Reduction collective de la durée du travail et semaine de quatre jours

La réduction générale obligatoire du temps de travail à 38 heures par semaine

Champ d'application  

Le système de la réduction générale du temps de travail à 38 heures par semaine est applicable:

• aux entreprises relevant du secteur privé ;
• et, pour le secteur public, aux établissements publics qui exercent une activité industrielle ou commerciale (sont entre autres visées les entreprises publiques autonomes) et les établissements dispensant des soins de santé, de prophylaxie et d'hygiène.

Réduction générale du temps de travail à 38 heures par semaine

Sur base de cette mesure, la durée hebdomadaire de travail qui avait déjà été réduite à 39 heures suite à la précédente réduction légale de la durée du travail (1er janvier 1999) devait être à nouveau réduite à 38 heures au plus tard pour le 1er janvier 2003.

Durant une période allant du 1er juillet 2002 au 31 décembre 2002, les entreprises avaient la possibilité d'anticiper cette réduction légale de la durée du travail. Jusqu'à cette date, elles pouvaient encore réaliser cette réduction de manière conventionnelle soit par convention collective de travail (sectorielle ou d'entreprise) soit par le règlement de travail. En outre, les modalités de cette réduction du temps de travail sont librement déterminées (par exemple, soit une réduction hebdomadaire de travail effective à 38 heures, soit une réduction équivalente en respectant une durée hebdomadaire moyenne de 38 heures par semaine sur une période de référence déterminée, avec l'octroi de jours de repos compensatoire.

Afin d'encourager les employeurs de faire usage de ce volet conventionnel et volontaire de la mesure, un stimulant financier sous la forme d'une réduction unique de cotisations patronales de sécurité sociale pouvait être octroyé, moyennant le respect de certaines conditions de fond et de formes.

Pour les entreprises qui, au 1er janvier 2003, n'avaient pas encore réduit de manière conventionnelle la durée hebdomadaire de travail à 38 heures, cette dernière a été d'office ramenée à 38 heures effectives par semaine (régime subsidiaire). Le règlement de travail (dans lequel figurent entre autres les horaires de travail) devait obligatoirement être adapté dans ce sens.

Conséquences de la réduction de la durée du travail à 38 heures par semaine sur la rémunération

La réduction de la durée du travail à 38 heures ne peut entraîner une diminution de la rémunération. Ceci concerne aussi bien la réduction effectuée par la voie conventionnelle avant le 1er janvier (par convention collective de travail ou par le règlement de travail) que celle imposée à cette date sur base du régime subsidiaire.

Conséquences de la réduction de la durée du travail à 38 heures par semaine en matière de repos compensatoire et de sursalaires

Dans un certain nombre de cas où les limites normales de la durée du travail ont été dépassées (par ou vertu de la loi du 16 mars 1971 sur le travail), l'employeur est tenu :

• d'octroyer des repos compensatoires de telle manière à ce que la durée hebdomadaire normale de travail soit respectée en moyenne sur une période de référence, en principe, un trimestre, mais qui peut être portée à un an maximum par arrêté royal, par convention collective de travail ou, à défaut, par règlement de travail (application de l'article 26bis de la loi du 16 mars 1971). En de cas de dépassement des limites normales de la durée du travail dans le cadre d'un régime comportant des prestations de nuit (c-à-d un régime dans lequel le travailleur est occupé habituellement entre minuit et 5 heures), la prolongation de la période d'un trimestre ne peut se faire que par arrêté royal ou par convention collective de travail, rendue obligatoire par arrêté royal (c-à-d une convention collective de travail nécessairement conclue au sein de la commission paritaire compétente) ;
   
• de payer un sursalaire de 50% pour les heures supplémentaires effectuées en semaine et de 100 % pour les heures supplémentaires effectuées un dimanche ou un jour férié (ou un jour de remplacement d'un jour férié) ; donne droit à un sursalaire. On entend par heure supplémentaire toute prestation effectuée au-delà de 9 heures par jour ou de 40 heures par semaine ou au-delà de limites inférieures fixées par convention collective de travail (application de l'article 29 de la loi du 16 mars 1971).

Comment appliquer ces règles dans le cadre de cette mesure de réduction de la durée de la durée du travail à 38 heures ?

Il y a lieu de tenir compte de la manière dont la réduction de la durée de travail a été introduite dans l'entreprise et de l'instrument juridique qui a été utilisé à cette fin.

Réduction de la durée du travail à 38 heures par voie conventionnelle

Réduction de la durée du travail à 38 heures effectives

Si la réduction de la durée du travail à 38 heures effectives a été réalisée par convention collective de travail sectorielle (qu'elle soit ou non rendue obligatoire par arrêté royal) ou par convention collective de travail conclue au niveau de l'entreprise, on prend en compte cette nouvelle limite de 38 heures pour l'application des règles en matière de repos compensatoire (art. 26bis) et de sursalaire (art. 29).

Exemple:

Une entreprise réduit la durée du travail de 39 heures à 38 heures effectives par semaine par convention collective de travail. La limite de la durée du travail à prendre en considération pour l'octroi de repos compensatoires et le calcul du sursalaire est de 38 heures. 

Par contre, si la réduction de la durée du travail a été effectuée uniquement par une modification du règlement de travail, celle-ci n'aura pas d'incidence sur l'application des règles précitées en matière de repos compensatoire et de sursalaires.

Exemple : 

Une entreprise réduit la durée hebdomadaire de travail de 39 heures à 38 heures effectives suite à l'adaptation de son règlement de travail. La limite de la durée du travail à prendre en considération pour l'octroi de repos compensatoires et le calcul du sursalaire reste fixée à 39 heures par semaine. Dans ce cas, on ne tient pas compte de la limite de 38 heures telle que prévue par le règlement de travail. 

Réduction de la durée du travail à 38 heures de manière équivalente sur une base autre qu'hebdomadaire

La réduction de la durée hebdomadaire de travail au moyen de jours de repos compensatoires n'a pas d'incidence sur l'application des règles en matière de repos compensatoires et sursalaires.

Exemple:

La durée hebdomadaire de travail a été réduite dans l'entreprise à 38 heures en moyenne par semaine sur une période de référence (horaire de travail : 8 heures par jour du lundi au vendredi avec l'octroi de 12 jours de repos compensatoire). La limite de la durée du travail à prendre en considération pour l'octroi de repos compensatoires et le calcul du sursalaire reste fixée à 40 heures. 

Régime subsidiaire

Pour les travailleurs à temps plein dont la durée hebdomadaire de travail a été d'office réduite à 38 heures effectives au 1er janvier 2003 (régime subsidiaire), la limite de la durée hebdomadaire de travail à prendre en considération pour l'octroi de repos compensatoires et le calcul du sursalaire reste fixée à 40 heures (puisque cette réduction de la durée du travail n'a pas été réalisée par convention collective de travail ; elle résulte de l'application de la loi (loi du 10 août 2001) qui n'a pas modifié la limite de 40 heures telle que prévue par l'article 29 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail). 

La réduction collective volontaire du temps de travail en-deça de 38 heures par semaine

Cette mesure de réduction collective du temps de travail, qui est entrée en vigueur le 1er octobre 2001, présente un caractère conventionnel. Cela signifie qu'elle n'est nullement contraignante mais purement volontaire.

Elle a pour objectif d'inciter les entreprises à réduire la durée du travail en deçà de 38 heures.

Champ d'application

Cette mesure de réduction collective du temps de travail s'applique aux employeurs et travailleurs qui relèvent du secteur privé, plus précisément ceux qui tombent dans le champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.

Elle n'est pas applicable au secteur public à l'exception des entreprises publiques autonomes à savoir Belgacom, la SNCB, la Poste, Belgocontrol et BIAC (la loi du 21 mars 1991 portant réforme de certaines entreprises publiques autonomes).

Notion de durée du travail

La durée du travail est déterminée en fonction de la notion de temps de travail au sens de l'article 19 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail.

Pour opérer la réduction de la durée du travail, il convient de déterminer, en terme de volume, une durée de travail de référence applicable dans l'entreprise. Il s'agit de la durée hebdomadaire moyenne de travail des travailleurs occupés à temps plein dans l'entreprise, calculée sur une période d'un an.

Celle-ci sera déterminée sur base des horaires de travail qui figurent dans le règlement de travail et qui sont appliqués à l'ensemble des travailleurs ou à une catégorie de ceux-ci. Lorsque le travail est organisé sur base d'un cycle déterminé dans le règlement de travail, il convient de tenir compte des horaires qui sont appliqués dans le cadre de ce cycle. Au cas où un système de repos compensatoires octroyés dans le cadre de la réduction de la durée du travail serait d'application dans l'entreprise, il y a lieu dans ce cas de prendre en compte les horaires de travail qui figurent dans le règlement de travail ainsi que les repos compensatoires. 

Réduction collective du temps du travail en deçà de 38 heures par semaine

La réduction collective du temps de travail en deçà de 38 heures peut se faire :

• soit par convention collective de travail (sectorielle ou d'entreprise),
• soit par le règlement de travail.

La conclusion d'une convention collective de travail conclue à cette fin ne dispense pas l'employeur d'adapter, suite à la réduction collective du temps de travail, son règlement de travail conformément aux dispositions de la loi du 8 avril 1965 sur les règlements de travail.

Les modalités de cette réduction du temps de travail sont librement déterminées. Elle peut donc être réalisée soit par une réduction hebdomadaire de travail effective, soit par une réduction équivalente (par l'octroi de jours de repos compensatoire), soit par une combinaison des deux.

Toutefois, les instruments prévoyant la réduction du temps de travail doivent préciser leur champ d'application. Le champ d'application doit être objectif et être, soit général (p.ex. : tous les travailleurs de l'entreprise), soit limité (p.ex. : une division de l'entreprise, une catégorie de travailleurs spécifiques - ouvriers, employés, …- ou déterminés selon un critère défini - ex. : l'âge). Ainsi, une réduction de la durée du travail pourrait par exemple être convenue pour tous les travailleurs de nuit ou pour tous les travailleurs qui ont atteint l'âge de 45 ans.

Dans le cadre de cette mesure, la réduction de la durée du travail doit avoir un caractère collectif. Elle ne peut dépendre d'une décision individuelle du travailleur ou de l'employeur.

Il doit s'agir d'un système de réduction de la durée du travail, introduit pour une durée indéterminée.

Cette règle ne concerne que les travailleurs à temps plein et non ceux à temps partiel.

Les travailleurs à temps plein qui, dans le cadre de cette mesure, passent à une durée du travail réduite restent bien évidemment des travailleurs à temps plein. 

Conséquences de la réduction de la durée du travail sur la rémunération

Le maintien automatique de la rémunération n'est pas légalement prévu pour les travailleurs concernés par le système de la réduction collective de la durée du travail en deçà de 38 heures, sauf s'il résulte d'une convention collective de travail de travail rendue obligatoire par arrêté royal (elle doit être obligatoirement conclue au sein de la commission paritaire compétente).

Conséquences de la réduction de la durée du travail sur l'application des dispositions en matière de durée du travail et de sursalaire (Loi du 16 mars 1971 sur le travail)

Dans un certain nombre de cas où les limites normales de la durée du travail ont été dépassées (par ou vertu de la loi du 16 mars 1971 sur le travail), l'employeur est tenu :

• d'octroyer des repos compensatoires de telle manière à ce que la durée hebdomadaire normale de travail soit respectée en moyenne sur une période de référence, en principe, un trimestre, mais qui peut être portée à un an maximum par arrêté royal, par convention collective de travail ou, à défaut, par règlement de travail (application de l'article 26bis de la loi du 16 mars 1971). En de cas de dépassement des limites normales de la durée du travail dans le cadre d'un régime comportant des prestations de nuit (c-à-d un régime dans lequel le travailleur est occupé habituellement entre minuit et 5 heures), la prolongation de la période d'un trimestre ne peut se faire que par arrêté royal ou par convention collective de travail, rendue obligatoire par arrêté royal (c-à-d une convention collective de travail nécessairement conclue au sein de la commission paritaire compétente);
   
• de payer un sursalaire de 50% pour les heures supplémentaires effectuées en semaine et de 100 % pour les heures supplémentaires effectuées un dimanche ou un jour férié (ou un jour de remplacement d'un jour férié) ; donne droit à un sursalaire, toute prestation effectuée au-delà de 9 heures par jour ou de 40 heures ou au-delà de limites inférieures fixées par convention collective de travail (application de l'article 29 de la loi du 16 mars 1971).

L'article 28, §4, de la loi du 16 mars 1971 susmentionnée prévoit que, pour l'application des articles 26bis et 29, il faut tenir de la durée du travail fixée par la convention collective de travail applicable à l'entreprise, même si elle n'a pas été rendue obligatoire par arrêté royal.

La loi-programme du 24 décembre 2002 a étendu l'application de cet article 28, §4, aux travailleurs occupés à temps plein et concernés par cette mesure de réduction de la durée du travail en deçà de 38 heures, en cas de dépassement du nombre d'heures hebdomadaires de travail qui résultent de l'horaire de travail prévu dans le règlement de travail. 

Il en résulte qu'en cas de réduction effective de la durée du travail en deçà de 38 heures qu'elle soit réalisée par convention collective de travail (sectorielle ou d'entreprise) ou par le règlement de travail, on tient compte de la durée hebdomadaire de travail telle que réduite par ces instruments pour l'octroi de repos compensatoires (en application de l'article 26bis) et pour le calcul du sursalaire (en application de l'article 29 de la même loi).

Exemple : 

Une entreprise réduit la durée hebdomadaire de travail de 38 heures effectives à 37 heures effectives suite à l'adaptation de son règlement de travail. La limite hebdomadaire de la durée du travail à prendre en considération pour l'octroi de repos compensatoires et le calcul du sursalaire est fixée à 37 heures, limite qui devra être respectée en moyenne sur la période de référence qui est applicable dans l'entreprise (par exemple, un trimestre). 

En cas de réduction en moyenne de la durée hebdomadaire de travail en deçà de 38 heures par convention collective de travail ou par règlement de travail (par l'octroi de repos compensatoires), on tient compte pour l'octroi de repos compensatoires et pour le calcul du sursalaire, de la durée hebdomadaire de travail effectivement appliquée qui doit être respectée en moyenne sur la période de référence (d'un trimestre jusqu'à un an) et non la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue par l'instrument qui a introduite la réduction de la durée dans l'entreprise (à savoir, selon le cas, la convention collective de travail ou le règlement de travail). On notera que la période au cours de laquelle les repos compensatoires qui seront accordées dans le cadre du système de réduction collective de la durée du travail (par exemple, une année) ne correspond pas nécessairement à la période de référence (en principe, d'un trimestre, période pouvant être portée jusqu'à un an maximum), prévue à l'article 26bis de la loi du 16 mars 1971 déjà citée.

Exemple : 

Une entreprise a un régime hebdomadaire de travail fixé à 38 heures effectives. Elle réduit celle-ci à 36 heures en moyenne sur une base annuelle, par l'octroi de 12 jours de repos compensatoire, suite à l'adaptation de son règlement de travail. En cas de dépassement des limites normales de la durée du travail, la limite hebdomadaire de la durée du travail à prendre en considération pour l'octroi de repos compensatoires et le calcul du sursalaire reste fixée à 38 heures, limite qui devra être respectée en moyenne sur la période de référence qui est applicable dans l'entreprise (par exemple, un trimestre). Les 12 jours de repos compensatoires prévus dans le cadre de la réduction collective de travail devront bien évidemment être octroyés en temps opportun de telle manière à respecter le système mis en place le règlement de travail, à savoir 36 heures en moyenne sur une base annuelle. 

Incitants : réduction des cotisations sociales

Les employeurs qui, dans les conditions fixées dans le cadre de cette mesure, procèdent à une réduction de la durée du travail peuvent bénéficier d'une réduction des cotisations patronales de sécurité sociale pour les travailleurs auxquels s'applique la réduction du temps de travail convenue. De plus amples informations sur cette réduction des cotisations sont disponible sur le site web de l’Office national de sécurité sociale. 

La semaine de 4 jours

( !) Attention, il ne s'agit pas ici de la semaine de quatre jours à la demande du travailleur prévoyant une augmentation des limites de la durée journalière de travail (art. 20bis/1 de la loi sur le travail).   

La mesure de la semaine de 4 jours, qui est entrée en vigueur le 1er octobre 2001, a un caractère conventionnel. Elle n'est donc nullement contraignant, mais purement volontaire.

Champ d'application

Cette mesure de réduction collective du temps de travail s'applique aux employeurs et travailleurs qui relèvent du secteur privé, plus précisément ceux qui tombent dans le champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.

Elle n'est pas applicable au secteur public à l'exception des entreprises publiques autonomes à savoir Belgacom, la SNCB, la Poste, Belgocontrol et BIAC (la loi du 21 mars 1991 portant réforme de certaines entreprises publiques autonomes).

Instauration de la semaine de 4 jours

On entend par semaine de 4 jours : le régime dans lequel la durée hebdomadaire de travail est répartie :

• soit sur 4 jours de travail par semaine (p.ex. 4 x 9h/jour);
• soit sur 5 jours de travail, comportant 3 jours de travail complets et deux demi-jours de travail (on entend par demi-jour : au plus la moitié du nombre d'heures de travail prévu à l'horaire de celui des 3 jours complets de travail qui comporte le plus d'heures de travail) (p.ex. 3 x 9h/jour et 2 x 4½h/jour).

Seules ces formes de semaine de quatre jours entrent en ligne de compte dans le cadre de cette mesure.

Remarque : des limites journalières plus élevées que celles qui sont illustrées dans les exemples présentés sont seulement possibles pour autant que l'on puisse faire application d'une dérogation aux limites maximales de la durée du travail qui est réglée par ou en vertu de la loi du 16 mars 1971 sur le travail ou de la loi du 17 mars 1987 relative à l'introduction de nouveaux régimes de travail dans les entreprises.

L'introduction de la semaine de 4 jours peut se faire :

• soit par une convention collective de travail (sectorielle ou d'entreprise),
• soit par le règlement de travail.

La conclusion d'une convention collective de travail conclue à cette fin ne dispense pas l'employeur d'adapter, suite à l'introduction de la semaine de 4 jours, son règlement de travail conformément aux dispositions de la loi du 8 avril 1965 sur les règlements de travail.

Les modalités de cette réduction du temps de travail sont librement déterminées.

Toutefois, les instruments prévoyant l'introduction de la semaine de 4 jours doivent préciser leur champ d'application. Ce dernier doit être objectif et être, soit général (p.ex. : tous les travailleurs de l'entreprise), soit limité (p.ex. : une division de l'entreprise, une catégorie de travailleurs spécifiques - ouvriers, employés, …- ou déterminés selon un critère défini - ex. : l'âge). Ainsi, la semaine de 4 jours pourrait par exemple être convenue pour tous les travailleurs de nuit ou pour tous les travailleurs qui ont atteint l'âge de 45 ans.

Dans le cadre de cette mesure, la semaine de 4 jours doit avoir un caractère collectif. Elle ne peut dépendre d'une décision individuelle du travailleur ou de l'employeur.

Ce système peut être combiné avec un des systèmes de réduction de la durée du travail susmentionnés.

En cas d'introduction d'une semaine de quatre jours, une réduction des cotisations est également prévue. De plus amples informations sur cette réduction de cotisation sont disponibles sur le site web de l'Office national de sécurité sociale.