Problematiek

Inleiding : de noodzaak van een permanente informatie

De mondialisering van de economie en de opkomst van nieuwe geïndustrialiseerde landen hebben geleid tot ingrijpende economische en sociale veranderingen, waaronder herstructureringen en delokalisering van productie-eenheden. De Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden heeft veen studie en een systematische inventaris uitgevoerd van de ondernemingen die op Europees niveau bij dit evolutief proces betrokken zijn (Europe's small economies worst hit by industrial restructuring cases, EMCC, European Restructuring Monitor Quarterly). De richtlijn van het Europees Parlement en van de Raad tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers onderlijnt in punt 9 van zijn preambule dat "tijdige informatie en raadpleging een noodzakelijke voorwaarde is voor het welslagen van de herstructurering" (richtlijn 2002/14/EG). Er bestaat inzake deze materie ook een gedragscode voor multinationale ondernemingen op het niveau van de O.E.S.O.en de I.A.O..

Bepaalde herstructureringen van ondernemingen hebben collectieve acties en discussies tot gevolg gehad. Het is evident dat het, in een materie die door zijn aard snel aanleiding geeft tot conflicten, niet mogelijk is om elk geschil te voorkomen. Toch laat een goede kennis en een correcte en getrouwe uitvoering van de geldende wetgeving toe een groot aantal problemen te voorkomen.

Dit document heeft niet tot doel over te gaan tot een volledige analyse van de economische en sociologische deelaspecten van het fenomeen van de herstructureringen, maar deze dienen toch kort en bondig onder de aandacht worden gebracht, daar de motiveringen die aan de basis van het herstructureringsproces liggen een direct gevolg hebben voor het verloop van de procedures die van toepassing zijn.

Zo is bijvoorbeeld één van de meest voorkomende redenen van herstructurering de deficitaire toestand van de onderneming of van een afdeling ervan. In die hypothese is het verrassingseffect uitgesloten, daar alle actoren van de betreffende entiteit regelmatig op de hoogte worden gehouden van de evolutie van de financiële resultaten via de mededeling van de inlichtingen die vereist zijn op grond van het koninklijk besluit van 27 november 1973 houdende reglementering van de economische en financiële inlichtingen te verstrekken aan de ondernemingsraden.

Enigszins delicater is het perspectief waarbij de werkgever overgaat tot een herstructurering die men als "preventief" zou kunnen kwalificeren. In dit geval wordt de onmiddellijke rentabiliteit van de technische bedrijfseenheid niet bedreigd, maar laten de vooruitzichten op middenlange en lange termijn toekomstige moeilijkheden vermoeden die men in de huidige stand van zaken reeds moet voorkomen door het nemen van geschikte maatregelen. Hier kan het geven van informatie betreffende "het programma en de algemene vooruitzichten betreffende de toekomst van de onderneming of van de juridische, economische of financiële entiteit", op grond van de artikelen 4 en 11 van het koninklijk besluit van 27 november 1973, misverstanden voorkomen. In diezelfde zin legt de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 van 9 maart 1972 van de Nationale Arbeidsraad die tevens tot doel heeft de normen van de wet van 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven te verduidelijken en aan te vullen, het ondernemingshoofd of zijn afgevaardigde de verplichting op om "aan de ondernemingsraad de gegevens te verstrekken die hij voor het komende dienstjaar kan geven over de gang van zaken in de onderneming en de factoren die een overwegende invloed op de tewerkstelling zouden kunnen hebben, alsook over de gevolgen ervan op de interne en externe bewegingen van het personeel" (artikel 5 van de overeenkomst ).

In diezelfde gedachtegang kan het voorvallen dat de technologische evolutie in de activiteitensector tot een aanpassing van de werkmethoden en van het gebruikte materiaal noopt. Deze wijzigingen zijn hebben ongetwijfeld hun gevolgen voor de tewerkstelling en kunnen zelfs aanleiding geven tot andere vormen van herstructurering. Voor de ondernemingen met gemiddeld tenminste 50 werknemers bepaalt de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 39 van 13 december 1983, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, in zijn artikel 2, §1 dat "wanneer de werkgever besloten heeft over te gaan tot een investering in een nieuwe technologie en wanneer die investering belangrijke collectieve gevolgen heeft voor de werkgelegenheid, de werkorganisatie of de arbeidsvoorwaarden, hij uiterlijk drie maanden vóór het begin van de inplanting van de nieuwe technologie, eensdeels geschreven informatie moet verschaffen over de aard van de nieuwe technologie, over de factoren die de invoering ervan rechtvaardigen alsmede over de aard van de sociale gevolgen en anderdeels met de werknemersvertegenwoordigers overleg moet plegen over de sociale gevolgen van de invoering van de nieuwe technologie". Deze bepaling is van toepassing wanneer 50 % en tenminste 10 werknemers van een bepaalde beroepscategorie betrokken zijn bij de invoering van de nieuwe technologie.

Veel moeilijker is de situatie die voortvloeit uit een herstructurering welke niet op grond van de resultaten van de onderneming of van de evolutie van de markt kon worden voorzien. Het vermoede speculatieve karakter van deze herstructureringen heeft vaak aanleiding gegeven tot hevige discussies en zelfs tot langdurige conflicten. In dit geval biedt de naleving van de bepalingen van het koninklijk besluit van 27 november 1973 geen redding, gezien het totale verrassingseffect dat uit de aankondiging van de herstructurering voortvloeit.

In dit stadium zal men andere wettelijke bepalingen in acht moeten nemen, wat ook het toepassingsgeval is. Zelfs indien de mechanismen ingesteld bij het koninklijk besluit van 1973 goed hebben gefunctioneerd, zal de werkgever met precisie moeten vaststellen welk soort ontslag hij zal moeten viseren. Zal het gaan om een sluiting van de vestiging, om een collectief ontslag of nog om een volledige of gedeeltelijke overgang van de onderneming? Deze drie actiemogelijkheden houden in dat op onderscheiden wetgevingen beroep zal moeten worden gedaan. Het scenario van de sluiting na faillissement wordt hier niet geviseerd, daar het niet past in de algemene benadering van het concept van de herstructurering van een onderneming en het apart zal worden behandeld.

De diverse procedurele opties

De differentiëring van de opties op basis van kwantitatieve criteria

De grootte van de onderneming naargelang van het aantal tewerkgestelde werknemers

Het voorliggend document beoogt de diverse actoren toe te laten zich te oriënteren alvorens strategische beslissingen te nemen in functie van de geldende wetgeving.

Het eerste criterium dat in acht moet worden genomen, is logischerwijs kwantitatief. Hoeveel personen zijn betrokken bij de herstructurering die beoogd wordt in functie van het totaal aantal door de onderneming tewerkgestelde werknemers ?

Vooreerst dient erop te worden gewezen dat de wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van ondernemingen (artikel 10) en van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24 van 2 oktober 1975 van de N.A.R., betreffende het collectief ontslag (artikel 3) enkel van toepassing zijn op ondernemingen die, naargelang het geval, gemiddeld 20 werknemers of meer dan 20 werknemers tewerkstelden in het kalenderjaar dat aan de sluiting van de onderneming of het collectief ontslag voorafgaat. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 32bis van 7 juni 1985 van de N.A.R. betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij wijziging van werkgever ingevolge de overgang van ondernemingen krachtens overeenkomst kent deze beperking daarentegen niet.

Het verschil tussen de noties "sluiting van onderneming" en "collectief ontslag"

De artikel 3 van de wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van ondernemingen, bepaalt "dat er sprake is van een sluiting van een onderneming indien, in geval van een definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de onderneming of van een afdeling ervan, het aantal werknemers is verminderd tot onder het vierde van het aantal werknemers dat er gemiddeld was tewerkgesteld tijdens het kalenderjaar dat aan het jaar van de stopzetting van de activiteit voorafgaat".

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24 van 2 oktober 1975 van de N.A.R. betreffende de procedure van inlichting en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag stelt in zijn artikel 2 de criteria vast met betrekking tot het aantal ontslagen dat vereist is om te kunnen spreken van een collectief ontslag : "- tenminste 10 in ondernemingen waar, tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, gemiddeld meer dan 20 maar minder dan 100 werknemers zijn tewerkgesteld; - tenminste 10 % van het aantal werknemers in ondernemingen waar, tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, gemiddeld tenminste 100 maar minder dan 300 werknemers zijn tewerkgesteld; - tenminste 30 in ondernemingen waar, tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, gemiddeld tenminste 300 werknemers zijn tewerkgesteld".

Met andere woorden : er is pas sprake van een sluiting van onderneming wanneer de hoofdactiviteit van die onderneming wordt stopgezet en meer dan 75% van het personeel wordt ontslagen, terwijl het collectief ontslag het ontslag van minimum 10 tot 30 werknemers impliceert, afhankelijk van de grootte van de onderneming. Wat beide concepten wel gemeen hebben, is dat er sprake moet zijn van een technische bedrijfseenheid met tenminste 20 of meer dan 20 tewerkgestelde werknemers.

Het onderscheid tussen de noties "collectief ontslag" en "sluiting van onderneming" is essentieel om vast te stellen welke procedure verder moet worden gevolgd, ongeacht het feit of daarop al dan niet een overdracht van onderneming volgt. Het gaat hier inderdaad om de meest delicate fase van het herstructureringsproces; een beoordelingsfout in dit stadium kan spanningen en conflicten tot gevolg hebben die op het verdere verloop van de gebeurtenissen kunnen wegen of deze zelfs kunnen hypothekeren. Men denke hierbij aan bepaalde dossiers die veel aandacht hebben gekregen in de media en die aanleiding hebben gegeven tot stakingen, bedrijfsbezettingen, inbeslagname of rechtszaken.

Punctuele of situationele informatie

Een probleem met betrekking tot de chronologie kan zich voordoen ten aanzien van de bepalingen in kwestie. De bepalingen van het koninklijk besluit van 1973 en van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 van de N.A.R. zijn permanent van toepassing, behalve wat artikel 11 van laatstgenoemde overeenkomst betreft, dat bepaalt dat de werkgever ertoe gehouden is de ondernemingsraad in te lichten "in geval van fusie, concentratie, overname, sluiting of andere belangrijke structuurwijzigingen waaromtrent de onderneming onderhandelingen voert". Dit betekent dat de structuurwijziging, sluiting van de entiteit inbegrepen, het voorwerp kan moeten uitmaken van een mededeling die voorafgaat aan die van het collectief ontslag; beide procédés verlopen dus niet noodzakelijk gelijktijdig.

De sluiting van onderneming

Bovendien wordt in hetzelfde artikel 11 van die overeenkomst bepaald dat de ondernemingsraad vooraf daadwerkelijk zal worden geraadpleegd, onder meer over de weerslag op de vooruitzichten inzake de tewerkstelling van het personeel, de organisatie van het werk en het tewerkstellingsbeleid in het algemeen".

De commentaar die in de overeenkomst gegeven wordt, verduidelijkt de draagwijdte van dit artikel : rekening houdende met het feit dat de beslissingen van economische aard tot de exclusieve bevoegdheid van de werkgever blijven behoren, moet de informatie te worden gegeven vóór de beslissing bekendgemaakt wordt en er uitvoering aan gegeven wordt; het gaat dus wel degelijk om voorafgaande informatie welke tot doel heeft een raadpleging over de sociale gevolgen van deze beslissingen mogelijk te maken en bovendien :

• moet de informatie worden verstrekt teneinde overleg toe te laten tussen de werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers aangaande de sociale maatregelen die moeten worden genomen om de weerslag van de beslissing op de vooruitzichten inzake de tewerkstelling en de organisatie van het werk maximaal te ondervangen;
   
• echter, zo de twee voorgaande punten zijn nageleefd, kan het principe van de beslissing van de werkgever zélf niet worden betwist; hij behoud die macht exclusief, we zitten niet in een systeem van medebeheer of medebeslissing.

Voor het overige moet de informatie betreffende de sluiting worden aangevuld met de economische, financiële en technische overwegingen die aan de oorsprong liggen van de structuurwijziging van de onderneming. Ook dient de ondernemingsraad te worden geraadpleegd over de middelen die moeten worden aangewend om de afdankingen te vermijden of, indien deze onvermijdbaar zijn, over de schikkingen die moeten worden getroffen met het oog op de wedertewerkstelling of de beroepsomscholing. Er dient te worden opgemerkt dat de mededeling van de sluiting van de onderneming niet noodzakelijk de overzending aan de ondernemingsraad van een document met precieze kwantitatieve criteria impliceert, terwijl deze kwantitatieve gegevens, met name wat de gevolgen op de tewerkstelling betreft, wel moeten voorkomen in het dossier dat aan de raad zal worden voorgelegd in het kader van een collectief ontslag.

Het mechanisme van het collectief ontslag volgens de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24 van de N.A.R. en de wet van 13 februari 1998 (zgn. 'Renaultwet')

De twee voormelde rechtsbronnen vullen elkaar aan in wat, in eerste instantie, artikel 6 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24 bepaalt, met name dat "wanneer de werkgever voornemens is tot collectief ontslag over te gaan, hij ertoe gehouden is de werknemersvertegenwoordigers voorafgaandelijk in te lichten en hen daarover te raadplegen; deze inlichting en raadpleging gebeurt in de ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan, met de vakbondsafvaardiging".

Er dient onmiddellijk te worden opgemerkt dat, net zoals in artikel 11 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 wordt bepaald (zie hoger), de informatie voorafgaandelijk moet worden gegeven. Bovendien zijn de elementen die de werkgever moet meedelen nog preciezer dan in voormeld geval : "hiertoe moet de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers alle nuttige gegevens verstrekken en hun in elk geval schriftelijk meedelen, de redenen van de voorgenomen ontslagen, de criteria die aangelegd zullen worden bij het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers, het aantal en de categorieën van voor ontslag in aanmerking komende werknemers, het aantal en de categorieën werknemers die hij gewoonlijk in dienst heeft, alsook de wijze van berekening van eventuele afvloeiingsuitkeringen die niet krachtens de wet of een collectieve arbeidsovereenkomst verschuldigd zijn en de periode tijdens welke tot ontslag zal worden overgegaan, om de werknemersvertegenwoordigers in staat te stellen hun opmerkingen en suggesties te formuleren opdat zij in aanmerking kunnen worden genomen".

Bovendien bepaalt artikel 66 van de wet van 13 februari 1998 (zgn. wet-Renault) dat de werkgever die wil overgaan tot een collectief ontslag, de informatie- en raadplegingsprocedure inzake collectief ontslag, zoals voorgeschreven door een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, dient na te leven. De overeenkomst die hier bedoeld wordt is natuurlijk de voormelde collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24, wat door de voorbereidende werken van de wet bevestigd wordt.

Artikel 66, §1, tweede lid van de wet verduidelijkt deze procedure :

"De werkgever dient daarbij te voldoen aan de volgende voorwaarden :

1° hij moet aan de ondernemingsraad of, bij ontstentenis ervan, aan de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis ervan, aan de werknemers, een schriftelijk verslag voorleggen waarin hij zijn voornemen te kennen geeft om over te gaan tot een collectief ontslag;

2° hij moet het bewijs kunnen leveren dat hij omtrent het voornemen om over te gaan tot een collectief ontslag met de ondernemingsraad heeft vergaderd of, bij ontstentenis ervan, dat hij met de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis ervan, met de werknemers heeft vergaderd;

3° hij moet de leden die het personeel vertegenwoordigen in de ondernemingsraad of, bij ontstentenis ervan, de leden van de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis ervan, de werknemers, de mogelijkheid bieden om vragen te stellen in verband met het voorgenomen collectief ontslag en om in dat verband argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen;

4° hij moet de in 3° bedoelde vragen, argumenten en tegenvoorstellen hebben onderzocht en beantwoord.

De werkgever moet het bewijs leveren dat hij heeft voldaan aan de in het vorige lid bedoelde voorwaarden."

Voor het overige bepaalt artikel 69 van de wet van 13 februari 1998 specifieke sancties in geval van niet-naleving van de hierboven beschreven procedure; deze sancties zijn belangrijker dan de sancties die kunnen worden opgelegd ingeval van een eenvoudige inbreuk op de bepalingen van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.

Gemeenschappelijke kenmerken en bijzonderheden van de informatiemethoden bij sluiting van ondernemingen, collectief ontslag of overdracht van onderneming

Gemeenschappelijke kenmerken

Aan de informatieverplichting bij sluiting van een onderneming en zeker bij collectief ontslag moet "te gelegener tijd" worden voldaan, d.w.z. voldoende op voorhand, overeenkomstig de beginselen vastgelegd in de richtlijn 75/129/EEG (vervangen door de richtlijn 98/59/EEG van 20 juli 1998), waarvan de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24 van de N.A.R. de inhoud in Belgisch recht heeft omgezet (zie met name het arrest van het Arbeidshof van Luik van 23 oktober 2000, gepubliceerd in Soc. Kron., 2001, p. 80, betreffende de zaak KONE).

Gezien het feit dat men zich hier in de meest delicate fase van het herstructureringsproces bevindt, kan elke foutieve beoordeling van de wettelijke bepalingen zware gevolgen met zich meebrengen, en dit niet alleen op gerechtelijk vlak. De context van de herstructureringen is vaak een klimaat van mogelijke conflicten waarin bepaalde hoofdrolspelers in hun bestaanszekerheid bedreigd zijn. Elke actor kan gebruik maken van de vermeende fouten van de tegenpartij om zo te pogen te komen tot vergeldingsmaatregelen, zoals stakingen, bedrijfsbezetting, het inspannen van een kortgeding en dergelijke. Deze sfeer van escalatie, waarin personen die buiten het conflict staan soms tussenkomen, bevordert de zoektocht naar minzame oplossingen geenszins.

Een getrouwe naleving van de ratio legis van het koninklijk besluit van 27 november 1973, van de collectieve arbeidsovereenkomsten nrs. 9 en 24 van de N.A.R. en van de wet van 13 februari 1998 laat toe talrijke misverstanden te voorkomen. De logica die aan de basis ligt van al deze bepalingen, is een logica van permanente dialoog en overleg. Daartoe dient ook de raadplegingsprocedure beschreven in artikel 66 van de wet van 13 februari 1998 nauwlettend te worden nageleefd.

Artikel 11 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 van de N.A.R. legt een voorafgaande inlichting van de bevoegde instantie vóór de beslissingname op. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24 voorziet hetzelfde. In al die toepassingsgevallen moet de informatie voorafgaand, gemotiveerd en gedetailleerd zijn in die zin dat zij een raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers mogelijk moet maken.

Specifieke sancties voor de niet-naleving van de voormelde bepalingen worden bepaald in artikel 31 van de wet van 1948, wat het koninklijk besluit van 1973 betreft, in artikel 69,§3 van de wet van 13 februari 1998, wat het collectief ontslag betreft, en in hoofdstuk 1 van titel IV van de programmawet van 8 april 2003 betreffende de herstructurering van ondernemingen wat de toepassing van artikel 11 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9 van de N.A.R. in geval van een sluiting betreft.

Het hoofddoel van deze normen is niet eventuele overtreders te bestraffen, maar eerder de werkgevers uit te nodigen om een beleid van transparantie en van permanente informatie omtrent de situatie van de onderneming te voeren. Men beoogt daarbij ook het overleg en de onderhandelingen tussen de partijen te stimuleren zo de sluiting van een productie-eenheid of een collectief ontslag onvermijdelijk blijken. De draagwijdte van deze teksten past in de logica die men "het Belgisch model van sociaal overleg" noemt; zij vertaalt de wil van de wetgever en de geest van de akkoorden die tussen de representatieve organisaties van de sociale gesprekspartners zijn ontstaan.

Specifieke kenmerken van het collectief ontslag

Het openen van de debatten tengevolge de mededeling van het voornemen om over te gaan tot een collectief ontslag

In het specifiek domein van het collectief ontslag volstaat het niet om de zojuist beschreven verplichtingen te vervullen. Het ontwerp van collectief ontslag moet zich voordoen als een voornemen en niet als een beslissing die slechts te nemen of te laten is, een beslissing waarbij alleen de mogelijkheid zou bestaan om de toepassingsmodaliteiten te bespreken. Het feit of artikel 66 van de wet van 1998 de leden van de ondernemingsraad of, bij gebreke daaraan, van de vakbondsafvaardiging toelaat om "tegenvoorstellen te doen" impliceert een overlegverplichting in hoofde van de partijen. Op de tegenvoorstellen van de werknemersvertegenwoordigers moet van patronale zijde een gemotiveerd antwoord gegeven worden. De verplichting om te onderhandelen moet niet noodzakelijk uitmonden in een positief resultaat, het gaat hier om een middelenverbintenis en niet om een resultaatsverbintenis. 

De dialoog vangt aan door het overleggen van een schriftelijk verslag aan de ondernemingsraad, de vakbondsafvaardiging of , bij gebreke daaraan, rechtstreeks aan de werknemers. Er moeten meerdere vergaderingen met de bevoegde organen plaatsvinden. De wet bepaalt niet juist het aantal, noch wordt een precieze termijn voor het sluiten van de debatten bepaald.

In de loop van de debatten mogen de werknemersvertegenwoordigers de vragen stellen die zij nuttig achten en tegenvoorstellen doen. De werkgever heeft de opdracht om hierop te antwoorden en zijn antwoorden moeten logischerwijs gemotiveerd zijn.

Sluiten van de debatten

De verantwoordelijkheid voor het sluiten van de debatten ligt bij de werkgever. Het is in dit stadium dat de specifieke procedure voor het collectief ontslag een meer concrete vorm aanneemt. Twee mogelijkheden kunnen zich voordoen :

• ofwel menen de leden van de ondernemingsraad of van de vakbondsafvaardiging of de werknemers dat ze voldoende geïnformeerd zijn, dat alle nodige documenten werden overhandigd, dat alle alternatieven op het ontslag werden geëvalueerd, in die zin dat kan worden vastgesteld, in onderling akkoord, dat de debatten gesloten zijn;
   
• ofwel is er geen akkoord; van syndicale zijde meent men bijvoorbeeld dat de besprekingen nog rond meerdere punten moeten worden voortgezet, terwijl de patronale zijde van oordeel is dat alle nodige informatie en argumentatie werden geleverd.

In het eerste geval stellen zich logischerwijs geen problemen. De werkgever kan de beslissing nemen om over te gaan tot collectief ontslag en een document overzenden dat een reeks verplichte vermeldingen bevat, overeenkomstig artikel 7 van het koninklijk besluit van 24 mei 1976. Zij dient aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst te worden meegedeeld, in de onderneming te worden aangeplakt en aan de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging te worden meegedeeld (zie verder, details met betrekking tot de te vervullen formaliteiten).

Wanneer er geen akkoord is omtrent het respecteren van de informatie- en consultatieprocedure op het ogenblik van het sluiten van de debatten, kunnen de vertegenwoordigers van de werknemers een geding inleiden voor de arbeidsgerechten.

De betwistingen aangaande de procedure

Gezien de verantwoordelijkheid voor het ontslag en voor het leveren van het bewijs dat de voorwaarden met betrekking tot de informatie en de raadpleging, bepaald bij artikelen 66 van de wet van 13 februari 1998, op de werkgever rusten, dient men zeer voorzichtig te werk te gaan wanneer er geen akkoord is tussen de partijen in het bevoegde orgaan.

Nalatigheden in deze materie kunnen, naast de sociale bewegingen die vaak met herstructureringen gepaard gaan, individuele betwistingen vanwege werknemers of collectieve betwistingen vanwege de werknemervertegenwoordigers binnen de bevoegde organen met zich meebrengen. Deze collectieve bezwaren moeten worden ingediend binnen een termijn van dertig dagen, verlengbaar tot zestig dagen, die volgen op de aanplakking van de kennisgeving van het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (artikel 67, lid 3 van dezelfde wet). De individuele betwistingen zijn enkel ontvankelijk indien ze worden ingediend binnen een termijn van dertig dagen te rekenen vanaf de datum van het ontslag of vanaf de datum waarop het ontslag een collectief karakter gekregen heeft, op voorwaarde dat voorafgaand en tijdig collectieve bezwaren door de werknemersvertegenwoordigers aan de werkgever werden bekendgemaakt.

Er dient tevens aan te worden herinnerd dat er een ontslagverbod geldt gedurende een termijn van dertig dagen die loopt vanaf de kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst.

Wanneer hem bezwaren werden bekendgemaakt, heeft de werkgever twee mogelijkheden : ofwel herbegint hij de informatie- en raadplegingsprocedure, ofwel negeert hij de bezwaren en wordt het geschil ter beslechting aan het bevoegde gerecht voorgelegd. Bij een eventuele veroordeling stelt de werkgever zich dan bloot aan de strafsancties bepaald bij de wet.

Anderzijds moet worden gesteld dat de keuze van de hoofdrolspelers voor een gerechtelijke procedure geenszins de zoektocht naar alternatieven voor het collectief ontslag, het opstellen van een sociaal plan of de onderhandelingen met een eventuele overnemer voor het geheel of een deel van het actief, bevordert.

De sociale plannen

Poging tot definitie

Men moet weten dat in België geen verplichting noch een wettelijk kader bestaat omtrent het opstellen van een sociaal plan. Toch gaat het om een praktijk die zich, zoals in andere landen, lijkt te veralgemenen. Het bestaan van een sociaal plan zal afhangen van een reeks factoren waaronder de financiële situatie van de onderneming, de verhoudingen die bestaan tussen de werkgever en de vakbondsorganisaties, het feit geconfronteerd te zijn met een sluiting van een onderneming, met een collectief ontslag e.d. Het sociaal plan, zo er een bestaat, bevat maatregelen waarmee de werkgever instemt, die de wettelijke verplichtingen die op hem rusten te boven gaan en die tot doel hebben het lot van de werknemers die door het herstructureringsproces getroffen worden, te verbeteren. 

Tijdstip waarop de onderhandelingen over een sociaal plan moeten plaatsvinden

Dit tijdstip wordt niet op duidelijke wijze in de wet of in de collectieve arbeidsovereenkomsten nrs. 9 en 24 van de N.A.R. bepaald. Toch wordt in artikel 6 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24 van de N.A.R. gepreciseerd dat "de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers alle nuttige gegevens moet verstrekken en hun in elk geval schriftelijk moet meedelen … de wijze van berekening van eventuele afvloeiingsuitkeringen die niet krachtens de wet of een collectieve arbeidsovereenkomst verschuldigd zijn".

Dit betekent dat de ondertekenaars van deze overeenkomst op impliciete wijze het bestaan van sociale plannen erkennen en dat zij aan de werkgever opleggen om zijn intenties terzake gedurende de periode van raadpleging kenbaar te maken. Men moet in dit kader echter voorzichtig zijn, daar het feit onmiddellijk een gedetailleerd sociaal plan voor te stellen zou kunnen worden geïnterpreteerd als een a priori beslissing om te ontslaan. Een mogelijke oplossing zou kunnen zijn om, in de loop van de raadpleging, tijdens de bespreking met de bevoegde instantie te laten weten dat er een zeker budget bestaat voor bepaalde extra-legale maatregelen en daar één van de discussiethema's van te maken, zonder definitieve beslissingen aangaande deze voorstellen voor te leggen, vooral wanneer men van oordeel is dat de ondernemingsraad niet dé plaats is waar het sociaal plan in hoofdzaak verder moet worden uitgewerkt. Het kan echter ook gebeuren dat de mogelijkheid om een sociaal plan op te stellen pas op het einde van de raadplegingsfase of nadien rijst; in dit geval is er geen probleem.

Op praktisch vlak kunnen twee toepassingsgevallen worden onderscheiden :

• ofwel wordt het sociaal plan besproken in de eindfase van het raadplegingsproces, bestaat er daaromtrent een consensus en zijn alle leden van de ondernemingsraad akkoord om in het proces-verbaal van de vergadering vast te stellen dat de procedure die bij de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 24 en bij de wet 13 februari 1998 wordt bepaald, werd nageleefd. Hier hebben de partijen beslist om de raadpleging en de onderhandeling over het sociaal plan aan elkaar te koppelen en aangezien het akkoord bestaat is er geen probleem;
   
• ofwel worden de debatten in het kader van de informatie- en raadplegingsprocedure niet in onderling akkoord tussen de werkgever en de werknemers gesloten en is er ook geen eensgezindheid over het sociaal plan. In dit geval vangt de bespreking aan of wordt zij op formele of informele wijze voortgezet gedurende de termijn van 30 tot maximum 60 dagen die begint te lopen te rekenen vanaf de kennisgeving van het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst.

Het is, bij gebreke aan een wettelijke verplichting en formalisme inzake deze aangelegenheid, evident dat de onderhandeling over een sociaal plan zich nog ná de voormelde termijn kan voordoen. Om praktische redenen wordt de realisatie van een sociaal plan natuurlijk steeds moeilijker eens ontslagen worden betekend.

Inhoud van het sociaal plan

Gezien zijn vaak extralegaal karakter, kan het sociaal plan in allerlei soorten regelingen voorzien : aanvullende ontslagvergoedingen, brugpensioen, de financiering van maatregelen van herplaatsing (outplacement), werktijdverkorting, deelname aan tewerkstellingscellen en andere.

De steun bij de herplaatsing van ontslagen werknemers

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 51 van de N.A.R. (artikel 1) definieert outplacement als volgt : "een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van een werkgever door een derde, hierna genoemd outplacementbureau, tegen betaling individueel of in groep worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien". Het gaat hier om een mogelijkheid voor de werkgever en de werknemer om volledig op vrijwillige basis op een dergelijke dienstverlener beroep te doen.

De outplacementbegeleiding zélf bestaat volgens artikel 4 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 van de N.A.R. (PDF, 98 KB). uit "een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van een werkgever door een derde, hierna genoemd dienstverlener, individueel of in groep worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien".

Bovendien bestaat er reeds een verplichting om een dergelijke begeleiding te voorzien voor de werknemers die 45 jaar of ouder zijn op het ogenblik waarop het ontslag gegeven wordt. Deze verplichting wordt bepaald bij artikel 4 van de voormelde collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 van de N.A.R.. Zij is op algemene wijze van toepassing en dus niet alleen in geval van collectief ontslag of sluiting van een onderneming.

Daarnaast worden in de programmawet van 22 december 2003, artikelen 25 tot 30, financiële stimuli voorzien ten gunste van werkgevers die werknemers aanwerven die het slachtoffer zijn geworden van een herstructurering, via de toekenning van een vermindering van de bijdragen voor de sociale zekerheid. Bovendien kan de RVA de werkgever in herstructurering de werkelijk gemaakte kosten voor de outplacementbegeleiding van werknemers die in het kader van die herstructurering worden ontslagen en die dankzij die begeleiding bij een nieuwe werkgever worden aangeworven, terugbetalen. Tenslotte worden een stimulans, onder de vorm van een forfaitaire vermindering van de persoonlijke bijdragen voor de sociale zekerheid, voorzien voor de werknemer die een nieuwe job aanvaardt die ten aanzien van zijn vroeger loon een inkomensverlies met zich meebrengt.

De uitvoeringsbesluiten inzake deze laatste wetgeving werden nog niet gepubliceerd.

De oprichting van een tewerkstellingscel en de tussenkomst van de gewesten

De bijzondere wet van 8 augustus 1980 tot hervorming van de instellingen bepaalt in zijn artikel 6, §1, IX, 1° dat de gewesten bevoegd zijn "voor de plaatsing van werknemers en voor de financiële tegemoetkomingen die eraan verbonden zijn".

Op basis daarvan hebben de gewesten en de bevoegde gespecialiseerde organismen, VDAB, ACTIRIS en FOREM, een reeks maatregelen genomen, met name bij wijze van decreet. Deze cellen zijn vaak samengesteld uit vertegenwoordigers van beroepsorganisaties en één vertegenwoordiger van de gespecialiseerde regionale organismen. Deze instellingen organiseren overigens vormingen bestemd voor werknemers waarvoor men een nieuwe job zoekt.

Het is voor de werkgever die een herstructurering voor ogen heeft bijgevolg van het grootste belang om zo snel mogelijk contact op te nemen met de bevoegde gewestelijke overheden. Deze stap pas in de logica van het sociaal plan.

De toekenning van brugpensioen

Het merendeel van de sociale plannen bevatten regelingen die toelaten brugpensioen toe te kennen aan bepaalde werknemers onder de leeftijdsgrens bepaald bij de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 van 19 december 1974 van de N.A.R. (PDF, 190 KB). Er bestaan mogelijkheden om die leeftijd te verlagen tot 55, 52 en zelfs 50 jaar volgens de criteria bepaald bij het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen, gewijzigd bij de koninklijke besluiten van 12 augustus 1993 en 12 februari 1998.

Er kan gewezen worden op het belang van dit hoofdstuk voor de sociale plannen. Dit aspect kan betrekking hebben op een aanzienlijk deel van de werknemers en kan een beslissende factor vormen voor het behoud van de sociale vrede. De directie human ressources van de onderneming moet een nauwkeurige balans opmaken van de criteria die toegang zullen geven tot de erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering evenals van de financiële impact van deze regelingen, rekening houdend met het feit dat de betaling van het patronaal deel van het brugpensioen ten laste valt van de werkgever, terwijl het deel werkloosheidsuitkering de bevoegdheid van de RVA blijft.

Arbeidsherverdeling

Het gaat hier om een oplossing die, in beginsel, toelaat collectieve ontslagen te voorkomen. Vele herstructureringen hebben namelijk betrekking op de vermindering van het productievolume van de technische bedrijfseenheid. In bepaalde landen hebben de werknemers met een vermindering van de arbeidsduur en een daaraan gekoppelde en ermee overeenstemmende loonsvermindering ingestemd (cfr. het geval van VOLKSWAGEN in Duitsland), wat toeliet ontslagen te vermijden.

De wetgever heeft een reeks financiële stimuli voorzien, onder de vorm van een vermindering van de bijdragen voor de sociale zekerheid, met het oog op de invoering van de collectieve arbeidsduurvermindering en de vierdagenweek (programmawet van 24 december 2002 en zijn uitvoeringsbesluit van 16 mei 2003).

Men kan ook opteren voor vormen van individuele arbeidsduurvermindering in toepassing van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103s van 27 juni 2012 van de N.A.R. tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen.

Aanvullende ontslagvergoedingen

Niets verplicht de werkgever om andere ontslagvergoedingen te betalen dan die welke bij de wet voorzien zijn. Toch bestaat er een zeer gangbare praktijk om deze techniek te gebruiken om de gevolgen van het jobverlies te verzachten. Bovendien kunnen deze voordelen een vrijwillig vertrek van werknemers stimuleren en de bestaande sociale spanning verminderen.

De aldus toegekende bedragen variëren in hoofdzaak van onderneming tot onderneming. Deze variatie hangt af van factoren zoals de financiële situatie van de onderneming, de aard van de verhoudingen tussen de werkgever en de vakbondsorganisaties, de noodzaak om zich van een bepaalde personeelscategorie te ontdoen en andere.

In elk geval is het, om evidente juridische en sociale redenen, zeker wenselijk objectieve, identificeerbare, niet-discriminerende criteria voor de toekenning van deze vergoedingen vast te stellen.

Hierbij dient te worden onderlijnd dat artikel 1 van de wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie een zeer ruime omschrijving geeft van deze term. Aldus wordt elke discriminatie verboden wanneer zij met name betrekking heeft op : "… de werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslag en bezoldiging, zowel in de privé-sector als in de overheidssector".

De erkenning van economische of technische redenen die het ontslag van beschermende werknemers rechtvaardigen

De syndicale mandaten

Het gaat hier niet om een aspect van het sociaal plan in de strikte zin. Toch kan het ontbreken van een consensus op dit vlak de aanvaarding van de punten die in het sociaal plan aan bod komen blokkeren, daar vaak als principe geldt dat, zolang er geen akkoord is over alles, er over geen enkel punt een akkoord bestaat.

De vakbondsorganisaties zullen zeer veel aandacht hebben voor het lot van hun vertegenwoordigers. Deze houding kan worden verklaard door het feit dat de werknemersvertegenwoordigers de onmisbare link vormen tussen de leden en hun organisatie, maar ook door de problemen die deze personen zullen ondervinden bij het zoeken naar een nieuwe job bij een andere werkgever.

De draagwijdte van het syndicaal statuut

 Artikel 17 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 5 van 24 mei 1971 van de N.A.R. betreffende het statuut van de syndicale afvaardigingen van het personeel der ondernemingen. is evenwel zeer expliciet : "het mandaat van syndicale afgevaardigde mag geen aanleiding geven tot enig nadeel of speciale voordelen voor diegene die het uitoefent". De commentaar bij de overeenkomst verduidelijkt dat "de syndicale afgevaardigde, zoals elke andere werknemer, kan worden afgedankt om economische en technische redenen of om persoonlijke redenen die vreemd zijn aan zijn syndicale activiteit".

Hetzelfde geldt voor de wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden, waarvan artikel 2, §4 bepaalt dat "het mandaat van de personeelsafgevaardigden, of de hoedanigheid van kandidaat-personeelsafgevaardigde voor de betrokkene noch nadelen, noch bijzondere voordelen tot gevolg mag hebben".

De procedure voor de erkenning van economische en technische redenen

Artikel 3 van dezelfde wet legt de werkgever de verplichting op om de zaak vooraf bij het bevoegd paritair comité aanhangig te maken met het oog op de erkenning van de economische of technische redenen die worden aangevoerd om de bescherming van de betrokken werknemer op te heffen. Het paritair comité of, bij gebreke aan een bevoegde paritair comité, de Nationale Arbeidsraad moet zich bij gemotiveerde beslissing unaniem over de ingeroepen redenen uitspreken. Het volstaat dat één enkele organisatie zich hiertegen verzet en de gevraagde erkenning zal niet kunnen worden verleend.

De impact op het sociaal plan

De werkgever kan proberen de erkenning via gerechtelijke weg te bekomen, maar deze oplossing veroorzaakt een vertraging van de procedure die het verloop van de onderhandeling van het sociaal plan aanzienlijk kan hypothekeren. De enige toepasbare piste, indien de directie van de onderneming in herstructurering gerechtelijke stappen en conflicten wil voorkomen, bestaat erin bijzondere regelingen ten voordele van de werknemersvertegenwoordigers te onderhandelen tegelijkertijd met de algemene bespreking van het sociaal plan zélf.

Het formaliseren van het sociaal plan onder de vorm van een CAO

Over bepaalde regelingen van het sociaal plan, zoals bijvoorbeeld het brugpensioen, moet het een collectieve arbeidsovereenkomst worden gesloten, overeenkomstig de voorschriften van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. In die optiek is het wenselijk om alle bepalingen van het sociaal plan in de vorm van een collectieve arbeidsovereenkomst te gieten en aldus de rechtszekerheid omtrent de engagementen en de sociale vrede te versterken. Een collectieve arbeidsovereenkomst vormt een hogere rechtsbron dan een arbeidsovereenkomst of een verbintenis die eenzijdig door de werkgever werd onderschreven en zij impliceert dat alle betrokken sociale gesprekpartners hun verantwoordelijkheid nemen (cfr. artikel 51 van de wet van 5 december 1968).

In de hypothese waarin er zich moeilijkheden zouden voordoen in de onderhandeling oevr de inhoud van het sociaal plan, kan beroep worden gedaan op het verzoeningsbureau van het bevoegd paritair orgaan, op de Algemene Directie Individuele Arbeidsbetrekkingen en op het korps van sociaal bemiddelaars van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Conclusie

De voorgaande benadering van de problematiek van de herstructureringen en van de sociale plannen verwijst naar een meer diepgaande technische analyse van bepaalde daarin reeds aangeraakte materies (zie infra). De doelstelling van deze inleiding is veeleer de algemene structuur van de geldende bepalingen uiteen te zetten teneinde de actoren op het terrein een inzicht te geven in de geest en de logica ervan, welke zich op twee aspecten toespitsen : de permanente informatie ten aanzien van de werknemers, enerzijds, en de collectieve onderhandeling over de inhoud van het sociaal plan, wanneer het mogelijk is er één op te stellen, anderzijds.