Mise à disposition de travailleurs

Définition

Par " mise à disposition" on vise la situation par laquelle un travailleur est prêté par son employeur à un utilisateur qui met ce travailleur au travail dans son entreprise et qui exerce sur lui une partie de l'autorité patronale qui revient en principe au véritable employeur.

Exemple : une entreprise de construction croate met à disposition un de ses travailleurs chez une entreprise utilisatrice de construction belge.

Principe général : interdiction de la mise à disposition en Belgique

Une telle manière de travailler peut, dans la pratique, conduire à des abus de sorte que le travailleur ne dispose pas de la rémunération à laquelle il aurait normalement eu droit s'il avait été un travailleur permanent au service de cet utilisateur.

C'est pour cette raison qu'existe en Belgique une interdiction de principe de mise à la disposition de travailleurs. 

Différence entre, d'une part, la mise à disposition et, d'autre part, la sous-traitance et le contrat d'entreprise.

Qu’en est-il des instructions données aux travailleurs détachés en Belgique relativement à l’exécution d’activités dans une entreprise établie en Belgique, et ce dans le cadre de l’exécution d’un contrat de sous-traitance ou d’un contrat d’entreprise ?

Il arrive en effet que des travailleurs détachés effectuent ainsi certains travaux dans une autre entreprise établie en Belgique ou y prestent certains services pour le compte et sur ordre de leur employeur.

A cet égard, nous pensons, p.ex., au nettoyage des locaux d’entreprises, à l’entretien des machines ou des installations, au montage de construction, à la surveillance de bâtiments, à l’installation ou à la gestion d’applications informatiques, la tenue de la comptabilité, l’exécution de travaux de sous-traitance sur un chantier de construction,

En pareil cas, la question se pose de savoir dans quelle mesure l’entreprise utilisatrice (client) peut donner des instructions aux travailleurs du prestataire de services (entrepreneur) sans porter atteinte à l’interdiction de mise à disposition.

Aux fins d’apporter une clarification à ce sujet, la législation belge permet de faire la différence entre, d’une part, une relation de sous-traitance ou une prestation de services et, d’autre part, une mise à disposition de travailleurs interdite.

A cet égard, les principes suivants sont d’application : 

1. Un utilisateur (client) qui fait appel à un prestataire de services (entrepreneur), peut toujours donner aux travailleurs de ce prestataire de services des instructions concernant les prescriptions en ce qui concerne le bien-être au travail qui sont d’application dans son entreprise (p.ex.: instructions en matière de sécurité).
    
2. D’autres instructions peuvent uniquement être données aux travailleurs de ce prestataire de services par l’utilisateur si les conditions suivantes sont remplies :
    
   • les instructions doivent être prévues par un contrat écrit conclu par l’utilisateur et l’employeur des travailleurs précités;
   • un tel contrat doit contenir une description explicite et détaillée de ces instructions ;
   • la mise en œuvre effective de ce contrat doit correspondre entièrement à ses dispositions;
   • les instructions ne doivent pas porter atteinte à l’autorité patronale de l’employeur de ces travailleurs.

Ces deux types d’instructions mentionnées aux points 1 et 2 ne seront pas considérés comme constituant un exercice d’une partie de l’autorité patronale et par conséquent il n’y aura pas de mise à disposition interdite au sens du droit du travail belge en pareils cas.

Par contre, toute instruction qui ne remplirait pas les conditions précitées serait considérée comme un exercice de l’autorité patronale par l’utilisateur et, par conséquent, comme une mise à disposition interdite.

Obligations d’informations à charge de l’utilisateur en cas de contrat écrit

Lorsque l'employeur des travailleurs et l’utilisateur de ces travailleurs ont conclu un contrat écrit stipulant quelles instructions peuvent être données par l’utilisateur à ces travailleurs, la loi du 24 juillet 1987 et l'arrêté royal du 17 juillet 2013 prévoient deux obligations d’information à charge de l’utilisateur. 

1. L’utilisateur doit informer sans délai, par communication écrite ou électronique, le secrétaire de son conseil d'entreprise de l'existence de ce contrat. Le secrétaire en informe ensuite les membres du conseil d’entreprise.
   
   Si aucun conseil d'entreprise n’existe chez l’utilisateur, celui-ci doit fournir l’information précitée à la personne désignée à ce sujet dans le règlement d’ordre intérieur du comité pour la prévention et la protection au travail. Cette personne en informe ensuite les membres du comité pour la prévention et la protection au travail.
   
   Si ce comité pour la prévention et la protection au travail n’existe pas non plus, l’utilisateur doit fournir l’information aux membres de la délégation syndicale.
    
2. L’utilisateur doit fournir aux membres de son conseil d'entreprise, du comité pour la prévention et la protection au travail ou de la délégation syndicale qui en font la demande, une copie de la partie du contrat écrit précité qui précise les instructions pouvant être données par l’utilisateur aux travailleurs mis à disposition.
   
   En cas de pareille demande, une telle information doit être communiquée dans les quatorze jours calendrier ou, si le contrat écrit a une durée plus courte, avant la fin de ce contrat.
   
   Si l’utilisateur, après en avoir reçu la demande, refuse de transmettre la copie susmentionnée, le contrat écrit est censé ne pas exister et la mise à disposition est donc interdite.  

Dérogations au principe d’interdiction de la mise à disposition

Même en cas d’interdiction d’une mise à disposition, deux dérogations à cette interdiction sont cependant permises. 

1. moyennant autorisation donnée à l'employeur par le Contrôle des lois sociales. 

L’autorisation de l’Inspection de travail n’est octroyée que si la délégation syndicale de l’entreprise de l’utilisateur donne son accord unanime relativement à la mise à disposition.

A défaut de délégation syndicale ou de désaccord au sein de celle-ci, l’accord (également unanime) doit alors être donné par les organisations syndicales qui sont représentées à la Commission paritaire dont relève l’entreprise.

2. moyennant information préalable du Contrôle des lois sociales par l'utilisateur :

• soit en cas de collaboration entre 2 entreprises d’une même entité économique et financière.
  
  Est ici visée la collaboration entre société mère et filiale ou entre deux filiales ou entreprises revêtues chacune de la personnalité juridique mais qui sont économiquement et financièrement dépendantes l’une de l’autre ;
   
• soit en cas d’exécution momentanée de tâches spécialisées requérant une qualification professionnelle particulière.
  
  Est ici visée l’exécution temporaire de tâches spécialisées qui requièrent une qualification professionnelle particulière mais au sujet desquelles il ne serait pas rentable pour l’entreprise utilisatrice de procéder au recrutement de son propre personnel.

NB : Veuillez noter que les conditions et la durée de la période de mise à la disposition visées aux points 1 et 2 doivent en principe être constatées par un écrit signé par l'utilisateur, le travailleur mis à disposition et son employeur.

De plus, la mise à disposition doit avoir une durée limitée. Une mise à disposition pendant plusieurs années ou pour une durée indéterminée n’est donc pas possible.

Par ailleurs, les travailleurs détachés mis à dispositions ont droit à la même rémunération, indemnités et avantages que les travailleurs permanents exerçant les mêmes fonctions dans l’entreprise de l’utilisateur.

Enfin, il doit encore être précisé que dans les deux cas précités, l’utilisateur est solidairement responsable du paiement des rémunération, indemnités, avantages et cotisations sociales, découlant du contrat de travail des travailleurs mis à sa disposition.

Sanctions en cas de mise à disposition interdite

1. L’utilisateur est présumé être lié au travailleur par un contrat de travail conclu à durée indéterminée et ce, depuis le début de l'exécution du travail ;
2. L’utilisateur et la personne qui met les travailleurs à disposition sont solidairement responsables du paiement des cotisations sociales, rémunération, indemnités et avantages qui découlent du contrat de travail à durée indéterminée mentionné au point 1 ;
3. Les employeurs qui, en dépit de la loi, mettent leurs travailleurs à la disposition de tiers peuvent être poursuivis pénalement (ou des amendes administratives peuvent leur être appliquées).  Il en va de même pour les utilisateurs qui, en infraction aux dispositions légales, occupent des travailleurs qui ont été mis à leur disposition.