Uitoefeningsvoorwaarden van het tijdskrediet

Op deze pagina

Aanvraagprocedure

OPGELET

De hier besproken regels hebben enkel betrekking op de aanvraag aan de werkgever. De aanvraag gericht aan de R.V.A. om onderbrekingsuitkeringen te verkrijgen, is aan andere regels onderworpen.

Verifiëren van de voorwaarden

Om het recht op de verschillende vormen van tijdkrediet te kunnen uitoefenen, moet de werknemer aan de telkens aan bepaalde voorwaarden, bv. op het vlak van anciënniteit, voldoen.

Met betrekking tot deze voorwaarden moet worden opgemerkt dat het zowel aan de werknemer als aan de werkgever is om na te gaan of alle betrokken voorwaarden vervuld zijn. De werkgever kan naar aanleiding van de kennisgeving, desgevallend aan de werknemer vragen om bepaalde bewijzen voor te leggen.

Voorbeeld: met betrekking tot de vereiste van 25 jaar anciënniteit als loontrekkende zal de werkgever aan de werknemer die een aanvraag tot het nemen van een 1/5^de landingsbaan indient, kunnen vragen om hiervan het bewijs te leveren.

De aanvraag

Vorm en termijn voor het indienen van de aanvraag

De werknemer die het recht op tijdskrediet wenst uit te oefenen dient zijn werkgever hiervan op de hoogte te brengen, ofwel bij aangetekend schrijven, ofwel door de overhandiging van een geschrift waarvan de werkgever een dubbel voor ontvangst tekent:

3 maanden vooraf wanneer de onderneming meer dan 20 werknemers tewerkstelt;
6 maanden vooraf wanneer de onderneming ten hoogste 20 werknemers tewerkstelt.

Het aantal werknemers dat in aanmerking moet worden genomen is het aantal werknemers dat op 30 juni van het voorafgaande jaar in de onderneming is tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst. De berekening gebeurt per hoofd, zonder rekening te houden met de arbeidsregeling (voltijds of deeltijds).

Het gaat om vaste termijnen. In onderling schriftelijk akkoord kunnen de werkgever en de werknemer evenwel een andere termijn overeenkomen.

Deze termijnen zijn ook van toepassing ingeval van verlenging, behalve wanneer het een werknemer betreft die zijn palliatief verlof heeft uitgeput en aansluitend hierop (dus zonder onderbreking) zijn recht op tijdskrediet wil uitoefenen. In dit laatste geval bedraagt de aanvraagtermijn twee weken.

OPGELET

Bij werkgevers met maximum 10 werknemers op 30 juni van het jaar dat voorafgaat aan het jaar waarin het tijdskrediet werd aangevraagd, is het opnemen van tijdskrediet geen recht.

Inhoud van de aanvraag

De aanvraag moet de voorstellen van de werknemer m.b.t. de uitvoeringsmodaliteiten bevatten, dit wil zeggen in principe de volgende elementen:

het gekozen stelsel: tijdskrediet met motief of landingsbaan
ingeval van tijdskrediet met motief: een bewijs van het ingeroepen motief;
de wijze van uitvoering;

zowel voor 1/5^de tijdskrediet als halftijds tijdskrediet moet de werknemer aangeven op welke manier hij zijn prestaties wenst te verminderen. OPGELET in geval van vermindering van de arbeidsprestaties met 1/5 gelden bepaalde regels met betrekking tot de spreiding;

de gewenste begindatum alsook de duur van de uitoefening van het recht;
de vereiste elementen voor de toepassing van het voorkeur- en planningsmechanisme, wanneer de werknemer in de schriftelijke kennisgeving vermeldt dat hij voor een bepaalde voorrangsregel in aanmerking wenst te komen.

De aanvraag dient in bepaalde gevallen vergezeld te zijn van volgende attesten van de R.V.A.:

wanneer een tijdskrediet in het algemeen stelsel wordt genomen: een attest van de R.V.A. met vermelding van de reeds door de werknemer opgenomen periodes in het kader van het oude (CAO nr.77bis + herstelwet van 22 januari 1985) of het nieuwe systeem (CAO nr.103);
wanneer het recht op tijdskrediet wordt uitgeoefend nadat de thematische verloven (ouderschapsverlof, het palliatief verlof en het verlof voor de verzorging van een zwaar ziek gezins- en/of familielid) werden opgebruikt, zijn de attesten die moeten worden bijgevoegd dezelfde als die welke vereist z ijn in het kader van de toepassing van diezelfde types verlof.

Aan de hand van deze attesten kan de werkgever uitmaken of de werknemer nog een recht op tijdskrediet kan inroepen.

Wat na de aanvraag ?

Wanneer de werkgever een aanvraag ontvangt, dient hij na te gaan of de werknemer alle voorwaarden vervult en of er beschikbare plaatsen zijn, rekening houdend met de drempel.

Uiterlijk op de laatste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer zijn schriftelijke aanvraag deed, moet de werkgever een antwoord bezorgen aan de werknemer.

Binnen diezelfde termijn moeten de werkgever en de werknemer ook tot een akkoord komen m.b.t. de wijze van uitoefening het recht.

Wenst de werkgever een aanvraag uit te stellen, dan moet hij dit melden aan de werknemer binnen de maand volgend op de schriftelijke kennisgeving.

Er gelden in dit verband geen formaliteiten maar om betwistingen te vermijden geeft de werkgever zijn antwoord best schriftelijk.

Merk op dat eenmaal de werkgever de datum vanaf wanneer het tijdskrediet kan worden opgenomen heeft meegedeeld, de betrokken ingangsdatum voor de werknemer vastligt. Dit betekent dat de betrokken datum niet meer gewijzigd kan worden door bijvoorbeeld aanvragen van andere werknemers.

Komen de partijen niet overeen, dan moeten ze het geschil oplossen via de normale procedure voor het behandelen van klachten (d.w.z. door zich tot de vakbondsafvaardiging of tot het verzoeningsbureau van het paritair comité te richten).

OPGELET

Ingeval van een halftijds of 1/5de tijdskrediet of ingeval van een landingsbaan, moet de lopende arbeidsovereenkomst van de werknemer worden gewijzigd voor de periode waarin de vermindering van prestaties wordt uitgeoefend. Hiertoe dienen de partijen een deeltijdse arbeidsovereenkomst te sluiten overeenkomstig artikel 11bis van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten en dit uiterlijk op het moment waarop de vermindering van prestaties effectief aanvangt.

OPGELET

In de ondernemingen met 10 of minder werknemers op 30 juni van het jaar dat voorafgaat aan de aanvraag, is het tijdskrediet geen recht maar is de uitoefening ervan gebaseerd op een akkoord tussen de werknemer en de werkgever. In die gevallen moet de werkgever de werknemer uiterlijk op de laatste dag van de maand die volgt op die waarin de aanvraag werd ingediend, meedelen of hij al dan niet akkoord gaat.

Organisatieregels

Om de werking van de onderneming te waarborgen en te vermijden dat de werklast naar de andere werknemers van de onderneming wordt verplaatst , voorziet cao nr.103 een aantal organisatieregels om gelijktijdige afwezigheden te beperken. Enerzijds betreft het maatregelen die genomen kunnen worden alvorens het tijdskrediet effectief begonnen is: de 5% drempel, het voorkeur- en planningsmechanisme en het uitstel. Anderzijds bestaan er ook mogelijkheden om het tijdskrediet dat al werd aangevat, onder bepaalde voorwaarden in te trekken of te wijzigen. Deze tweede groep van maatregelen kan worden toegepast tijdens een lopend tijdskrediet.

De 5% drempel

Wanneer binnen een onderneming of een dienst meer dan 5% van het totaal in de onderneming of dienst tewerkgestelde werknemers gelijktijdig hun recht op tijdskrediet wensen uit te oefenen, voorziet de regelgeving in een voorkeur- en planningsmechanisme.

OPGELET

De 5%-drempel geldt niet in ondernemingen met 10 of minder dan 10 werknemers op 30 juni van het voorafgaande jaar. In dat geval is de uitoefening van het recht op tijdskrediet gekoppeld aan het akkoord van de werkgever.

Berekening van de 5% drempel

Het aantal werknemers dat in aanmerking moet worden genomen, is het aantal dat op 30 juni van het voorafgaande jaar in de onderneming is tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst. De berekening gebeurt “per hoofd”, los van de arbeidsregeling (voltijds of deeltijds).

Bij de berekening om na te gaan of de 5%-drempel is bereikt, tellen alle werknemers mee die:

een recht in het kader van CAO nr. 103 of CAO nr.77bis (zullen) uitoefenen;
zich nog bevinden in een loopbaanonderbreking of –vermindering in het kader van de herstelwet van 22 januari 1985.

Tellen niet mee:

werknemers die een thematische loopbaanonderbreking (ouderschapsverlof, palliatief verlof en loopbaanonderbreking voor verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid) nemen;
werknemers die hun recht op tijdskrediet uitoefenen na het recht op palliatief verlof of loopbaanonderbreking voor verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid hebben opgebruikt, en dit gedurende de eerste 6 maanden;
De werknemers van 50 jaar tot 54 jaar in een 1/5^de loopbaanvermindering en de werknemers van 50 jaar en ouder die een vermindering van prestaties tot de helft nemen worden slechts voor een beperkte duur van 5 jaar meegeteld in de berekening van de drempel van 5%.

Deze drempel van 5% wordt verhoogd met één eenheid per schijf van 10 werknemers ouder dan 50 jaar binnen de onderneming. Deze bijkomende eenheden worden bij voorrang toegekend aan werknemers van 50 jaar en ouder bij het opnemen van een landingsbaan.

Voorbeeld: in een bedrijf met 100 werknemers, van wie er 17 ouder zijn dan 50 jaar, bedraagt de drempel 5% + 1. Dat betekent dat 5 (5% van 100) + 1 (extra eenheid omwille van het aantal werknemers ouder dan 50 jaar) werknemers tegelijkertijd afwezig kunnen zijn om hun rechten in het kader van CAO nr. 103 uit te oefenen.

Deze berekening van de drempel van 5% wordt op het einde van elke maand uitgevoerd.

Afwijkingen voor werknemers van 55 jaar en ouder

Werknemers van 55 jaar en ouder die een 1/5^de loopbaanvermindering uitoefenen of hebben aangevraagd, worden met betrekking tot de berekening van de drempel volledig geneutraliseerd.

Concreet betekent dit dat deze werknemers:

niet meer onderworpen zijn aan de 5%-drempel;
niet meer worden meegeteld voor de berekening van de 5%-drempel;
niet meer moeten worden meegeteld voor de berekening van het personeelsbestand van de onderneming waarop de 5%-drempel wordt toegepast;
uit de bijzondere optelprocedure voor oudere werknemers worden gelaten;
niet in aanmerking worden genomen voor de bijkomende eenheden die per werknemer ouder dan 50 jaar aan de 5%-drempel worden toegevoegd.

Voorbeeld : Een onderneming telt 25 werknemers met 2 werknemers ouder dan 50 jaar van wie de ene 55 jaar en de andere 56 jaar. De werknemer van 55 jaar neemt een vermindering van prestaties tot de helft tot aan de pensioenleeftijd. De werknemer van 56 jaar vraagt een 1/5^de loopbaanvermindering aan. Ingevolge de vermindering van prestaties tot de helft van de eerstgenoemde werknemer is de 5%-drempel opgevuld. Doordat de 5%-drempel evenwel niet meer van toepassing is op werknemers van 55 jaar en ouder die een 1/5^de loopbaanvermindering aanvragen, zal de laatstgenoemde werknemer de 1/5^de loopbaanvermindering kunnen opnemen.

Voorbeeld: Op 30 juni 2018 stelt een onderneming 78 werknemers te werk in één van zijn diensten, waaronder 14 werknemers tussen 50 en 54 jaar oud en 2 werknemers van 55 jaar en ouder.
De drempel van 5 % wordt als volgt berekend : 5 % van 76 werknemers = 3 werknemers waaraan men één werknemer moet toevoegen omdat de dienst meer dan 10 werknemers tussen 50 en 54 jaar telt. De drempel bedraagt dus 4 werknemers.

Wijziging van de 5%drempel

De 5% drempel kan worden gewijzigd (in opwaartse of neerwaartse zin) op voorwaarde dat dit gebeurt op een van de volgende manieren:

via een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op niveau van de sector of van de onderneming;
via het arbeidsreglement (op voorwaarde dat de procedureregels bepaald bij de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen worden nageleefd).

OPGELET

Een wijziging van de drempel door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op ondernemingsniveau of door het arbeidsreglement is slechts mogelijk wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op sectorniveau deze mogelijkheid niet heeft uitgesloten.

Voorkeur- en planningsmechanisme

Een overschrijding van de de 5%-drempel heeft voor gevolg dat de uitoefening van bepaalde aangevraagde periodes van tijdskrediet niet van start kunnen op het aangevraagde moment en worden uitgesteld naar een later moment. Het voorkeurmechanisme dient om te bepalen wanneer werknemers van wie het aangevraagde tijdskrediet wordt uitgesteld, hun recht zullen kunnen uitoefenen.

Het voorkeur- en planningsmechanisme wordt vastgesteld door de ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan door de werkgever en de syndicale afvaardiging.

Bij gebreke hieraan, of ingeval er geen ondernemingsraad noch een syndicale afvaardiging aanwezig is, wordt het voorkeurmechanisme dat door CAO nr.103 zelf is vastgesteld, toegepast. CAO nr.103 voorziet, in volgorde van belangrijkheid, in de volgende voorrangsregels:

Een eerste voorrang wordt gegeven aan werknemers die hun recht op tijdskrediet willen uitoefenen om zorg te dragen voor hun gehandicapt kind tot aan de leeftijd van 21 jaar of hun tijdskrediet willen uitoefenen om palliatieve verzorging te verlenen of om een zwaar ziek gezins- of familielid bij te staan of te verzorgen, wanneer zij het recht hebben opgebruikt in het kader van de specifieke regelgeving rond palliatief verlof en medische bijstand;
Een tweede voorrang wordt gegeven aan werknemers van wie het gezin is samengesteld uit twee werkende personen alsook werknemers van eenoudergezinnen, met één of meer kinderen onder de 12 jaar of met een kind op komst;

Ingeval van verzoeken voor een gelijktijdige uitoefening van het recht wordt achtereenvolgens voorrang gegeven naar gelang het aantal kinderen onder de 12 jaar en de duur van de uitoefening van het recht;
Een derde voorrang wordt gegeven aan werknemers van 50 jaar en ouder die hun recht op een 1/5^de landingsbaan wensen uit te oefenen;
Een vierde voorrang wordt gegeven aan werknemers van 50 jaar en ouder die hun recht op een vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking in het kader van een landingsbaan wensen uit te oefenen;
Een vijfde voorrang wordt gegeven aan werknemers die een beroepsopleiding volgen.

Het voorkeur- en planningsmechanisme wordt op het einde van iedere maand toegepast op de verzoeken waarvoor uiterlijk op de 15de van die maand een geldige kennisgeving is gebeurd. Op de laatste dag van de maand gaat de werkgever na of de drempel al dan niet is overschreden. Als de drempel is overschreden, zal het recht op tijdskrediet van bepaalde werknemers worden uitgesteld in functie van het voorkeursysteem.

Voorbeeld : eind oktober worden de aanvragen behandeld die werden ingediend tussen 16 september en 15 oktober. Indien dan wordt vastgesteld dat de 5% drempel wordt overschreden, wordt het toepasselijk voorkeur- en planningsmechanisme toegepast.

Op het einde van de maand die volgt op de kennisgeving, brengt de werkgever de werknemers op de hoogte van de datum vanaf wanneer zij het recht op tijdskrediet kunnen uitoefenen. Zodra deze datum is vastgelegd kan die niet meer door de werkgever gewijzigd worden, zelfs niet als er in de volgende maanden een aanvraag wordt ingediend door een werknemer die een hogere voorrang had kunnen doen gelden.

Uitstel, intrekking en wijziging

Uitstel

Algemene vorm van uitstel

De werkgever kan de uitoefening van het recht op tijdskrediet uitstellen wegens ernstige interne of externe redenen, wat de sociale partners omschrijven als de organisatorische behoeften, de continuïteit en de vervangingsmogelijkheden. De ondernemingsraad kan deze redenen voor de onderneming verduidelijken.

In principe moet het recht op tijdskrediet uiterlijk ingaan 6 maanden te rekenen vanaf de dag waarop het uitgeoefend zou zijn als er geen uitstel was geweest, tenzij de werkgever en de werknemer een andere regeling overeenkomen.

De werkgever moet van de beslissing tot uitstel kennis geven binnen de maand die volgt op de schriftelijke aanvraag van de werknemer.

De toepassing van het voorkeursmechanisme kan eveneens tot gevolg hebben dat de daadwerkelijke uitoefening van het recht op tijdskrediet in de tijd wordt uitgesteld. Het uitstel om ernstige redenen is dan begrepen in de termijn die voortvloeit uit de toepassing van het voorkeurmechanisme. Indien dus ten gevolge van de toepassing van het voorkeurmechanisme het tijdskrediet pas daadwerkelijk ten vroegste 7 maanden na de indiening van de aanvraag kan ingaan, kan de werkgever geen ernstige redenen meer inroepen om het daadwerkelijke begin van het tijdskrediet nog met 6 maanden uit te stellen. Deze 6 maanden zijn reeds begrepen in de voornoemde 7 maanden.

Bij onenigheid tussen de werkgever en de werknemer is de procedure voor het behandelen van klachten van toepassing (raadpleging van de vakbondsafvaardiging of van het verzoeningsbureau van het paritair comité).

Specifiek uitstel voor werknemers van 55 jaar en ouder met een sleutelfunctie

Los van de algemene uitstelmogelijkheden, kan de werkgever, voor wat de werknemers van 55 jaar en ouder betreft die een sleutelfunctie uitoefenen, binnen de maand die op de kennisgeving volgt, de uitoefening van het recht op de 1/5^de loopbaanvermindering met maximum 12 maanden uitstellen. Dit uitstel moet gemotiveerd worden en mag niet worden gecumuleerd met het uitstel om ernstige redenen.
Voor deze werknemers gaat het recht op de 1/5^de loopbaanvermindering in uiterlijk 12 maanden te rekenen vanaf de dag waarop het uitgeoefend zou zijn als er geen uitstel was geweest, behalve wanneer de werknemer en werkgever anders zouden overeenkomen.

Wat zijn sleutelfuncties ?

Het gaat hier om functies die dermate belangrijk zijn dat de afwezigheid van de werknemer de arbeidsorganisatie van het bedrijf in het gedrang zou brengen en waarvoor geen oplossing kan worden gevonden door verschuiving van personeel of interne mutatie.

Dit begrip kan worden verduidelijkt door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op sector- of ondernemingsniveau. Is er geen vakbondsafvaardiging, dan kan het arbeidsreglement hier verduidelijking geven.

Organisatieregels gedurende het tijdskrediet: intrekking of wijziging

De werkgever kan de uitoefening van het recht op 1/5^de tijdskrediet of landingsbaan intrekken of wijzigen om redenen en voor een duur vastgesteld door:

de ondernemingsraad;
of bij ontstentenis ervan, in overleg tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging;
of bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging, door middel van het arbeidsreglement.

Bijvoorbeeld de ziekte van een collega, een buitengewone vermeerdering van werk of een andere ernstige reden, kunnen redenen zijn die de intrekking of wijziging van de uitoefening van het recht op 1/5^de tijdskrediet of landingsbaan rechtvaardigen.

Een intrekking houdt in dat de uitoefening van het 1/5^de tijdskrediet of landingsbaan tijdelijk wordt geschorst en dat deze na afloop kan (verder) lopen. Een wijziging maakt het mogelijk om de dagen en de uren die worden toegepast in het kader van het 1/5^de tijdskrediet of landingsbaan, tijdelijk te veranderen.
De uitoefening van het recht op 1/5^de tijdskrediet of landingsbaan door een werknemer van 55 jaar of ouder die een sleutelfunctie uitoefent, kan daarentegen enkel in onderling akkoord tijdelijk gewijzigd worden om ernstige redenen en voor de duur van deze redenen. De uren of dagen van deze loopbaanvermindering kunnen dus enkel verschoven worden, maar er is niet voorzien in een mogelijkheid voor de werkgever om het recht op 1/5^de loopbaanvermindering in te trekken.

Vervanging van de werknemer in tijdskrediet

De werkgever kan beslissen om een werknemer in tijdskrediet te vervangen.

In dit verband zijn er verschillende mogelijkheden

Zo is het mogelijk om in dat kader gebruik te maken van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd maar ook een vervangingsovereenkomst kan een oplossing bieden.

Deeltijdse arbeidsovereenkomst

Ingeval van een halftijdse of 1/5^de tijdskrediet of landingsbaan, moet de lopende arbeidsovereenkomst van de werknemer worden gewijzigd voor de periode waarin de vermindering van prestaties wordt uitgeoefend.

Hiertoe dienen de partijen een deeltijdse arbeidsovereenkomst te sluiten overeenkomstig artikel 11bis van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten en dit uiterlijk op het moment waarop de vermindering van prestaties effectief aanvangt. Deze deeltijdse arbeidsovereenkomst moet melding maken van de overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling (d.i. de wekelijkse arbeidsduur) en werkrooster. In dit kader zullen de partijen onder andere de concrete spreiding van de prestaties moeten overeenkomsten.

De deeltijdse arbeid kan worden georganiseerd volgens een vast of een variabel werkrooster. Daarbij moet dan telkens toepassing worden gemaakt van de specifieke regels die ter zake gelden.