Explications détaillées sur le contenu du plan d'octroi instaurant un système d'avantages non récurrents liés aux résultats

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    Article 1 - Champ d’application

    Généralités

    Dans le champ d’application, on détermine à qui le plan bonus s’applique. Il s’agit des travailleurs qui doivent réaliser le ou les objectifs et qui sont concernés par l’octroi éventuel du bonus.

    Un plan bonus peut s’appliquer à :

    • Tous les travailleurs de l’entreprise ;
    • Un groupe bien déterminé de travailleurs de l’entreprise.

    Lorsque le plan bonus est applicable à un groupe bien déterminé de travailleurs, ce groupe doit être déterminé sur base de critères objectifs (comme par exemple des travailleurs qui exercent une fonction déterminée ou qui sont occupés dans un service ou département déterminé).

    Le champ d’application doit être décrit de manière claire et objective. Les travailleurs concernés ne peuvent pas être désignés de manière nominative.

    Travailleurs intérimaires

    Les travailleurs qui sont employés au sein de l’entreprise en tant qu’intérimaires doivent également être pris en compte pour l’octroi du bonus. Ils ne peuvent pas être exclus.

    Le nombre de travailleurs concernés

    A l’article 1er du plan bonus, il convient de mentionner le nombre de travailleurs concernés au moment de l’établissement du plan.

    Un plan bonus doit s’appliquer à plusieurs travailleurs. Lorsqu’une fonction est exercée par un seul travailleur, il n’est pas possible d’introduire un plan bonus pour cette fonction uniquement.

    Une entreprise qui n’emploie qu’un seul travailleur peut introduire un plan bonus à condition que l’introduction du plan ait lieu au niveau de l’entreprise (et non au niveau d’une catégorie de fonction) et que l’octroi du bonus ne soit pas lié à un objectif individuel.

    Condition d’ancienneté

    Il est possible de fixer dans un plan bonus une condition d’ancienneté qui ne peut pas être supérieure à la moitié de la période de référence.

    La condition d’ancienneté est vérifiée à la fin de la période de référence et tient compte de tous les contrats précédents successifs dans l’entreprise. Il s’agit, en d’autres termes, d’une condition d’ancienneté acquise dans l’entreprise et pas d’une condition de présence durant la période de référence.

    Les travailleurs qui peuvent être exclus

    Il existe deux catégories de travailleurs qui peuvent être exclus de l’octroi du bonus :

    • Les travailleurs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence suite à un licenciement pour faute grave ;
    • Les travailleurs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence suite à la propre démission du travailleur (à l’exception d’une démission donnée suite à une faute grave commise par l’employeur).

    Il s’agit dans les deux cas d’une rupture unilatérale du contrat de travail. Une rupture de commun accord d’un contrat de travail ne fait pas partie des cas énumérés ci – avant. Les travailleurs dont le contrat de travail prend fin suite à une rupture de commun accord ne peuvent par conséquent pas être exclus du plan.

    Les travailleurs qui ont donné leur démission durant la période de référence, mais qui quittent l’entreprise après l’expiration de la période de référence conservent également le droit au bonus. Les travailleurs qui sont licenciés pour faute grave après l’expiration de la période de référence conservent également le droit au bonus.

    Les travailleurs qui ont été licenciés pour d’autres raisons que le motif grave, conservent toujours le droit au bonus.

    Exemples d’une description correcte du champ d’application

    Exemple 1 :

    « Le plan est d’application aux travailleurs (m/f) occupés dans l’entreprise. Au moment de l’établissement du plan, cela concerne 9 personnes.

    L’entreprise veillera à ce que, si un recours au travail intérimaire a eu lieu pendant la période de référence, ces intérimaires aient droit, conformément aux dispositions légales, aux avantages octroyés par le présent plan selon les conditions et les modalités fixées dans celui-ci.

    Les travailleurs suivants sont cependant exclus et n’ont pas droit au bonus :

    • Les travailleurs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence suite à un licenciement pour faute grave ;
    • Les travailleurs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence suite à une démission du travailleur lui – même (à l’exception d’une démission donnée suite à une faute grave commise par l’employeur) ;
    • Les travailleurs dont l’ancienneté dans l’entreprise ne s’élève pas au moins à la moitié de la période de référence. La condition d’ancienneté est examinée à la fin de la période de référence et tient compte de tous les contrats successifs antérieurs dans l’entreprise. »

    Exemple 2 :

    « Le plan est d’application aux travailleurs (m/f) occupés dans le département « sales » de l’entreprise. Au moment de l’établissement du plan, cela concerne 3 personnes.

    L’entreprise veillera à ce que, si un recours au travail intérimaire a eu lieu pendant la période de référence, ces intérimaires aient droit, conformément aux dispositions légales, aux avantages octroyés par le présent plan selon les conditions et les modalités fixées dans celui-ci. »

    Article 2 - Objectif(s)

    Généralités

    Pour avoir droit au bonus, un plan bonus doit fixer au moins un objectif qui doit être réalisé durant une période de référence de minimum 3 mois.

    L’objectif doit répondre aux conditions suivantes :

    • Il doit être objectivement mesurable ;
    • Il doit être objectivement vérifiable ;
    • Il doit être collectif ;
    • Il doit être lié aux résultats collectifs de l'entreprise ;
    • Sa réalisation doit être manifestement incertaine.

    Objectivement mesurable et vérifiable

    Par objectivement mesurable, il faut comprendre que l’objectif doit reposer sur des paramètres chiffrables comme l’obtention d’un montant en EUROS ou d’un nombre déterminé.

    L’objectif doit également être objectivement vérifiable. Cela signifie que la réalisation de l’objectif ne peut dépendre d’une appréciation (subjective) d’une personne. La réalisation doit ressortir de documents formels comme par exemple les comptes annuels approuvés ou de factures d’achat.

    Collectif

    Les objectifs qui peuvent être repris dans un plan bonus doivent être exclusivement collectifs. Il n’est pas autorisé de fixer des objectifs individuels. Cela signifie qu’il n’est pas possible de tenir compte des prestations individuelles des travailleurs concernés pour attribuer le bonus.

    La fixation des objectifs par service, par magasin ou par fonction n’est possible que si chaque service concerné, chaque magasin ou chaque fonction est composé(e) de plusieurs travailleurs.

    Lorsqu’un plan bonus fixe des objectifs séparés par service, par magasin ou par fonction, le plan doit mentionner le nombre de travailleurs concernés par service, par magasin ou par fonction.

    Résultats collectifs de l'entreprise

    Les objectifs doivent être liés à la réalisation de résultats collectifs, ainsi qu'à l'entreprise qui introduit le système bonus et non aux travailleurs concernés. En d'autres termes, les objectifs doivent être liés aux résultats collectifs de l'entreprise.

    Manifestement incertain

    La réalisation des objectifs doit être manifestement incertaine.

    Afin de démontrer le caractère incertain, il convient de mentionner le résultat qui a été réalisé durant la période précédente.

    Dans le cas où l’objectif à atteindre serait inférieur au résultat de la période précédente ou consiste au maintien du résultat de la période précédente, l’employeur doit expliquer pourquoi la réalisation de l’objectif est manifestement incertaine eu égard aux circonstances concrètes.

    Réalisation partielle

    Il est possible de prévoir dans un plan bonus que le bonus est octroyé en cas de réalisation partielle de l’objectif fixé (par exemple une réalisation à concurrence 80%). Cela est possible à condition que la réalisation partielle de l’objectif soit manifestement incertaine.

    Attention : Le bonus ne peut être octroyé dans le but de remplacer ou de convertir des rémunérations, primes, avantages en nature ou généralement quelconques ou des compléments à tout ce qui précède, prévus dans des conventions individuelles ou collectives, qu'ils soient assujettis ou non aux cotisations de sécurité sociale.

    Les objectifs qui sont fixés dans le plan bonus ne peuvent par conséquent consister en des tâches faisant partie du travail des travailleurs ou consister au respect des instructions qui leur sont adressées et qu’ils doivent respecter dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail individuel. Pour cela, les travailleurs touchent déjà un salaire.

    Objectif exclu

    Ne peuvent être repris dans un plan bonus les objectifs qui sont liés au cours des actions de l’entreprise.

    Objectifs relatifs au bien – être et à la mobilité des travailleurs

    Ce genre d’objectifs ne peut être repris que lorsque le plan bonus satisfait à certaines conditions.

    Les objectifs concernant le bien-être des travailleurs au travail, en ce compris ceux concernant la réduction des accidents du travail ou du nombre de jours perdus suite à un accident du travail et ceux concernant la réduction du nombre de jours d'absence, ne peuvent être repris que si, pour la période de référence, l'employeur satisfait aux dispositions des articles I.2.8 à 10 du Code du bien-être au travail.

    Les objectifs concernant la réduction du nombre de jours d'absence doivent inclure les objectifs et actions prévus dans la convention collective de travail n° 72 du Conseil national du Travail concernant la gestion de la prévention du stress occasionné par le travail (notamment l'approche spécifique des risques de stress).

    Les objectifs en lien avec la mobilité ne sont admis que lorsque des indemnités vélo sont octroyées aux travailleurs qui effectuent leurs déplacements domicile-travail à vélo.

    Attention : Si les objectifs concernent le bien – être au travail, il doit être mentionné expressément qu’il existe un plan de prévention dans l’entreprise. Le plan de prévention global et le plan d’action annuel en cours d’application doivent être communiqués ensemble avec le plan bonus à la Direction Générale du Service public Emploi, travail et concertation sociale.

    Exemples corrects de description des objectifs

    Exemple 1 :

    « Durant la période de référence, un chiffre d’affaires de 100.000 EUROS doit être réalisé. Durant la même période de l’année précédente, le chiffre d’affaires obtenu s’élevait à 80.000 EUROS. »

    Exemple 2 :

    « Durant la période de référence ne peuvent se produire que 2 accidents de travail maximum. Durant la même période de l’année précédente se sont produits 4 accidents de travail. »

    Modification des niveaux à atteindre

    A condition que le plan soit conclu pour une durée indéterminée ou contienne plusieurs périodes de référence, il est possible de prévoir dans le plan une procédure particulière de modification des niveaux à atteindre pour une période de référence future.

    Le niveau modifié doit être communiqué aux travailleurs concernés, au Président de la commission paritaire compétente et au Greffe.

    Lorsque le plan bonus est introduit via une convention collective de travail, les objectifs peuvent également être modifiés.

    Les modifications ne peuvent concerner que l’avenir et donc pas une période de référence expirée ou en cours.

    Concrètement, cela signifie que :

    • Pour autant que la CCT enregistrée prévoit une procédure modificative de niveaux et/ou des objectifs, ces modifications doivent être déposées auprès du Greffe avant le début de la nouvelle période ;
    • Pour autant que le plan d’octroi de l’acte d’adhésion approuvé prévoit une procédure modificative des niveaux, ces modifications doivent être déposées auprès du Greffe avant le début de la nouvelle période de référence.

    Exemple de procédure de modification des niveaux des objectifs à réaliser

    « Conformément à l’article 11, § 2, alinéa 2 de la CCT n° 90, le niveau de l’objectif visé à l’article 2 peut être modifié pour une nouvelle période de référence.

    Si l’employeur souhaite faire usage de cette possibilité, il doit communiquer les niveaux modifiés avant le début de la nouvelle période de référence et les porter par écrit à la connaissance :

    • Des travailleurs concernés ;
    • Du Président de la Commission Paritaire concernée ;
    • Du Greffe de la Direction Générale des Relations collectives de travail.

    La communication écrite mentionne au moins les éléments suivants :

    • L’acte d’adhésion concerné dans le cadre duquel le niveau de l’objectif est modifié ;
    • L’objectif pour lequel le niveau est modifié ;
    • Le niveau modifié de l’objectif concerné ;
    • La période à laquelle se rapporte le nouveau niveau. »

    Article 3 - Période de référence

    Généralités

    La période de référence est la période durant laquelle l’objectif doit être réalisé.

    La période de référence doit être d’au moins 3 mois.

    Un plan bonus ne peut par conséquent pas fixer des objectifs journaliers, hebdomadaires ou mensuels. Le plan ne peut pas non plus prévoir l’octroi d’un bonus journalier, hebdomadaire ou mensuel.

    Un plan bonus peut renfermer plusieurs périodes de référence. Par exemple : chaque trimestre de l’année calendrier.

    Dépôt

    Le plan bonus doit être déposé avant qu’un tiers de la période de référence ne soit expiré.

    Lorsque le plan bonus prévoit une période de référence d’un an, mais que l’objectif qu’il fixe, est trimestriel, il sera considéré comme un plan avec 4 périodes de référence de 3 mois chacune.

    Un tel plan bonus devra être déposé au Greffe avant que le tiers de la première période de 3 mois ne soit expiré.

    Attention : Afin de vérifier si les objectifs ont été réalisés, il peut uniquement être tenu compte des résultats obtenus durant la période de référence concernée.

    Lorsque le plan bonus est introduit pour le dernier trimestre d’une année calendrier, cela signifie que les résultats doivent être réalisés durant ce dernier trimestre. Il n’est pas autorisé de tenir compte des résultats de l’année calendrier tout entière.

    Exemples corrects de description de la période de référence

    Exemple 1 :

    « La période de référence court du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022. »

    Exemple 2 :

    « Les objectifs doivent être réalisés durant les périodes de référence suivantes : du 1er janvier 2022 au 31 mars 2022, du 1er avril 2022 au 30 juin 2022 ; du 1er juillet 2022 au 30 septembre 2022 et du 1er octobre 2022 au 31 décembre 2022. »

    Article 4 - Méthode de follow-up et de contrôle

    Généralités

    Le plan bonus doit prévoir deux dispositions relatives au suivi et contrôle des objectifs : une méthode de follow–up et une méthode de contrôle.

    Une méthode de follow–up doit déterminer quand (par exemple mensuellement) et de quelle manière (par exemple par e-mail) les travailleurs seront informés de l’évolution des résultats durant la période de référence.

    Une méthode de contrôle doit déterminer de quelle manière (sur base de quels documents) et par qui, la réalisation des objectifs sera vérifiée, une fois la période de référence terminée.

    Lorsque le plan contient plusieurs objectifs, il convient de prévoir une méthode de follow–up et de contrôle propre pour chaque objectif.

    Méthode de follow–up

    La méthode de follow–up a pour but d’informer, durant la période de référence, les travailleurs concernés, des résultats intermédiaires réalisés relatifs aux objectifs qui doivent être atteints.

    Les travailleurs sont ainsi informés de l’état d’avancement des objectifs fixés et savent s’ils sont sur la bonne voie ou s’ils doivent redoubler d’efforts.

    Il va de soi que la méthode de follow–up n’a d’utilité que si les travailleurs sont informés à plusieurs reprises durant la période de référence et que ces séances d’informations sont régulièrement organisées durant la période de référence.

    Lorsque la période de référence court du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, communiquer l’état de la situation uniquement au 30 juin n’est pas très utile. Communiquer l’état de la situation au 30 janvier, au 28 février et au 30 novembre a encore moins d’utilité.

    Lorsque la période de référence dure un an, la communication devrait idéalement avoir lieu à la fin de chaque trimestre.

    Lorsque la période de référence compte 3 mois, une communication mensuelle est préférable.

    Méthode de contrôle

    La méthode de contrôle doit déterminer par quelle instance (indépendante) (par exemple le réviseur d’entreprise) et sur base de quels éléments officiels (par exemple les comptes annuels approuvés, les déclaration TVA, les contrats signés, les factures de vente, etc.) la réalisation ou non des objectifs sera contrôlée à la fin de la période de référence. Ces données devront, le cas échéant, être présentées aux services d’inspection compétents pour démontrer que les objectifs collectifs ont été réalisés et que les bonus ont été attribués à juste titre aux travailleurs concernés.

    Exemple de description correcte d’une méthode de follow–up et contrôle

    « Méthode de follow-up : Les travailleurs recevront à la fin de chaque mois un e–mail avec l’état actuel des chiffres de vente.

    Méthode de contrôle : Le chiffre d’affaire réalisé durant la période de référence sera contrôlé après la fin de la période de référence par le comptable de société, sur base des factures de vente. »

    Article 5 - Procédure de contestation

    Généralités

    Le plan bonus doit fixer la manière dont les travailleurs concernés peuvent contester l’évaluation des résultats.

    L’entreprise doit élaborer une procédure opérationnelle propre que les travailleurs doivent suivre en cas de contestation des résultats.

    Cette procédure ne peut porter préjudice à la compétence de la délégation syndicale prévue dans la CCT n° 5 et aux procédures de règlement des différends prévues par les commissions paritaires.

    Attention : La procédure de contestation ne peut pas stipuler que la commission paritaire ou le bureau de conciliation est compétent pour trancher un éventuel différend en la matière.

    Dans le cadre des avantages non récurrents liés aux résultats, une commission paritaire ou un bureau de conciliation n’est pas compétent pour se prononcer sur l’évaluation des résultats et prendre une décision sur la réalisation ou non des objectifs.

    Exemple d’une description correcte d’une procédure de contestation 

    « Si un travailleur veut contester les résultats, il peut adresser, dans un délai de 15 jours calendrier à partir de la communication des résultats, un mail reprenant ses objections au directeur du personnel. Le directeur du personnel transmettra ce mail à la direction générale qui statuera définitivement sur la contestation dans un délai de 15 jours calendrier à partir de la transmission du mail sur la base des pièces comptables. »

    Article 6 - Avantages susceptibles d’être octroyés dans le cadre du plan

    Généralités

    Le plan bonus doit fixer le montant du bonus susceptible d’être octroyé en cas de réalisation des objectifs fixés.

    Le bonus bénéfice d’un traitement fiscal et social avantageux pour autant qu’il soit octroyé conformément à la réglementation en la matière.

    Pour l’ONSS, le bonus ne constitue pas une rémunération à concurrence d’un montant maximum de 3.558 EUR bruts en 2022 (= 3.094 EUR nets + la cotisation de solidarité de 13,07%) par année civile et par travailleur. Les avantages effectivement octroyés sont soumis, dans le chef de l’employeur, à une cotisation spéciale de sécurité sociale de 33%.

    Pour le fisc, le bonus est exonéré d’impôts à concurrence d’un montant maximum de 3.094 EUR nets en 2022 par année civile et par travailleur.

    Lorsque les avantages effectivement octroyés dépassent le montant maximum, les montants dépassant le plafond seront soumis aux cotisations de sécurité sociale ordinaires et aux impôts.

    Enveloppe globale

    Le bonus peut consister en une enveloppe globale qui sera, en cas de réalisation des objectifs, partagée entre les travailleurs concernés.

    Le plan d’octroi peut, par exemple, prévoir qu’en cas d’atteinte de l’objectif fixé, 10 % du chiffre d'affaires réalisé au cours de la période de référence seront répartis proportionnellement entre les travailleurs concernés.

    Modulation du montant du bonus

    Le montant du bonus ne doit pas nécessairement être identique pour tous les travailleurs concernés.

    Une modulation du bonus est possible pour autant qu’elle soit basée sur des critères objectifs prédéfinis (comme par exemple, la catégorie de fonction ou l’ancienneté).

    Un plan bonus peut par exemple prévoir que les employés commerciaux ont droit à un bonus de 2000 EUR et que les employés administratifs ont droit à un bonus de 1500 EUR.

    Une modulation du bonus sur la base de l’ancienneté est également possible à condition que les dispositions relatives à la condition d’ancienneté soient conformes à la CCT n° 90 (cfr. article 1 - condition d’ancienneté).

    Un plan bonus peut par exemple prévoir que les travailleurs qui ont, à la fin de la période de référence, une ancienneté dans l’entreprise inférieure à 1 an ont droit à un bonus de 500 EUR et que les travailleurs qui ont, à la fin de la période de référence, une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 1 an ont droit à un bonus de 1000 EUR.

    Attention : Le montant maximum du bonus fixé dans le plan d’octroi vaut pour tous les travailleurs concernés et donc, aussi bien pour les travailleurs à temps plein que pour les travailleurs à temps partiel. Ce montant sera ensuite calculé et octroyé conformément aux modalités de calcul fixées à l’article 7.

    Si le montant maximum du bonus devait être adapté en fonction du régime de travail et ensuite, à nouveau en fonction des prestations effectives du travailleur durant la période de référence, cela reviendrait à appliquer une double proratisation dans le chef du travailleur occupé à temps partiel. Ceci est contraire à l'article 8, 7° de la CCT n° 90.

    Lorsque le bonus est proratisé en fonction des prestations effectives de travail durant la période de référence, cela implique qu’il est tenu compte du régime de travail des travailleurs concernés. Un travailleur occupé à temps partiel prestera moins de jours effectifs de travail qu’un travailleur occupé à temps plein.

    Exemple d’une description correcte du montant du bonus

    « Lorsque l’objectif est atteint, chaque travailleur concerné a droit à un bonus maximum de 2000 EUR. Ce montant est octroyé et calculé conformément aux modalités de calcul fixées à l’article 7 (modalités de calcul des avantages). »

    Article 7 - Modalités de calcul des avantages

    Généralités

    Le montant du bonus est calculé en fonction des prestations effectives de travail effectuées par le travailleur concerné durant la période de référence.

    La notion « prestations effectives de travail » signifie que le montant du bonus est calculé en fonction du régime de travail du travailleur (occupé à temps partiel ou à temps plein), en fonction des périodes éventuelles de suspension du contrat de travail durant la période de référence (exemple : le chômage temporaire) et le cas échéant, en fonction de la date d’entrée en service ou de la date de sortie du travailleur durant la période de référence.

    Attention : Pour le calcul du bonus, il convient de prendre en compte le nombre de jours de travail prestés et non pas uniquement les mois complets.

    Le bonus peut également consister en un montant forfaitaire. Cela signifie que tous les travailleurs concernés par le plan d’octroi recevront le même bonus et ce, indépendamment de leur régime de travail ou des éventuelles périodes de suspension du contrat de travail durant la période de référence.

    Périodes assimilées

    Dans le cadre des avantages non récurrents liés aux résultats, les périodes suivantes doivent être obligatoirement assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul du bonus :

    • Les congés de maternité visés à l’article 39 de la loi sur le travail du 16 mars 1971 ;
    • Les périodes de fermeture de l’entreprise en raison des vacances annuelles et les jours de vacances annuelles pris par les travailleurs en dehors de ces périodes ;
    • Les jours fériés et jours de remplacement de ces jours fériés.

    L’employeur a également la possibilité d’assimiler d’autres périodes de suspension du contrat de travail à des périodes de travail effectif (par exemple le premier mois de congé de maladie).

    Toutes les périodes qui sont assimilées à des périodes de travail effectif doivent être mentionnées dans le plan d’octroi.

    Exemple relatif au principe du prorata temporis

    Un plan bonus fixe une période de référence de 3 mois comprenant 65 jours de travail.

    Le montant maximum du bonus s’élève 1000 EUR.

    Le bonus est octroyé en fonction des prestations effectives de travail durant la période de référence. Les congés de maternité, les jours de vacances annuelles et les jours fériés légaux doivent être assimilés à des périodes de travail effectif.

    Un travailleur occupé dans un régime de travail à 4/5ème a droit à un bonus de 800 EUR (= 1000 EUR X 52/65) en cas de réalisation des objectifs fixés dans le plan d’octroi.

    Un travailleur occupé à temps plein a droit à 1000 EUR (= 1000 EUR x 65/65).

    Un travailleur occupé à temps plein et qui a été malade pendant 10 jours au cours de la période de référence a droit à 846 EUR (= 1000 EUR x 55/65).

    Exemples d’une description correcte des modalités de calcul du bonus

    Exemple 1 :

    « Les travailleurs bénéficient de l’avantage au prorata temporis de leurs prestations effectives de travail durant la période de référence. Cette règle vaut aussi bien pour les travailleurs en service pendant toute la période de référence que pour les travailleurs en service pendant une partie de la période de référence. 

    Pour le calcul de l’avantage, les congés de maternité visés à l’article 39 de la loi sur le travail du 16 mars 1971, les périodes de fermeture de l’entreprise en raison des vacances annuelles et les jours de vacances annuelles pris par les travailleurs en dehors de ces périodes ainsi que les jours fériés et jours de remplacement de ces jours fériés sont assimilés à des périodes de travail effectif. 

    Les travailleurs suivants sont cependant exclus du droit à l’avantage : 

    • Les travailleurs dont le contrat de travail a pris fin au cours de la période de référence à la suite d’un licenciement pour motif grave ; 
    • Les travailleurs dont le contrat de travail a pris fin au cours de la période de référence à la suite d’une démission (autrement que pour motif grave dans le chef de l’employeur) ; 
    • Les travailleurs dont l’ancienneté dans l’entreprise n’est pas au minimum égale à la moitié de la période de référence. Cette condition d’ancienneté doit être vérifiée à la fin de la période de référence et tient compte de tous les contrats précédents successifs dans l’entreprise. »

    Exemple 2 :

    « En cas de réalisation des objectifs fixés, chaque travailleur concerné aura droit à un montant forfaitaire de 3000 EUR bruts.

    Les travailleurs suivants sont cependant exclus du droit à l’avantage :

    • Les travailleurs dont le contrat de travail a pris fin au cours de la période de référence à la suite d’un licenciement pour motif grave ; 
    • Les travailleurs dont le contrat de travail a pris fin au cours de la période de référence à la suite d’une démission (autrement que pour motif grave dans le chef de l’employeur) ; 
    • Les travailleurs dont l’ancienneté dans l’entreprise n’est pas au minimum égale à la moitié de la période de référence. Cette condition d’ancienneté doit être vérifiée à la fin de la période de référence et tient compte de tous les contrats précédents successifs dans l’entreprise. »

    Article 8 - Moment et modalités du paiement des avantages

    Le plan bonus doit expressément mentionner quand et comment le bonus sera octroyé aux travailleurs en cas de réalisation de l’objectif.

    Le bonus peut être octroyé au plus tôt après la fin de la période de référence. Le paiement d’avances n’est pas autorisé.

    Dans le cadre des avantages non récurrents liés aux résultats, le bonus doit obligatoirement être payé en espèces. Cela signifie que le bonus ne peut pas être octroyé sous forme de chèques ou d’avantages en nature.

    Exemple d’une description correcte du moment et modalités de paiement du bonus

    « Moment de paiement : En cas de réalisation de l’objectif, le bonus sera versé à chaque travailleur concerné à la fin du mois qui suit la période de référence.

    Modalités de paiement : L’avantage est payé par virement sur le compte bancaire des travailleurs concernés. »

    Article 9 - Durée de validité de l'acte d'adhésion

    Un plan bonus peut être conclu à durée déterminée ou à durée indéterminée.

    L’entrée en vigueur de l'acte d'adhésion peut être subordonnée à l’approbation de ce dernier par la commission paritaire ou le fonctionnaire compétent. Si l'acte d'adhésion n’est pas approuvé, les travailleurs n’auront, par conséquent, pas droit au paiement du bonus fixé dans l’acte d’adhésion.

    Exemples d’une description correcte de la durée de validité

    Exemple 1 :

    « L’acte d'adhésion est valable du 1 janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2022 inclus. »

    Exemple 2 :

    « L’acte d'adhésion entre en vigueur au 1er janvier 2022 et est conclu pour une durée indéterminée. » 

    Article 10 - Clause de dénonciation

    Lorsque le plan bonus est conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée avec clause de tacite reconduction, les modalités de dénonciation doivent être fixées dans le plan.

    Exemple d’une description correcte des modalités de dénonciation

    « La modalité de dénonciation :  La dénonciation se fait par lettre recommandée adressée aux travailleurs concernés. Le greffe de la Direction générale des relations collectives du travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale est également informé par lettre recommandée.

    Les délais de dénonciation : L’acte d’adhésion peut être dénoncé par l’employeur au plus tard 1 mois avant le début d’une nouvelle période de référence. Dans ce cas, la durée de validité de l’acte d’adhésion se termine à la fin de la période de référence en cours. »

    Mentions facultatives

    L’employeur a la possibilité d’insérer dans le plan d’autres dispositions que les mentions obligatoires, comme par exemple une clause de réserve (« L’acte d’adhésion contenant le plan d’octroi ne sera appliqué que s’il est approuvé par les autorités compétentes. »).