Explications détaillées sur le contenu du plan d'octroi instaurant un système d'avantages non récurrents liés aux résultats | SPF Emploi

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Article 1 - Champ d’application

Généralités

Dans le champ d’application, on détermine à qui le plan bonus s’applique. Il s’agit des travailleurs qui doivent réaliser les objectifs et qui sont concernés par l’octroi éventuel du bonus.

Un plan bonus peut s’appliquer à :

Tous les travailleurs de l’entreprise (ou d’un groupe d’entreprises) ;
Un groupe bien déterminé de travailleurs de l’entreprise (ou d’un groupe d’entreprises).

Description

Le champ d'application doit être défini de manière claire et objective. Des descriptions sommaires telles que « Le plan s'applique à tous les collaborateurs seniors » ou « Le plan s'applique aux travailleurs appartenant à la catégorie IV » ne doivent pas figurer dans un plan bonus.

Lorsqu'un plan bonus s'applique à un groupe de travailleurs bien déterminé, ce groupe doit être défini sur la base de critères objectifs (tels que les travailleurs occupant une certaine fonction ou travaillant dans un certain service ou département). La fonction ou le service concerné doit être défini de manière suffisamment claire. En cas d'utilisation d'une fonction fixée dans une classification de fonctions sectorielle, la date de conclusion de la convention collective de travail concernée et le numéro d'enregistrement de cette convention doivent être mentionnés dans le plan bonus.

Lors de la définition du champ d'application, aucune distinction ne peut être faite en fonction de la durée du contrat de travail et/ou du régime de travail des travailleurs. Il n'est donc pas possible de stipuler que le plan bonus ne s'applique qu'aux travailleurs à temps plein ou aux travailleurs employés dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Les travailleurs occasionnels et les travailleurs employés dans le cadre d’un flexi-job ne peuvent pas être exclus.

Attention : Les travailleurs concernés ne peuvent pas être désignés de manière nominative. Par conséquent, veuillez ne pas indiquer leurs noms et/ou prénoms.

Travailleurs intérimaires

Les travailleurs qui sont employés au sein de l’entreprise en tant qu’intérimaires doivent également être pris en compte pour l’octroi du bonus. Ils ne peuvent pas être exclus.

Par conséquent, lors de la définition du champ d'application, ne faites pas référence aux commissions paritaires compétentes et ne stipulez pas que le plan s'applique aux travailleurs liés à l'entreprise par un contrat de travail. En effet, dans les deux cas, les travailleurs intérimaires sont implicitement exclus.

Il convient de toujours inclure la disposition suivante dans le champ d'application du plan bonus, même si l’entreprise n’a pas pour habitude de faire appel à des travailleurs intérimaires ou qu’aucun intérimaire n’est en service de l’entreprise au moment de l’établissement du plan :

« L’entreprise veillera à ce que, si un recours au travail intérimaire a eu lieu pendant la période de référence, ces intérimaires aient droit, conformément aux dispositions légales, aux avantages octroyés par le présent plan selon les conditions et les modalités fixées dans celui-ci. »

Le nombre de travailleurs concernés

A l’article 1^er du plan bonus, il convient de mentionner le nombre de travailleurs concernés au moment de l’établissement du plan.

Étant donné que le système d’avantages non récurrents liés aux résultats est un système collectif, un plan bonus doit s’appliquer à plusieurs travailleurs.

Attention : Si une fonction déterminée n'est exercée que par un seul travailleur, il n'est pas possible d'instaurer un plan bonus pour cette fonction. Par exemple, une entreprise qui emploie un vendeur et trois employés administratifs ne peut pas instaurer un plan bonus pour l’unique vendeur.

Néanmoins, un plan bonus peut être instauré pour les vendeurs et les employés administratifs pour autant qu’ils poursuivent un objectif collectif commun.

Si le plan bonus s'applique à plusieurs fonctions, départements ou magasins, il est possible de fixer des objectifs distincts par fonction, département ou magasin uniquement si plusieurs travailleurs sont concernés par la fonction, le département ou le magasin. Dans ce cas, l'article 1^er du plan bonus doit indiquer le nombre de travailleurs concernés par fonction, département ou magasin et ce nombre doit être au moins de 2 dans chaque cas.

Une entreprise avec un seul travailleur

Une entreprise qui n’emploie qu’un seul travailleur peut introduire un plan bonus à condition que l’introduction du plan ait lieu au niveau de l’entreprise (et non au niveau d’une catégorie de fonction) et que l’octroi du bonus ne soit pas lié à un objectif individuel.

Le champ d'application d'un plan bonus instauré par une entreprise qui n'emploie qu'un seul travailleur au moment de l'établissement du plan doit donc être défini comme suit :

« Le plan s’applique à tous les travailleurs (h/f) employés dans l’entreprise. Au moment de l’établissement du plan il s’agit d’une personne.

L’entreprise veillera à ce que, si un recours au travail intérimaire a eu lieu pendant la période de référence, ces intérimaires aient droit, conformément aux dispositions légales, aux avantages octroyés par le présent plan selon les conditions et les modalités fixées dans celui-ci. »

Condition d’ancienneté

Un plan bonus peut prévoir une condition d'ancienneté. Les travailleurs qui relèvent du champ d'application du plan bonus qui ne répondent pas à la condition d'ancienneté à la fin de la période de référence n'ont pas droit au bonus.

La condition d'ancienneté doit respecter les principes suivants :

Elle ne peut pas dépasser la moitié de la durée de la période de référence ;
Elle doit être examinée à la fin de la période de référence ;
Tous les contrats consécutifs antérieurs dans l'entreprise doivent être pris en compte pour déterminer si le travailleur répond ou non à la condition d'ancienneté.

Si la période de référence coïncide, par exemple, avec une année civile, il est possible de prévoir une condition d'ancienneté allant jusqu'à 6 mois, qui sera vérifiée le 31 décembre de l'année civile en question.

Attention : Il n'est pas possible de stipuler que les travailleurs doivent avoir une certaine ancienneté pendant ou au début de la période de référence.

Les travailleurs qui peuvent être exclus

Il existe deux catégories de travailleurs qui peuvent être exclus de l’octroi du bonus :

Les travailleurs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence à la suite d’un licenciement pour faute grave ;
Les travailleurs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence à la suite de la propre démission du travailleur (à l’exception d’une démission donnée à la suite d’une faute grave commise par l’employeur).

Il s’agit dans les deux cas d’une rupture unilatérale du contrat de travail. Une rupture de commun accord d’un contrat de travail ne fait pas partie des cas énumérés ci – avant. Les travailleurs dont le contrat de travail prend fin à la suite d’une rupture de commun accord ne peuvent par conséquent pas être exclus du plan.

Attention : Il n'est pas possible de stipuler dans un plan bonus que les travailleurs doivent toujours être occupés par l’entreprise à la fin de la période de référence ou au moment du paiement du bonus.

En effet, les travailleurs qui ne sont plus occupés par l’entreprise à la fin de la période de référence en raison d'un licenciement pour un motif autre qu'un motif grave ont droit au bonus.

Les travailleurs qui quittent l'entreprise après la fin de la période de référence, quelle qu'en soit la raison, ont également droit au bonus.

Exemples d’une description correcte du champ d’application

Exemple 1 :

« Le plan est d’application aux travailleurs (m/f) occupés dans l’entreprise. Au moment de l’établissement du plan, cela concerne 9 personnes.

Les travailleurs suivants sont cependant exclus et n’ont pas droit au bonus :

Les travailleurs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence à la suite d’un licenciement pour faute grave ;
Les travailleurs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence à la suite d’une démission du travailleur lui – même (à l’exception d’une démission donnée à la suite d’une faute grave commise par l’employeur) ;
Les travailleurs dont l’ancienneté dans l’entreprise ne s’élève pas au moins à la moitié de la période de référence. La condition d’ancienneté est examinée à la fin de la période de référence et tient compte de tous les contrats successifs antérieurs dans l’entreprise. »

Exemple 2 :

« Le plan est d’application aux travailleurs (m/f) occupés dans le département « sales » de l’entreprise. Au moment de l’établissement du plan, cela concerne 3 personnes.

Article 2 - Objectif(s)

Généralités

Un plan bonus doit fixer au moins un objectif qui doit être réalisé durant une période de référence de minimum 3 mois pour avoir droit au bonus.

Chaque objectif fixé dans un plan bonus doit répondre aux conditions suivantes :

Il doit être clairement défini et transparent ;
Il doit être objectivement mesurable et vérifiable ;
Il doit être collectif ;
Il doit viser la réalisation d'un résultat concret ;
La réalisation doit avoir lieu pendant une période d'au moins 3 mois ;
La réalisation doit être manifestement incertaine.

Clairement défini et transparent

Les objectifs fixés dans un plan bonus doivent être décrits de manière suffisamment claire et détaillée. Les descriptions succinctes, subjectives et générales n'ont pas leur place dans un plan bonus.

Les objectifs à atteindre doivent être clairs non seulement pour les travailleurs concernés, mais aussi pour les instances de contrôle (la commission paritaire compétente, le fonctionnaire compétent, les services d'inspection de l'ONSS et du Contrôle des lois sociales et le fisc).

Si des abréviations et/ou des termes techniques sont utilisés dans la description de l'objectif, ceux-ci doivent être expliqués dans le plan bonus. Si un certain budget doit être atteint ou ne peut être dépassé, le montant concret en euros doit être repris dans le plan bonus.

Objectivement mesurable et vérifiable

Par objectivement mesurable, il faut comprendre que l’objectif doit reposer sur des paramètres chiffrables comme l’obtention d’un montant en EUROS ou d’un nombre déterminé.

De plus, l'objectif doit être objectivement vérifiable, ce qui signifie que sa réalisation ne doit pas reposer sur des critères subjectifs sujets à interprétation ni dépendre du jugement (subjectif) d'un individu.

La réalisation doit être attestée par des documents officiels, tels que des comptes annuels approuvés ou des déclarations de TVA. Le cas échéant, ces informations doivent être transmises aux autorités de contrôle compétentes, afin de démontrer que les objectifs ont été atteints durant la période de référence et que les bonus ont donc été correctement octroyés aux travailleurs concernés.

Collectif

Les objectifs qui peuvent être repris dans un plan bonus doivent être exclusivement collectifs. Il n’est pas autorisé de fixer des objectifs individuels.

Cela signifie qu’il n’est pas possible de tenir compte des prestations individuelles des travailleurs concernés pour octroyer ou non le bonus.

Réalisation d’un résultat concret

Les objectifs doivent avoir trait aux résultats collectifs (qui sont objectivement mesurables et vérifiables) et non aux prestations collectives des travailleurs concernés. Cela découle de la dénomination du régime du bonus – il s’agit des avantages non récurrents liés aux résultats – et de l’article 3 de la CCT n° 90 qui définit ces avantages comme suit : « les avantages liés aux résultats collectifs d'une entreprise ou d'un groupe d'entreprises, ou d'un groupe bien défini de travailleurs ».

Étant donné que l'octroi du bonus ne peut être lié qu'à la réalisation d'un résultat collectif objectivement mesurable et vérifiable, la description de l'objectif ne peut se résumer à des performances ou à des efforts que les travailleurs doivent fournir. En effet, les performances des travailleurs ne sont que les efforts qui doivent être fournis pour atteindre les résultats collectifs, mais ne constituent pas des résultats collectifs en soi.

Cette distinction est clarifiée ci-dessous à l’aide de quelques exemples concrets :

L’objectif fixé consiste à réduire le nombre d'accidents du travail liés à l’utilisation d’un chariot élévateur ou à le ramener à zéro. Dans ce cadre, la participation à des formations visant à utiliser les chariots élévateurs de manière plus sûre ne peut être fixée comme un objectif en soi. En effet, il s’agit d’un moyen d'atteindre le résultat collectif : à savoir la réduction du nombre d’accidents liés à l’utilisation d’un chariot élévateur. Le bonus peut être octroyé lorsque le nombre d'accidents du travail a diminué ou a été ramené à zéro, et non parce qu'un certain nombre de travailleurs ont suivi une formation sur les chariots élévateurs. En effet, suivre une formation n'est pas un résultat collectif en soi, mais seulement un effort qui peut contribuer à la réalisation de l'objectif concret.
Le bonus peut également être octroyé lorsqu'un coût d'exploitation spécifique (exprimé en euros) a diminué, mais pas parce que les travailleurs concernés commettent moins d'erreurs dans leur travail. La réduction des erreurs n'est pas un résultat collectif en soi ; il s'agit simplement d'un effort contribuant à la réalisation de l'objectif spécifique (réduction des coûts liés aux erreurs).
Atteindre un résultat collectif peut également consister à ce qu'aucune cyberattaque réussie ne se produise pendant la période de référence, en déterminant ce que l'on entend par « cyberattaque réussie » (par exemple : « L'attaque entraîne des coûts de réparation directs (informatique, enquête judiciaire, récupération des données, assistance externe) supérieurs à 10 000 € et doit être obligatoirement signalée à un organisme de contrôle ou à une autorité externe, telle que l'Autorité de protection des données ou le Centre pour la cybersécurité Belgique (CCB). »). Toutefois, le bonus ne peut pas être octroyé si moins de 10 % des travailleurs fournissent leurs données de connexion lors des tests de phishing par e-mail.
L'octroi du bonus peut être lié à la réalisation d'un certain niveau de satisfaction client, mais pas aux efforts et performances susceptibles d'améliorer la satisfaction des clients (tels que le respect des délais de livraison, le traitement rapide des tickets, etc.).

Attention : Pour qu'un objectif de satisfaction client soit conforme à la CCT n° 90, il doit être établi selon les principes suivants :

Il faut déterminer comment les clients seront interrogés sur leur satisfaction (Via une application électronique ? Via un document papier ?) et quand ils seront interrogés (Chaque fois qu'ils entrent en contact avec l'entreprise ? Suite à un événement spécifique ? Périodiquement ?).
Il faut déterminer la manière dont les scores seront attribués, par exemple au moyen d'un formulaire vierge sur lequel les scores à attribuer seront indiqués, à ajouter au plan bonus.
Il faut déterminer que le score à atteindre est une moyenne de tous les scores donnés durant la période de référence.
Pour qu’un tel objectif soit effectivement lié aux résultats obtenus au cours de la période de référence concernée, il est nécessaire qu’un nombre suffisant de clients soient interrogés et qu’ils le soient à intervalles réguliers au cours de la période de référence.

Réalisation pendant une période de référence d'au moins 3 mois

La CCT n° 90 stipule que la période de référence à laquelle se rapporte l'objectif doit durer au moins trois mois et permettre de déterminer à quel moment l'objectif doit être atteint.

Étant donné que la période de référence doit durer au moins trois mois, un plan bonus ne peut fixer d'objectifs à caractère quotidien, hebdomadaire ou mensuel, ni pour une période inférieure à trois mois.

Un plan bonus peut, par exemple, fixer comme objectif la réalisation d'un chiffre d'affaires de 75 000 EUR au cours d'une période de référence allant du 1er janvier au 31 mars d'une année civile donnée. La période de référence permet de déterminer la période pendant laquelle l'objectif doit être atteint. Dans l'exemple ci-dessus, il s'agit du premier trimestre de l'année civile.

Étant donné que la période de référence doit durer au moins trois mois, il n'est pas possible de stipuler qu'un chiffre d'affaires de 25 000 EUR doit être réalisé au 31 janvier, au 28 février et au 31 mars de l'année civile concernée. Cela signifierait en effet qu'il faudrait vérifier chaque mois si l'objectif a été atteint, ce qui réduirait la période de référence à un mois seulement, au lieu d'au moins trois mois.

La réalisation doit être manifestement incertaine

La réalisation de l'objectif doit être manifestement incertaine. Cela signifie que les travailleurs concernés n'ont pas automatiquement droit à la prime. La réalisation de l'objectif doit être suffisamment ambitieuse. Pour le démontrer, il convient de mentionner dans le plan de primes le résultat obtenu au cours de la période précédente.

Si l'objectif à atteindre est inférieur au résultat précédent ou équivaut à un maintien du résultat précédent, l'employeur peut expliquer de manière suffisamment claire et convaincante dans le plan bonus pourquoi la réalisation de l'objectif, nonobstant le résultat précédent, est manifestement incertaine compte tenu des circonstances concrètes.

Il est possible de prévoir dans un plan bonus que le bonus est octroyé en cas de réalisation partielle de l’objectif fixé (par exemple une réalisation à concurrence 80%), à condition que la réalisation partielle de l’objectif soit manifestement incertaine.

Attention : Étant donné que la réalisation (partielle) de l'objectif doit être manifestement incertaine, un plan bonus ne peut pas prévoir que les travailleurs ont droit à un bonus en fonction du pourcentage de réalisation de l'objectif. Cela aurait en effet pour conséquence que dès que l'objectif est réalisé à 1 %, les travailleurs ont droit à un bonus.

Objectif exclu

Ne peuvent être repris dans un plan bonus les objectifs qui sont liés au cours des actions de l’entreprise.

Objectifs relatifs au bien – être et à la mobilité des travailleurs

Ce genre d’objectifs ne peut être repris que lorsque le plan bonus satisfait à certaines conditions.

Les objectifs concernant le bien-être des travailleurs au travail, en ce compris ceux concernant la réduction des accidents du travail ou du nombre de jours perdus suite à un accident du travail et ceux concernant la réduction du nombre de jours d'absence, ne peuvent être repris que si, pour la période de référence, l'employeur satisfait aux dispositions des articles I.2.8 à 10 du Code du bien-être au travail.

Les objectifs concernant la réduction du nombre de jours d'absence doivent inclure les objectifs et actions prévus dans la convention collective de travail n° 72 du Conseil national du Travail concernant la gestion de la prévention du stress occasionné par le travail (notamment l'approche spécifique des risques de stress).

Les objectifs en lien avec la mobilité ne sont admis que lorsque des indemnités vélo sont octroyées aux travailleurs qui effectuent leurs déplacements domicile-travail à vélo.

Attention : Si les objectifs concernent le bien – être au travail, il doit être mentionné expressément qu’il existe un plan de prévention dans l’entreprise. Le plan de prévention global et le plan d’action annuel en cours d’application doivent être communiqués ensemble avec le plan bonus à la Direction Générale du Service public Emploi, travail et concertation sociale.

Exemples corrects de description des objectifs

Exemple 1 :

« Durant la période de référence, un chiffre d’affaires de 100.000 EUROS doit être réalisé. Durant la même période de l’année précédente, le chiffre d’affaires obtenu s’élevait à 80.000 EUROS. »

Exemple 2 :

« Durant la période de référence ne peuvent se produire que 2 accidents de travail maximum. Durant la même période de l’année précédente se sont produits 4 accidents de travail. »

Modification des niveaux à atteindre

A condition que le plan soit conclu pour une durée indéterminée ou contienne plusieurs périodes de référence, il est possible de prévoir dans le plan une procédure particulière de modification des niveaux à atteindre pour une période de référence future.

Le niveau modifié doit être communiqué aux travailleurs concernés, au Président de la commission paritaire compétente et au Greffe.

Lorsque le plan bonus est introduit via une convention collective de travail, les objectifs peuvent également être modifiés.

Les modifications ne peuvent concerner que l’avenir et donc pas une période de référence expirée ou en cours.

Concrètement, cela signifie que :

Pour autant que la CCT enregistrée prévoit une procédure modificative de niveaux et/ou des objectifs, ces modifications doivent être déposées auprès du Greffe avant le début de la nouvelle période ;
Pour autant que le plan d’octroi de l’acte d’adhésion approuvé prévoit une procédure modificative des niveaux, ces modifications doivent être déposées auprès du Greffe avant le début de la nouvelle période de référence.

Exemple de procédure de modification des niveaux des objectifs à réaliser

« Conformément à l’article 11, § 2, alinéa 2 de la CCT n° 90, le niveau de l’objectif visé à l’article 2 peut être modifié pour une nouvelle période de référence.

Si l’employeur souhaite faire usage de cette possibilité, il doit communiquer les niveaux modifiés avant le début de la nouvelle période de référence et les porter par écrit à la connaissance :

Des travailleurs concernés ;
Du Président de la Commission Paritaire concernée ;
Du Greffe de la Direction Générale des Relations collectives de travail.

La communication écrite mentionne au moins les éléments suivants :

L’acte d’adhésion concerné dans le cadre duquel le niveau de l’objectif est modifié ;
L’objectif pour lequel le niveau est modifié ;
Le niveau modifié de l’objectif concerné ;
La période à laquelle se rapporte le nouveau niveau. »

Article 3 - Période de référence

Généralités

La période de référence est la période durant laquelle l’objectif doit être réalisé. Cette période doit durer au moins 3 mois.

Un plan bonus peut contenir plusieurs périodes de référence. Par exemple : chaque trimestre de l’année calendrier.

Attention : Étant donné qu'une période de référence doit durer au moins 3 mois, un plan bonus ne peut pas fixer d'objectifs quotidiens, hebdomadaires ou mensuels et ne peut pas prévoir l'octroi d'un bonus quotidien, hebdomadaire ou mensuel.

Dépôt

Le plan bonus doit être déposé avant qu’un tiers de la période de référence ne soit expiré.

Si la période de référence s'étend du 1er janvier au 31 décembre, le plan bonus doit être soumis au plus tard le 30 avril de l'année concernée.

Si la période de référence s'étend du 1er janvier au 31 mars, le plan bonus doit être soumis au plus tard le 31 janvier de l'année concernée.

Attention : Pour vérifier si un plan bonus a été déposé dans les délais, il est tenu compte de la période de référence applicable dans la pratique.

Si un plan bonus prévoit une période de référence d'un an, mais fixe des objectifs à atteindre par trimestre, cela sera considéré comme 4 périodes de référence de 3 mois chacune. Le plan bonus doit donc être déposé au greffe avant qu'un tiers de la première période de référence de 3 mois ne soit écoulé.

Exemple : Le plan bonus contient une période de référence libellée comme suit :

« Les objectifs doivent être réalisées durant les périodes de référence suivantes : du 1er janvier 2026 au 31 mars 2026, du 1er avril 2026 au 30 juin 2026 ; du 1er juillet 2026 au 30 septembre 2026 et du 1er octobre 2026 au 31 décembre 2026. »

Un tel plan doit être déposé le 31 janvier 2026 au plus tard.

Condition d’ancienneté

La durée de la période de référence a une incidence sur la condition d'ancienneté.

Si le plan bonus fixe une condition d'ancienneté, celle-ci peut être au maximum égale à la moitié de la durée de la période de référence.

Si la période de référence correspond à une année civile, une condition d'ancienneté maximale de 6 mois peut être prévue.

Si la période de référence est de 3 mois, la condition d'ancienneté peut être de 1,5 mois au maximum.

La condition d’ancienneté doit être vérifiée à la fin de la période de référence et doit tenir compte de tous les contrats consécutifs antérieurs dans l'entreprise.

Les objectifs à réaliser

La durée de la période de référence a une incidence sur les objectifs à atteindre. Pour déterminer si les objectifs ont été atteints, seuls les résultats obtenus au cours de la période de référence peuvent être pris en compte.

Cela signifie que si un plan bonus est instauré pour le dernier trimestre d'une année civile, l'objectif doit être atteint au cours de cette période ; les résultats de l'année civile entière ne peuvent être pris en compte.

Exemples corrects de description de la période de référence

Exemple 1 :

« La période de référence court du 1^er janvier 2026 au 31 décembre 2026. »

Exemple 2 :

« Les objectifs doivent être réalisés durant les périodes de référence suivantes : du 1^er janvier 2026 au 31 mars 2026, du 1^er avril 2026 au 30 juin 2026 ; du 1^er juillet 2026 au 30 septembre 2026 et du 1^er octobre 2026 au 31 décembre 2026. »

Article 4 - Méthode de follow-up et de contrôle

Généralités

Le plan bonus doit prévoir deux dispositions relatives au suivi et contrôle des objectifs : une méthode de follow–up et une méthode de contrôle.

Une méthode de follow–up doit déterminer quand (par exemple mensuellement) et de quelle manière (par exemple par e-mail) les travailleurs seront informés de l’évolution des résultats durant la période de référence.

Une méthode de contrôle doit déterminer de quelle manière (sur base de quels documents) et par qui, la réalisation des objectifs sera vérifiée, une fois la période de référence terminée.

Attention : Lorsque le plan contient plusieurs objectifs, il convient de prévoir une méthode de follow–up et de contrôle propre pour chaque objectif.

Méthode de follow–up

La méthode de follow–up a pour but d’informer, durant la période de référence, les travailleurs concernés, des résultats intermédiaires réalisés relatifs aux objectifs qui doivent être atteints. Les travailleurs sont ainsi informés de l’état d’avancement des objectifs fixés et savent s’ils sont sur la bonne voie ou s’ils doivent redoubler d’efforts.

Attention : Une méthode de follow-up comporte toujours deux éléments : les moments auxquels les travailleurs sont informés et la manière dont ils sont informés. Il ne suffit donc pas de simplement stipuler que l'employeur communiquera chaque mois les résultats intermédiaires aux travailleurs. Il faut également préciser la manière dont cette communication aura lieu.

Il va de soi que la méthode de follow–up n’a d’utilité que si les travailleurs sont informés à plusieurs reprises durant la période de référence et que ces séances d’informations sont régulièrement organisées durant la période de référence.

Lorsque la période de référence court du 1^er janvier 2025 au 31 décembre 2025, communiquer l’état de la situation uniquement au 30 juin n’est pas très utile. Communiquer l’état de la situation au 30 janvier, au 28 février et au 30 novembre a encore moins d’utilité.

Lorsque la période de référence dure un an, la communication devrait idéalement avoir lieu à la fin de chaque trimestre.

Lorsque la période de référence compte 3 mois, une communication mensuelle est préférable.

Attention : La communication des résultats intermédiaires doit avoir lieu pendant la période de référence, et non après celle-ci. Si le plan bonus contient des objectifs trimestriels, la méthode de follow-up ne peut pas consister à envoyer aux travailleurs un e-mail avec les résultats obtenus à la fin de chaque trimestre.

Méthode de contrôle

La méthode de contrôle doit déterminer par quelle instance (indépendante) (par exemple le réviseur d’entreprise) et sur base de quels éléments officiels (par exemple les comptes annuels approuvés, les déclaration TVA, les contrats signés, les factures de vente, etc.) la réalisation ou non des objectifs sera contrôlée à la fin de la période de référence. Ces données devront, le cas échéant, être présentées aux services d’inspection compétents pour démontrer que les objectifs collectifs ont été réalisés et que les bonus ont été attribués à juste titre aux travailleurs concernés.

Exemple de description correcte d’une méthode de follow–up et contrôle

« Méthode de follow-up : Les travailleurs recevront à la fin de chaque mois un e–mail avec l’état actuel des chiffres de vente.

Méthode de contrôle : Le chiffre d’affaires réalisé durant la période de référence sera contrôlé après la fin de la période de référence par le comptable de société, sur base des factures de vente. »

Article 5 - Procédure de contestation

Généralités

Le plan bonus doit fixer la manière dont les travailleurs concernés peuvent contester l’évaluation des résultats.

L’entreprise doit élaborer une procédure opérationnelle propre que les travailleurs doivent suivre en cas de contestation des résultats.

Cette procédure ne peut porter préjudice à la compétence de la délégation syndicale prévue dans la CCT n° 5 et aux procédures de règlement des différends prévues par les commissions paritaires.

Attention : La procédure de contestation ne peut pas stipuler que la commission paritaire ou le bureau de conciliation est compétent pour trancher un éventuel différend en la matière.

Dans le cadre des avantages non récurrents liés aux résultats, une commission paritaire ou un bureau de conciliation n’est pas compétent pour se prononcer sur l’évaluation des résultats et prendre une décision sur la réalisation ou non des objectifs.

Exemple d’une description correcte d’une procédure de contestation

« Si un travailleur veut contester les résultats, il peut adresser, dans un délai de 15 jours calendrier à partir de la communication des résultats, un mail reprenant ses objections au directeur du personnel. Le directeur du personnel transmettra ce mail à la direction générale qui statuera définitivement sur la contestation dans un délai de 15 jours calendrier à partir de la transmission du mail sur la base des pièces comptables. »

Article 6 - Avantages susceptibles d’être octroyés dans le cadre du plan

Généralités

Le plan bonus doit fixer le montant du bonus susceptible d’être octroyé en cas de réalisation des objectifs fixés.

Le bonus bénéfice d’un traitement fiscal et social avantageux pour autant qu’il soit octroyé conformément à la réglementation en la matière.

Pour l’ONSS, le bonus ne constitue pas une rémunération à concurrence d’un montant maximum de 4.255 EUR bruts en 2026 (= 3.701 EUR nets + la cotisation de solidarité de 13,07%) par année civile et par travailleur. Les avantages effectivement octroyés sont soumis, dans le chef de l’employeur, à une cotisation spéciale de sécurité sociale de 33%.

Pour le fisc, le bonus est exonéré d’impôts à concurrence d’un montant maximum de 3.701 EUR nets en 2026 par année civile et par travailleur.

Attention : Lorsque les avantages effectivement octroyés dépassent le montant maximum, les montants dépassant le plafond seront soumis aux cotisations de sécurité sociale ordinaires et aux impôts.

Enveloppe globale

Le bonus peut consister en une enveloppe globale qui sera, en cas de réalisation des objectifs, partagée entre les travailleurs concernés.

Le plan d’octroi peut, par exemple, prévoir qu’en cas d’atteinte de l’objectif fixé, 10 % du chiffre d'affaires réalisé au cours de la période de référence seront répartis proportionnellement entre les travailleurs concernés.

Modulation du montant du bonus

Le montant du bonus ne doit pas nécessairement être identique pour tous les travailleurs concernés.

Une modulation du bonus est possible pour autant qu’elle soit basée sur des critères objectifs prédéfinis (comme par exemple, la catégorie de fonction ou l’ancienneté).

Un plan bonus peut par exemple prévoir que les employés commerciaux ont droit à un bonus de 2000 EUR et que les employés administratifs ont droit à un bonus de 1500 EUR.

Une modulation du bonus sur la base de l’ancienneté est également possible à condition que les dispositions relatives à la condition d’ancienneté soient conformes à la CCT n° 90 (voir l‘article 1 - condition d’ancienneté).

Un plan bonus peut par exemple prévoir que les travailleurs qui ont, à la fin de la période de référence, une ancienneté dans l’entreprise inférieure à 1 an ont droit à un bonus de 500 EUR et que les travailleurs qui ont, à la fin de la période de référence, une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 1 an ont droit à un bonus de 1000 EUR.

Attention : Le montant maximum du bonus fixé dans le plan d’octroi vaut pour tous les travailleurs concernés et donc, aussi bien pour les travailleurs à temps plein que pour les travailleurs à temps partiel. Ce montant sera ensuite calculé et octroyé conformément aux modalités de calcul fixées à l’article 7. L’article 6 ne peut donc pas stipuler que le montant maximum s’applique uniquement aux travailleurs à temps plein.

Si le montant maximum du bonus devait être adapté en fonction du régime de travail et ensuite, à nouveau en fonction des prestations effectives du travailleur durant la période de référence, cela reviendrait à appliquer une double proratisation dans le chef du travailleur occupé à temps partiel. Ceci est contraire à l'article 8, 7° de la CCT n° 90.

Lorsque le bonus est proratisé en fonction des prestations effectives de travail durant la période de référence, cela implique qu’il est tenu compte du régime de travail des travailleurs concernés. Un travailleur occupé à temps partiel prestera moins de jours effectifs de travail qu’un travailleur occupé à temps plein.

Exemple d’une description correcte du montant du bonus

« Lorsque l’objectif est atteint, chaque travailleur concerné a droit à un bonus maximum de 2000 EUR. Ce montant est octroyé et calculé conformément aux modalités de calcul fixées à l’article 7 (modalités de calcul des avantages). »

Article 7 - Modalités de calcul des avantages

Généralités

Le montant du bonus est calculé en fonction des prestations effectives de travail effectuées par le travailleur concerné durant la période de référence.

La notion « prestations effectives de travail » signifie que le montant du bonus est calculé en fonction du régime de travail du travailleur (occupé à temps partiel ou à temps plein), en fonction des périodes éventuelles de suspension du contrat de travail durant la période de référence (exemple : le chômage temporaire) et le cas échéant, en fonction de la date d’entrée en service ou de la date de sortie du travailleur durant la période de référence.

Attention : Pour le calcul du bonus, il convient de prendre en compte le nombre de jours de travail prestés et non pas uniquement les mois complets.

Le bonus peut également consister en un montant forfaitaire. Cela signifie que tous les travailleurs concernés par le plan d’octroi recevront le même bonus et ce, indépendamment de leur régime de travail ou des éventuelles périodes de suspension du contrat de travail durant la période de référence.

Périodes assimilées

Dans le cadre des avantages non récurrents liés aux résultats, les périodes suivantes doivent être obligatoirement assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul du bonus :

Les congés de maternité visés à l’article 39 de la loi sur le travail du 16 mars 1971 ;
Les périodes de fermeture de l’entreprise en raison des vacances annuelles et les jours de vacances annuelles pris par les travailleurs en dehors de ces périodes ;
Les jours fériés et jours de remplacement de ces jours fériés.

L’employeur a également la possibilité d’assimiler d’autres périodes de suspension du contrat de travail à des périodes de travail effectif (par exemple le premier mois de congé de maladie).

Toutes les périodes qui sont assimilées à des périodes de travail effectif doivent être mentionnées dans le plan d’octroi.

Exemple relatif au principe du prorata temporis

Un plan bonus fixe une période de référence de 3 mois comprenant 65 jours de travail.

Le montant maximum du bonus s’élève 1000 EUR.

Le bonus est octroyé en fonction des prestations effectives de travail durant la période de référence. Les congés de maternité, les jours de vacances annuelles et les jours fériés légaux doivent être assimilés à des périodes de travail effectif.

Un travailleur occupé dans un régime de travail à 4/5ème a droit à un bonus de 800 EUR (= 1000 EUR x 52/65) en cas de réalisation des objectifs fixés dans le plan d’octroi.

Un travailleur occupé à temps plein a droit à 1000 EUR (= 1000 EUR x 65/65).

Un travailleur occupé à temps plein et qui a été malade pendant 10 jours au cours de la période de référence a droit à 846 EUR (= 1000 EUR x 55/65).

Exemples d’une description correcte des modalités de calcul du bonus

Exemple 1 :

« Les travailleurs bénéficient de l’avantage au prorata temporis de leurs prestations effectives de travail durant la période de référence. Cette règle vaut aussi bien pour les travailleurs en service pendant toute la période de référence que pour les travailleurs en service pendant une partie de la période de référence.

Pour le calcul de l’avantage, les congés de maternité visés à l’article 39 de la loi sur le travail du 16 mars 1971, les périodes de fermeture de l’entreprise en raison des vacances annuelles et les jours de vacances annuelles pris par les travailleurs en dehors de ces périodes ainsi que les jours fériés et jours de remplacement de ces jours fériés sont assimilés à des périodes de travail effectif.

Les travailleurs suivants sont cependant exclus du droit à l’avantage :

Les travailleurs dont le contrat de travail a pris fin au cours de la période de référence à la suite d’un licenciement pour motif grave ;
Les travailleurs dont le contrat de travail a pris fin au cours de la période de référence à la suite d’une démission (autrement que pour motif grave dans le chef de l’employeur) ;
Les travailleurs dont l’ancienneté dans l’entreprise n’est pas au minimum égale à la moitié de la période de référence. Cette condition d’ancienneté doit être vérifiée à la fin de la période de référence et tient compte de tous les contrats précédents successifs dans l’entreprise. »

Exemple 2 :

« En cas de réalisation des objectifs fixés, chaque travailleur concerné aura droit à un montant forfaitaire de 3000 EUR bruts.

Les travailleurs suivants sont cependant exclus du droit à l’avantage :

Les travailleurs dont le contrat de travail a pris fin au cours de la période de référence à la suite d’un licenciement pour motif grave ;
Les travailleurs dont le contrat de travail a pris fin au cours de la période de référence à la suite d’une démission (autrement que pour motif grave dans le chef de l’employeur) ;
Les travailleurs dont l’ancienneté dans l’entreprise n’est pas au minimum égale à la moitié de la période de référence. Cette condition d’ancienneté doit être vérifiée à la fin de la période de référence et tient compte de tous les contrats précédents successifs dans l’entreprise. »

Article 8 - Moment et modalités du paiement des avantages

Le plan bonus doit expressément mentionner quand et comment le bonus sera octroyé aux travailleurs en cas de réalisation de l’objectif.

Le bonus peut être octroyé au plus tôt après la fin de la période de référence. Le paiement d’avances n’est pas autorisé.

Attention : Dans le cadre des avantages non récurrents liés aux résultats, le bonus doit obligatoirement être payé en espèces. Cela signifie que le bonus ne peut pas être octroyé sous forme de chèques ou d’avantages en nature.

Exemple d’une description correcte du moment et modalités de paiement du bonus

« Moment de paiement : En cas de réalisation de l’objectif, le bonus sera versé à chaque travailleur concerné à la fin du mois qui suit la période de référence.

Modalités de paiement : L’avantage est payé par virement sur le compte bancaire des travailleurs concernés. »

Article 9 - Durée de validité de l'acte d'adhésion

Un plan bonus peut être conclu à durée déterminée ou à durée indéterminée.

L’entrée en vigueur de l'acte d'adhésion peut être subordonnée à l’approbation de ce dernier par la commission paritaire ou le fonctionnaire compétent. Si l'acte d'adhésion n’est pas approuvé, les travailleurs n’auront, par conséquent, pas droit au paiement du bonus fixé dans l’acte d’adhésion.

Exemples d’une description correcte de la durée de validité

Exemple 1 :

« L’acte d'adhésion est valable du 1 janvier 2026 jusqu’au 31 décembre 2026 inclus. »

Exemple 2 :

« L’acte d'adhésion entre en vigueur au 1er janvier 2026 et est conclu pour une durée indéterminée. »

Article 10 - Clause de dénonciation

Lorsque le plan bonus est conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée avec clause de tacite reconduction, les modalités de dénonciation doivent être fixées dans le plan.

Exemple d’une description correcte des modalités de dénonciation

« La modalité de dénonciation : La dénonciation se fait par lettre recommandée adressée aux travailleurs concernés. Le greffe de la Direction générale des relations collectives du travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale est également informé par lettre recommandée.

Les délais de dénonciation : L’acte d’adhésion peut être dénoncé par l’employeur au plus tard 1 mois avant le début d’une nouvelle période de référence. Dans ce cas, la durée de validité de l’acte d’adhésion se termine à la fin de la période de référence en cours. »

Mentions facultatives

L’employeur a la possibilité d’insérer dans le plan d’autres dispositions que les mentions obligatoires, comme par exemple une clause de réserve (« L’acte d’adhésion contenant le plan d’octroi ne sera appliqué que s’il est approuvé par les autorités compétentes. »).