Activiteiten in sociaal-cultureel werk en sport

De vroegere regeling op het verenigingswerk

Sinds 2018 konden verenigingswerkers onbelast bijverdienen tot een begrensd bedrag. In 2020 vernietigde het Grondwettelijk Hof deze zogenaamde “Bijkluswet”.  Men kon evenwel nog beroep doen op deze “Bijkluswet” tot en met 31 december 2020.  Een daaropvolgende tijdelijke regeling voor verenigingswerk, die sinds 1 januari 2021 bestond, eindigde op 31 december 2021.  Sinds 1 januari 2022 is het niet langer mogelijk om via deze regeling een overeenkomst inzake verenigingswerk af te sluiten.

Artikel 17 van het RSZ-besluit van 28 november 1969

Een nieuwe definitieve oplossing trad in werking op 1 januari 2022. Deze definitieve oplossing bestaat uit een wijziging van artikel 17 van het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders (de zogenaamde ’25-dagen regel’ van het RSZ-besluit). Artikel 17 werd uitgebreid om het mogelijk te maken werknemers aan te werven om activiteiten uit te voeren die onder het verenigingswerk vallen.

Verenigingswerkers kunnen voortaan kiezen voor een flexibele tewerkstellingsvorm in het kader van artikel 17 van het RSZ-besluit met vrijstelling van werkgevers- en werknemersbijdragen.

De welbekende ’25 dagen per jaar’ zijn omgezet naar een urencontingent dat verschillend is naargelang de activiteit.

Zo is een tewerkstelling in de sportsector in het kader van artikel 17 begrensd op 450 uur per kalenderjaar. Studentenarbeid in het kader van artikel 17 is begrensd op 190 uur per kalenderjaar.  De overige activiteiten in het kader van artikel 17 zijn begrensd op 300 uur per kalenderjaar.

Het contingent van 25 dagen per jaar blijft alleen gelden voor personen die voor de VRT, de RTBF of de BRF werken.  

Arbeidsovereenkomst

De tewerkstelling in het kader van artikel 17 veronderstelt het sluiten van een arbeidsovereenkomst. De arbeidsreglementering is bijgevolg in principe geheel van toepassing op deze werknemers.  Dit houdt o.a. in dat de betrokken werknemers genieten van de beschermende bepalingen van de Arbeidswet en de Welzijnswet, o.a. op het vlak van arbeids- en rusttijden, zondag- en nachtarbeid, moederschapsbescherming, enz.  Op enkele uitzonderingen na, zullen ook de bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet en van de CAO-wet integraal op hen van toepassing zijn.  De uitbetaling van de door hen ontvangen vergoedingen wordt beschermd op grond van de bepalingen van de Loonbeschermingswet.  Tot slot zullen ook de regels in verband met arbeidsreglementen op hen van toepassing zijn.

Arbeidsrechtelijke uitzonderingen

Op arbeidsrechtelijk vlak zijn evenwel de volgende uitzonderingen voorzien.

1. Afwijkende opzeggingstermijn

Voor werknemers die worden tewerkgesteld in het kader van artikel 17 gelden er afwijkende opzeggingstermijnen bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De opzeggingstermijn die van toepassing is, is afhankelijk van de soort arbeidsovereenkomst.

Indien de overeenkomst voor onbepaalde tijd wordt gesloten, bedraagt de duur van de opzeggingstermijn minstens:

• 14 dagen wat de werknemer betreft die minder dan zes maanden anciënniteit telt;
• Een maand wat de werknemer betreft die minstens zes maanden anciënniteit telt.

Indien de overeenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten, bedraagt de duur van de opzeggingstermijn minstens:

• 14 dagen indien de overeenkomst is gesloten voor een duur van minder dan zes maanden;
• Een maand indien de overeenkomst is gesloten voor een duur van minstens zes maanden.

Van de hierboven vermelde opzeggingstermijnen kan evenwel worden afgeweken door een door de Koning algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst. 

2. Gewaarborgd loon

De werknemer die wordt tewerkgesteld in het kader van artikel 17 heeft geen recht op gewaarborgd loon in geval van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval van gemeen recht. 

Het recht op gewaarborgd loon kan niettemin toch worden voorzien door het sluiten van een door de Koning algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst. 

3. Recht op opleiding

Daarnaast wordt ook afgeweken van het recht op opleiding. 

Zo zijn de collectieve arbeidsovereenkomsten inzake het recht op opleiding niet van toepassing op werknemers die tewerkgesteld zijn in het kader van artikel 17.

Ook de individuele opleidingsrekening, waarop men beroep kan doen bij ontstentenis van een collectieve arbeidsovereenkomst, is evenmin van toepassing op werknemers die tewerkgesteld zijn in het kader van artikel 17.

4. Bijzondere loontoeslagen

Werknemers die tewerkgesteld zijn in het kader van artikel 17 worden eveneens uitgesloten van de collectieve arbeidsovereenkomsten die loontoeslagen voorzien met betrekking tot avond-, nacht- en zondagsarbeid.

5. Sociale documenten

Tot slot wordt de tewerkstelling in het kader van artikel 17 uitgesloten van de reglementering inzake sociale documenten. 

Op deze manier wordt de administratieve last tot een minimum herleid.