaire garanti est aussi à nouveau dû lorsque le travailleur établit par un certificat médical que cette nouvelle incapacité de travail est due à une autre maladie ou à un autre accident. 

    Exclusion 

    La rémunération garantie n'est pas due au travailleur:

    • si celui-ci a été accidenté à l'occasion d'un exercice physique pratiqué au cours d'une compétition ou exhibition sportive pour lesquelles l'organisateur perçoit un droit d'entrée et pour lesquelles les participants reçoivent une rémunération sous quelque forme que ce soit;
       
    • lorsque l'incapacité de travail trouve sa cause dans une faute grave qu'il a commise. 
       

    Heures perdues (salaire journalier garanti)  

    Sont visées certaines hypothèses où un travailleur, qui était apte à travailler au moment de se rendre au travail, n’a cependant pu accomplir totalement ou partiellement sa tâche journalière.
    A cet égard, alors qu’il n’a donc pu accomplir totalement ou partiellement sa tâche journalière le travailleur conservera le droit à sa rémunération  normale pour une journée de travail complète  (salaire journalier garanti) dans les  cas suivants :

    • lorsque, se rendant normalement à son travail, le travailleur ne parvient qu'avec retard au lieu de travail ou s'il n'y arrive pas du tout, pourvu que ce retard ou cette absence soient dus à une cause survenue sur le chemin du travail et indépendante de sa volonté.  

      Exemple : intempéries entravant les déplacements, telles que brouillard, verglas ou neige, retard de train, une grève des transports publics se déclenchant soudainement, 

       
    • lorsque, s'étant rendu normalement sur le lieu de travail, il ne peut, pour une cause indépendante de sa volonté, hormis le cas de grève, soit entamer le travail, soit le poursuivre.

      Exemple :  Les intempéries ou accidents techniques comme une panne de machine, rendant impossible le début ou la poursuite du travail , un cas de force majeure, comme un incendie ou une inondation du lieu de travail qui suspend l’exécution du contrat de travail, l’incapacité de travail survenant au cours de la journée de travail à la suite d'un accident ou d'une maladie, un travailleur qui a entamé son travail mais doit l’interrompre parce qu’il a été informé un membre de sa famille proche est décédé brusquement. 

       

    Le congé de naissance 

    Le travailleur sous contrat de travail a le droit, à l’occasion de la naissance de son enfant, de s’absenter de son travail durant dix jours (quinze à partir de 2021) dans les quatre mois à dater du jour de l’accouchement. Pendant cette période, l’exécution de son contrat est suspendue.

    Congé de naissance

    Chaque travailleur, quel que soit le régime de travail selon lequel il est engagé (à temps plein ou à temps partiel), a droit à dix jours d'absence à l'occasion de la naissance d'un enfant dont la filiation est établie à son égard.

    À partir du 1er janvier 2021, le nombre de jours de congé de naissance sera augmenté progressivement jusqu’à 20 jours en 2023.

    Cette extension aura lieu en deux phases : à partir du 1er janvier 2021, le congé de naissance est porté à 15 jours pour les naissances ayant lieu à partir de cette date et à partir du 1er janvier 2023, 5 jours supplémentaires sont accordés. Le congé de naissance comptera ainsi 20 jours pour les naissances ayant lieu à partir du 1er janvier 2023.

    Cela signifie donc que le travailleur a droit à:

    • 10 jours de congé de naissance si son enfant nait avant le 1er janvier 2021;
    • 15 jours de congé de naissance si son enfant nait à partir du 1er janvier 2021 et avant le 1er janvier 2023;
    • 20 jours de congé de naissance si son enfant nait à partir du 1er janvier 2023.

    Ces jours peuvent être librement choisis par le travailleur dans les quatre mois à dater du jour de l'accouchement. Ils ne doivent pas nécessairement être pris en une fois mais peuvent, au choix du travailleur, être étalés sur la période de quatre mois à partir de l'accouchement. Le jour de l'accouchement est le premier jour de la période de quatre mois.

    En cas de naissance de jumeaux ou de naissance multiple le droit au congé de naissance n'est reconnu qu'une fois.

    Pendant les trois premiers jours du congé de naissance le travailleur conserve sa rémunération complète à charge de l'employeur. Pour avoir droit à la rémunération le travailleur doit au préalable avoir informé l'employeur de l'accouchement. Si cela s'avère impossible, le travailleur doit en tout cas en aviser l'employeur aussi vite que possible.

    Congé de naissance des co-parents 

    Le co-parent, c’est-à-dire le travailleur qui relève du champ d’application spécifié mais qui n’a pas de lien de filiation avec l’enfant nouveau-né de son partenaire, peut également sous certaines conditions, avoir droit au congé de naissance lorsque sa partenaire accouche.L’initiative parlementaire qui est à la base de ce congé désigne, dans l’exposé des motifs, comme groupe cible, les partenaires de même sexe des mères biologiques. 

    Différentes conditions doivent préalablement être remplies :

    • l’enfant ne doit avoir un lien de filiation légale qu’avec la mère.
      S’il existe également un lien de filiation avec le père, il n’y aura dès lors qu’un droit au congé de paternité dans le chef du père et le co-parent ne pourra pas bénéficier d’un congé de naissance.

       
    • Le travailleur (co-parent) doit au moment de la naissance :
       
      • soit être marié avec la personne à l’égard de laquelle la filiation est établie ;
         
      • soit cohabiter légalement avec la personne à l’égard de laquelle la filiation est établie  et chez laquelle l’enfant a sa résidence principale, et ne pas être unis par un lien de parenté entraînant une prohibition de mariage dont ils ne peuvent être dispensés par le Roi ;
         
      • soit depuis une période ininterrompue de trois ans précédant la naissance, cohabiter de manière permanente et affective avec la personne à l’égard de laquelle l’enfant à sa résidence principale et ne pas être  unis par un lien de parenté entraînant une prohibition de mariage dont ils ne peuvent être dispensés par le Roi. La preuve de la cohabitation et de la résidence principale est fournie au moyen d’un extrait du registre de la population. 

    Seul un travailleur a droit au congé de naissance et les travailleurs des différentes catégories énumérées ci-dessus ont successivement priorité les uns sur les autres. 

    Les jours de congé doivent être pris, au choix du travailleur, endéans les quatre mois après la naissance. Ces jours ne doivent pas nécessairement être pris en une fois mais peuvent être repartis sur la période de quatre mois après la naissance. Le jour de l’accouchement compte comme le premier jour de la période de quatre mois. 

    Dans le cas de naissance de jumeaux ou de naissance multiple le travailleur n’a droit qu’une seule fois aucongé de naissance. 

    Le travailleur a droit pendant les 3 premiers jours de son congé de naissance à sa rémunération normale à charge de l’employeur.

    Le travailleur doit prévenir son employeur le plus vite possible de l’accouchement et de son souhait de prendre le congé de naissance. Il convient ici de fournir les preuves nécessaires (par exemple extrait du certificat de naissance de l'enfant pour lequel le congé de naissance est pris, si nécessaire, une preuve de cohabitation et de la résidence principale au moyen d'un certificat de résidence, ...). 

    « Petits chômages » (absences de courte durée)   

    Le travailleur a le droit de s’absenter du travail avec maintien de sa rémunération normale à l’occasion d’événements familiaux, pour l'accomplissement d'obligations civiques ou de missions civiles et en cas de comparution en justice.

    Durant cette absence, le contrat de travail est suspendu.

    Pour conserver le droit à la rémunération, le travailleur doit avertir préalablement son employeur de son absence.
    Si ce n’est pas possible, il est tenu d’aviser l’employeur dans les plus brefs délais.
    Il doit utiliser le congé aux fins pour lesquelles il a été accordé.

    Les événements précis qui sont visés par ce droit de s’absenter du travail avec maintien de la rémunération normale et la durée autorisée de cette absence sont les suivants :   

    • Mariage du travailleur : 2 jours, pour le travailleur à choisir durant la semaine où a lieu l’événement ou dans la semaine suivante; 

    • Mariage d’un enfant du travailleur ou de sa/son conjoint(e), d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un petit-enfant du travailleur : le jour du mariage; 

    • Ordination ou entrée au couvent d'un enfant du travailleur ou de son/sa conjoint(e), d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur du travailleur : le jour de l'ordination; 

    • Décès du/de la conjoint(e), d'un enfant du travailleur ou de son/sa conjoint(e), du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère du travailleur : trois jours, à choisir durant la période qui commence le jour du décès et se termine le jour de l'enterrement;

    • Décès d'un frère, d'une soeur, d'une belle-soeur, d'un beau-frère, d'un grand-père, d'une grand-mère, d'un petit-enfant, d'un arrière-grand-père, d'une arrière-grand-mère, d'un arrière-petit-enfant, d'un beau-fils ou d'une belle-fille habitant chez le travailleur : deux jours, à choisir durant la période qui commence le jour du décès et se termine le jour de l'enterrement;

    Par ailleurs, le beau-frère, la belle-soeur, le grand-père, la grand-mère, l'arrière-grand-père, l'arrière-grand-mère du conjoint sont assimilés au beau-frère, à la belle-soeur, au grand-père, à la grand-mère, à l'arrière-grand-père, à l'arrière-grand-mère du travailleur.

    • Décès d'un frère, d'une soeur, d'une belle-soeur, d'un beau-frère, d'un grand-père, d'une grand-mère, d'un petit-enfant, d'un arrière-grand-père, d'une arrière-grand-mère, d'un arrière-petit-enfant, d'un beau-fils ou d'une belle-fille qui n'habite pas chez le travailleur : le jour de l'enterrement; 

    Par ailleurs, le beau-frère, la belle-soeur, le grand-père, la grand-mère, l'arrière-grand-père, l'arrière-grand-mère du conjoint sont assimilés au beau-frère, à la belle-soeur, au grand-père, à la grand-mère, à l'arrière-grand-père, à l'arrière-grand-mère du travailleur. 

    • Communion solennelle d'un enfant du travailleur ou de son/sa conjoint(e) : le jour de la cérémonie (si celle-ci tombe un dimanche, un jour férié ou un jour habituel d'inactivité : le jour habituel d'activité suivant ou précédant l'événement); 

    • Participation de l'enfant du travailleur ou de son/sa conjoint(e) à la fête de la jeunesse laïque : le jour de la fête (si celle-ci coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un jour habituel d'inactivité : le jour habituel d'activité suivant ou précédant l'événement); 

    • Participation à une réunion d'un conseil de famille convoquée par le Juge de Paix : le temps nécessaire avec un maximum d'un jour; 

    • Convocation comme témoin devant les tribunaux ou comparution personnelle ordonnée par la juridiction du travail : le temps nécessaire avec un maximum de cinq jours.

    Enfin, la réglementation du travail belge concernant les « petits chômages » assimile le cohabitant légal au conjoint.