Arbeidsovereenkomsten dienstencheques - de minimale wekelijkse arbeidsduur en de minimumduur van elke werkperiode

De minimale wekelijkse arbeidsduur 

De arbeidsovereenkomst dienstencheques wordt gesloten voor voltijdse of deeltijdse arbeidsprestaties.

Tijdens de eerste drie maanden van tewerkstelling bij eenzelfde werkgever te rekenen vanaf de eerste Dimona legt de wet geen minimale wekelijkse arbeidsduur op.

Vanaf de eerste gewerkte dag van de vierde maand volgend op de eerste Dimona moet er daarentegen een minimale wekelijkse arbeidsduur worden gerespecteerd.

Deze minimale wekelijkse arbeidsduur verschilt naargelang de werknemer al dan niet recht heeft op aanvullende uitkeringen:

• voor de werknemer die een aanvullende uitkering geniet, bedraagt de minimale wekelijkse arbeidsduur 13 uren;
• voor de werknemer die geen aanvullende uitkering geniet, bedraagt de wekelijkse arbeidsduur 10 uren. 

De minimumduur van elke werkperiode 

De arbeidsovereenkomst dienstencheques mag nooit een werkperiode voorzien die minder bedraagt dan 3 uren.

Deze minimale duur van de werkperiodes betreft alle arbeidsovereenkomsten dienstencheques en dit ongeacht of deze gesloten werden voor bepaalde of onbepaalde duur.  Deze regel geldt bovendien vanaf de eerste gewerkte dag.

Onder “werkperiode” verstaan we een doorlopende gewerkte periode, of anders gezegd, een opeenvolging van werkprestaties met een homogeen karakter.

Ter verduidelijking: 

• een pauze (koffiepauze of maaltijdpauze) doorbreekt in principe niet de homogeniteit van de prestaties wanneer deze aansluitend wordt opgenomen tussen twee gewerkte periodes. De minimale duur van 3 uren van de werkperiode kan dus normaal gezien worden onderbroken door een pauze. In dit verband moet wel steeds gekeken worden naar de concrete situatie en meer specifiek naar de frequentie, de duur en het moment van de pauzes.
   
• een arbeidsdag kan uit één of meerdere werkperiodes bestaan.

Wanneer de werknemer prestaties moet verrichten bij verschillende gebruikers, zal er in veel gevallen sprake zijn van een verplaatsing tussen deze gebruikers. De tijd besteed aan deze verplaatsingen wordt in principe beschouwd als arbeidstijd. Het is immers inderdaad zo dat de werknemer tijdens verplaatsingen tussen twee gebruikers in principe niet vrij over zijn tijd kan beschikken.  De werknemer staat op die momenten dan ook ter beschikking van zijn werkgever zélfs wanneer hij dan geen effectieve arbeidsprestaties levert.

Van zodra de verplaatsingstijd arbeidstijd uitmaakt, moet deze ook worden betaald. Het kan nuttig zijn in dit verband na te kijken wat de sectorale of ondernemings-CAO hierover eventueel specifieert.

We merken verder op dat de betaling van de verplaatsingstijd niet mogelijk is met dienstencheques. Een dienstencheque kan enkel dienen als betaalmiddel voor prestaties die betrekking hebben op thuishulp van huishoudelijke aard. Het is duidelijk dat de verplaatsingstijd tussen twee gebruikers geen thuishulp van huishoudelijke aard betreft.  

Voorbeelden van mogelijke uurroosters: 

• Prestatie van 8u tot 10u bij gebruiker A en van 10u30 tot 12u30 bij gebruiker B: in de mate het half uur (10u-10u30) noodzakelijk is om zich te verplaatsen van gebruiker A naar gebruiker B, vormt deze periode arbeidstijd en dient deze aldus ook in die zin te worden vergoed (de uitbetaling kan niet gebeuren met dienstencheques). Hoewel het hier om twee prestaties van 2u gaat, bij twee verschillende gebruikers, wordt de arbeidstijd, in dit voorbeeld, als doorlopend beschouwd.
   
• Prestatie van 4 uren bij gebruiker C, direct gevolgd door een middagpauze met aansluitend daarop een prestatie van 2 uren bij gebruiker D.  Wanneer de prestaties echt van doorlopende aard zijn en een homogeen karakter hebben, kan worden aangenomen dat de prestaties bij achtereenvolgens gebruiker C en D, het karakter hebben van één werkperiode aangezien er geen sprake is van een echte onderbreking. In het tegenovergestelde geval - b.v. de prestatie bij gebruiker D gebeurt niet aansluitend op de middagpauze - zal het uurrooster van de namiddag niet wettig zijn omdat deze werkperiode minder dan 3 uren bedraagt.  

Voorbeelden van uurroosters die niet mogelijk zijn: 

• Een prestatie van 2 uren per dag; 
   
• Een prestatie van 9u tot 13u bij een gebruiker en van 15u tot 17u bij een andere gebruiker: de werkperiode in de namiddag is niet wettig omdat deze minder dan 3 uren bedraagt.