Rechten en verplichtingen van de partijen vóór het afsluiten van de arbeidsovereenkomst

Begrip 

De wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten is van toepassing vanaf de totstandkoming van het contract. Vóór het afsluiten van de overeenkomst moeten de partijen toch bepaalde verplichtingen naleven die door andere regelgeving zijn vastgesteld. 

Het gaat bijvoorbeeld om de wetten met betrekking tot de strijd tegen discriminatie (die transversaal van toepassing zijn, zowel vóór, tijdens, als na de arbeidsrelatie) of de principes van gemeen recht die de burgerlijke en strafrechtelijke aansprakelijkheid regelen gedurende alle fases van de arbeidsrelatie. 

Bovendien moeten partijen zich tijdens de sollicitatie- en selectieprocedure houden aan een aantal voorschriften en gedragsregels die zijn opgenomen in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 38 betreffende de werving en selectie van werknemers gesloten op 6 december 1983 in de Nationale Arbeidsraad en die hierna kort worden toegelicht.

Informatie in verband met de aangeboden betrekking 

De werkgever moet aan de sollicitant voldoende informatie verstrekken over de aangeboden betrekking, zoals de aard van de functie, alsook de gestelde eisen (o.a. het opleidingsniveau) en de plaats waar de functie zal uitgevoerd worden, behalve indien deze niet kan worden vastgesteld of indien de uitoefening van de functie niet aan een bepaalde plaats gebonden is.

Het opvragen van diploma’s, attesten en andere officiële documenten 

De werkgever mag de overlegging van eensluidend verklaarde afschriften (diploma's, attesten,…) niet eisen. Gewone afschriften mogen echter wel worden opgevraagd. Ingeval van twijfel over de authenticiteit van het document, mag de werkgever de sollicitant eveneens verzoeken om hem het origineel document voor te leggen.

Examens, testen en onderzoeken 

De bedoeling van een test bij de aanwerving is de bekwaamheid van de toekomstige werknemer te onderzoeken. Het uitvoeren van de test doet nog geen arbeidsovereenkomst ontstaan. De test moet dus niet worden vergoed. Hij mag ook niet langer duren dan nodig is om de bekwaamheid van de sollicitant te testen.

Eventuele kosten die werden gemaakt voor tests en onderzoeken die door deskundigen worden uitgevoerd (psychologische tests, geneeskundige onderzoeken,…) zijn voor rekening van de werkgever, indien hij daartoe de opdracht heeft gegeven. Aangezien de verplaatsingskosten in principe ten laste van de sollicitant vallen, moet de werkgever de selectie zo inrichten dat de verplaatsingen van de sollicitant zoveel mogelijk worden beperkt. 

Op verzoek van de sollicitant moet de werkgever een attest overhandigen waarop de datum en het uur van het sollicitatiebezoek worden vermeld, als ook, in voorkomend geval, de reden waarom de sollicitant niet werd aangeworven.

Eerbiediging van de gelijke behandeling en de persoonlijke levenssfeer 

De werkgever moet de sollicitanten op gelijke voet behandelen. Hij mag niet discrimineren op grond van persoonlijke kenmerken van de werknemer, zoals bijvoorbeeld het geslacht, de nationaliteit, de leeftijd of de handicap. 

Bovendien mogen vragen over het privéleven van de werknemer maar worden gesteld in de mate dat zij relevant zijn voor de aard en uitoefeningsvoorwaarden van de functie.  

Zo mag de werkgever de sollicitante bijvoorbeeld geen vragen stellen over een eventuele zwangerschap. Onverminderd de eerbiediging van de gelijke behandeling, zou hij deze vraag toch kunnen stellen indien de functie wettelijk wordt beschouwd als zijnde gevaarlijk voor de gezondheid van vrouw of kind (bijvoorbeeld arbeid waar de werkneemster bloot staat aan de schadelijke werking van bepaalde stoffen, hoge temperaturen of mechanische trillingen).

Vertrouwelijke behandeling van gegevens 

De werkgever moet alle inlichtingen betreffende de sollicitant vertrouwelijk behandelen.

De sollicitant mag op zijn beurt geen munt slaan uit de vertrouwelijke gegevens waarvan hij kennis zou hebben gekregen naar aanleiding van de selectieprocedure.