Congé pour porter assistance ou soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade

Principe général 

Chaque travailleur du secteur privé a le droit de suspendre totalement l'exécution de son contrat de travail ou de réduire ses prestations de travail en vue d'assister un membre du ménage ou de la famille gravement malade ou de lui prodiguer des soins. Cette réglementation s'applique également au personnel statutaire et contractuel des provinces, des communes, des agglomérations et fédérations de communes.  Les établissements publics et associations de droit public qui dépendent de ces pouvoirs sont autorisés à appliquer cette réglementation à leur personnel.

Afin d'assister un membre de son ménage ou de sa famille gravement malade, le travailleur a le choix de prendre congé de l'une ou l'autre de ces manières :

• tout travailleur (occupé à temps plein ou à temps partiel) peut suspendre totalement ses prestations durant une période 12 mois maximum par patient.  Ces interruptions doivent être prises chaque fois par périodes de minimum un mois et de maximum 3 mois;
• tout travailleur occupé à temps plein peut réduire ses prestations d'1/5 ou d'1/2 durant une période de 24 mois maximum par patient.  Ces périodes de réduction des prestations doivent également être prises chaque fois par périodes de minimum un mois et de maximum 3 mois;
• tout travailleur occupé à temps partiel dont le nombre d'heures de travail hebdomadaire moyen est au moins égal à ¾ du nombre d'heures de travail hebdomadaire moyen d'un travailleur occupé à temps plein peut réduire ses prestations jusqu'à la moitié d'une occupation à temps plein durant une période de 24 mois maximum par patient. Ces périodes de réduction des prestations doivent également être prises chaque fois par périodes de minimum un mois et de maximum 3 mois.

Les travailleurs d'une petite ou moyenne entreprise qui, au 30 juin de l'année civile précédente, comptait moins de 10 travailleurs, n'ont droit qu'à la suspension totale des prestations ; ils n’ont pas droit à une réduction de leurs prestations.

Par membre du ménage, on entend toute personne qui cohabite avec le travailleur. Par membre de la famille, on entend les parents jusqu'au deuxième degré ainsi que les alliés jusqu’au premier degré.  Si le travailleur est cohabitant légal, les parents et les enfants du partenaire cohabitant légal sont également considérés, depuis le 1er juin 2017, comme membres de la famille du travailleur.

Par maladie grave, on entend toute maladie ou intervention médicale qui est considérée comme telle par le médecin traitant et pour laquelle le médecin est d'avis que toute forme d'assistance sociale, familiale ou mentale est nécessaire pour la convalescence.

Pour le travailleur isolé, en cas de maladie grave de son enfant âgé de 16 ans au plus, la période maximale de 12 mois de suspension complète est portée à 24 mois tandis que la période maximale de réduction des prestations est portée de 24 mois à 48 mois.  Ces interruptions aussi doivent être prises chaque fois par périodes de minimum 1 mois et de maximum 3 mois.

Un travailleur isolé est un travailleur qui vit exclusivement et effectivement avec un ou plusieurs de ses enfants. 

Dérogation à la durée minimale 

Dérogation à la durée minimale en cas d’hospitalisation pour maladie grave d’un enfant mineur  

Le travailleur, qui suspend complètement l’exécution de son contrat de travail pour fournir une assistance ou des soins à un enfant mineur pendant ou juste après l’hospitalisation de ce dernier des suites d’une maladie grave, a la possibilité de déroger à la durée minimale d’un mois. Dans une telle situation, le travailleur pourra choisir de suspendre complètement ses prestations pour une durée d’une semaine, pouvant être prolongée d’une semaine supplémentaire.

On entend ici par maladie grave toute maladie ou intervention médicale qui est considérée ainsi par le médecin traitant de l'enfant gravement malade et pour laquelle le médecin est d'avis que toute forme d'assistance sociale, familiale ou mentale est nécessaire.​

La possibilité de recourir à cette dérogation est ouverte : 

•  au travailleur qui est parent au 1^er degré (le père ou la mère) de l’enfant gravement malade et qui cohabite avec lui;
•  au travailleur qui cohabite avec l’enfant gravement malade et qui est chargé de son éducation quotidienne (sans obligation de lien de parenté).

Lorsqu’aucun de ces travailleurs ne peut faire usage de cette possibilité, les travailleurs suivants peuvent aussi utiliser cette possibilité :

•  le travailleur qui est parent au 1^er degré (le père ou la mère) de l’enfant gravement malade et qui ne cohabite pas avec lui;
•  ou, lorsque ce dernier travailleur se trouve dans l’impossibilité de prendre ce congé, un membre de la famille jusqu’au deuxième degré de l’enfant gravement malade (grands-parents, frère ou sœur de l’enfant,…).

Le travailleur qui recourt à cette possibilité de dérogation (une semaine, éventuellement prolongeable d’une semaine) a dès lors un solde résiduel de deux semaines.  Pour éviter que le travailleur concerné ne perde ce solde (la règle générale consiste en effet à prendre le congé par période minimale d’un mois), il a la possibilité de prendre, dans le prolongement de la première période de deux semaines de congé pour assistance ou soins, une période d’interruption complète pour une durée inférieure à un mois, à condition qu’il s’agisse de fournir une assistance ou des soins au même enfant gravement malade.   

Dérogation à la durée minimale de la suspension complète moyennant l’accord de l’employeur 

Par dérogation au principe général qui veut que la durée de la suspension complète pour fournir une assistance ou des soins à un membre de la famille ou du ménage gravement malade s’élève au minimum à 1 mois, cette durée minimale peut être réduite à 1 semaine, à 2 semaines ou à 3 semaines, moyennant l’accord de l’employeur.

L’employeur qui reçoit une telle demande peut en principe refuser l’exercice de ce droit (mais il ne peut pas le reporter à une date ultérieure cf. infra).  Dans ce cas, l’employeur doit communiquer sa décision de refus par écrit au travailleur qui a introduit la demande dans les deux jours ouvrables qui suivent la réception de l’avertissement écrit.

Cette possibilité de refus n’existe toutefois pas lorsque la partie restante de la période maximale de suspension (respectivement 24 ou 12 mois selon qu’il s’agisse ou non d’un travailleur isolé - cf. supra) s’élève à moins d’un mois en raison de l’application de cette dérogation.  Dans un tel cas, le travailleur a droit, une seule fois, à prendre ce solde sans l’accord de l’employeur.  L’employeur ne peut pas refuser la prise de ce solde mais il a la possibilité de la postposer à certaines conditions. 

Exemples :

• Un travailleur veut prendre pour la première fois un congé pour fournir une assistance ou des soins à son épouse gravement malade.  S’il introduit une demande chez l’employeur, le 26 août 2019, pour prendre une suspension complète pendant une semaine, du 9 au 15 septembre 2019 inclus, l’employeur a la possibilité de refuser cette demande par écrit. Pour ce faire, il doit communiquer sa décision par écrit au travailleur dans les deux jours ouvrables suivant la réception de l’avertissement.  L’employeur peut marquer ou non son accord sur cette demande mais il n’a pas le droit de reporter l’exercice de cette semaine d’interruption à une date ultérieure.
    
• Pour prodiguer une assistance ou des soins à son père gravement malade, un travailleur a déjà pris trois fois une période d’interruption de 3 mois (3 x 13 semaines = 39 semaines) et cinq périodes d’interruption de deux semaines (= 10 semaines ; 39 semaines + 10 semaines = 49 semaines au total).  La partie restante de la période maximale d’interruption (dans le cas présent : 12 mois = 52 semaines) équivaut à 3 semaines, ce qui est inférieur à la période minimale d’interruption d’un mois.  Le travailleur a le droit de prendre ce solde sans l’accord de l’employeur (= prise de 3 semaines consécutives d’interruption).  L’employeur ne peut pas refuser la demande du travailleur de prendre 3 semaines d’interruption complète mais il peut reporter l’exercice de ce droit, à certaines conditions.  

Avertissement de l’employeur 

Le travailleur qui veut faire usage de ce droit doit le notifier par écrit à l'employeur. Cet avertissement doit avoir lieu au moins 7 jours avant la date de début du congé.  Il peut être dérogé à ce délai dans deux situations :

• les parties conviennent par écrit d’un délai plus court ou plus long;
• le travailleur fait usage de la règle dérogatoire pour prendre soin d’un enfant mineur gravement malade devant être hospitalisé, lorsque l’hospitalisation a un caractère imprévisible. 

L'avertissement peut avoir lieu par lettre recommandée à la poste, laquelle est censée être reçue le troisième jour ouvrable suivant l'envoi, ou par une demande écrite dont le double est signé pour réception par l'employeur et dans laquelle figure la période durant laquelle le congé est pris.

La demande doit être accompagnée d’une attestation délivrée par le médecin traitant  contenant les informations suivantes :  

• le nom du patient ;
• le fait que le travailleur concerné se déclare prêt à fournir une assistance ou des soins au membre du ménage ou de la famille gravement malade ;
• le caractère imprévisible de l’hospitalisation lorsque le travailleur déroge au délai minimal d’avertissement (au moins 7 jours à l’avance) en raison d’une hospitalisation imprévisible;
• le fait que les besoins en matière de soins requièrent effectivement, à côté de l’éventuelle assistance professionnelle dont le patient peut bénéficier, une interruption complète, une diminution d’un 1/5 ou de la moitié des prestations de travail. Cette mention ne concerne que des demandes adressées à l’employeur à partir du 1er juin 2017 mais n’est pas applicable à des situations où l’interruption complète ou la diminution des prestations est demandée pour prodiguer des soins ou une assistance à son enfant mineur gravement malade ou à un enfant mineur gravement malade membre de la famille.

Lorsque le travailleur recourt à la règle dérogatoire pour prendre soin d’un enfant hospitalisé, il doit joindre à l’avertissement écrit adressé à son employeur une attestation de l’hôpital concerné dont il ressort que l’enfant a été ou est hospitalisé.

Un travailleur isolé qui souhaite faire usage du crédit supplémentaire de 12 mois de suspension complète ou de 24 mois de réduction de prestations doit apporter la preuve de la composition de son ménage au moyen d'une attestation délivrée par l'autorité communale dont il ressort que le travailleur, au moment de la demande, vit exclusivement et effectivement avec un ou plusieurs de ses enfants.

Pour toute prolongation du congé, la (les) même(s) procédure(s) doit (doivent) être suivie(s) et la(les) attestation(s) requise(s) doi(ven)t être fournie(s). 

Report du congé 

Dans les deux jours ouvrables qui suivent la remise de l'avertissement écrit, l'employeur peut informer le travailleur que la date de prise de cours du congé est reportée pour des motifs liés au fonctionnement de l'entreprise.

La notification du report se fait par la remise d'un écrit au travailleur dans lequel les raisons et la durée du report sont indiqués.

La durée du report sera de sept jours.

Cette possibilité de report n’existe pas lorsque le travailleur fait usage de la dérogation à la durée minimale pour prendre soin d’un enfant mineur gravement malade hospitalisé ou lorsque le travailleur fait usage de la dérogation à la durée minimale pour la suspension complète moyennant l’accord de l’employeur (à l’exception du solde qui peut être pris sans l’accord de l’employeur).

Refus du congé dans les PME 

L'employeur ne peut pas refuser le congé pour prodiguer assistance ou des soins à un membre de la famille ou du ménage gravement malade, sauf dans une petite ou moyenne entreprise (c’est-à-dire une entreprise qui, au 30 juin de l'année civile précédente, comptait 50 travailleurs ou moins), où l'exercice du congé peut être refusé pour des raisons organisationnelles, si le travailleur qui fait la demande a déjà pris une interruption complète de six mois ou une réduction des prestations de 12 mois.

Dans ce cas, l'employeur doit communiquer sa décision par écrit avec un exposé circonstancié des raisons de nature organisationnelle qui empêchent l'exécution ultérieure du droit.

Cette possibilité de refus dans les petites et moyennes entreprises n’existe pas lorsque le travailleur fait usage de la dérogation à la durée minimale pour prendre soin d’un enfant mineur gravement malade hospitalisé.  Cette possibilité de refus dans les PME n’existe pas non plus en cas d’application de la dérogation à la durée minimale de la suspension complète moyennant l’accord de l’employeur.

Allocation d’interruption

Vous trouvez de plus amples informations sur les allocations dans le cadre du congé pour assistance médicale sur le site web de l’ONEM. 

La demande d'allocation d'interruption doit être introduite au moyen des formulaires qui sont fournis par l'Office national de l'Emploi.

A la demande doit être jointe une attestation du médecin traitant du patient mentionnant le nom du patient et dont il ressort que le travailleur a déclaré être prêt à fournir une assistance ou des soins au membre du ménage ou de la famille gravement malade.  En cas de prolongation, une nouvelle attestation doit être fournie.

Rupture du contrat de travail 

Lorsque le contrat de travail est rompu par l'employeur moyennant délai de préavis pendant un congé pour assistance médicale à temps plein, le délai de préavis ne court pas (ne prend pas cours) durant la période de ce congé. Cette règle ne vaut pas en cas de congé pour assistance médicale sous la forme de réduction des prestations de travail ; dans ce cas, le délai de préavis court normalement. 

Lorsque l'employeur rompt le contrat de travail pendant la période de congé pour assistance médicale moyennant indemnité de préavis, cette indemnité est égale à la rémunération en cours correspondant à la rémunération dont le travailleur aurait bénéficié sur base de son contrat de travail si ses prestations n'avaient pas été suspendues ou réduites dans le cadre du congé pour assistance médicale. 

Remarque : un travailleur qui prend ce congé bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement (voir point suivant). 

Protection contre le licenciement 

Le travailleur qui exerce son droit au congé pour assistance médicale est protégé contre le licenciement. La protection contre le licenciement en vigueur dans le cadre de l'interruption de carrière est d'application.  Cela implique que l'employeur ne peut pas résilier unilatéralement le contrat de travail du travailleur pendant la période de protection, sauf pour un motif étranger au congé pour assistance médicale. 

La protection prend cours le jour de la notification écrite adressée à l'employeur et prend fin trois mois après la fin du congé pour fournir une assistance ou des soins à un membre du ménage ou de la famille gravement malade. 

Si le contrat de travail du travailleur est rompu unilatéralement par l'employeur après la fin de cette période de protection alors qu'une certaine préparation du licenciement a été effectuée pendant la période de protection (par exemple, prendre la décision de licenciement, rechercher et assurer le remplacement définitif du travailleur concerné en raison de la prise d'un congé pour assistance médicale, par exemple, en publiant une offre d'emploi pour un emploi à durée indéterminée), cela sera assimilé à un licenciement pendant la période de protection. 

S'il y a licenciement pendant la période de protection ou licenciement assimilé (en raison de sa préparation pendant la période de protection), c'est à l'employeur de prouver le motif du licenciement. A la demande du travailleur, l’employeur est tenu de lui donner connaissance des motifs de son licenciement par écrit.  

L'employeur qui ne respecte pas cette protection contre le licenciement est tenu de payer une indemnité forfaitaire correspondant à la rémunération de six mois, en plus des indemnités qu'il doit payer en raison de la rupture du contrat de travail.