Mise à disposition dans le cadre d’un trajet de mise au travail approuvé par la région

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    Procédure et conditions

    Il est exceptionnellement autorisé pour un employeur qui n’est pas une entreprise de travail intérimaire de prêter à une autre entreprise (utilisateur), pour une durée limitée, des demandeurs d’emploi sans travail ou des bénéficiaires du revenu d’intégration qu’il a embauchés dans le cadre d’un trajet de mise au travail approuvé.    

    Cette mise à disposition autorisée est soumise aux conditions suivantes:  

    • La mise à disposition de personnel ne peut constituer une activité normale de l’employeur qui prête ses travailleurs :  

      si la mise à disposition de personnel constitue effectivement une activité normale de l’employeur, celui-ci est alors considéré comme une entreprise de travail intérimaire et les règles en matière de travail intérimaire doivent être respectées.
       
    • Les travailleurs qui peuvent être mis à disposition doivent être des demandeurs d’emploi sans travail ou des bénéficiaires du revenu d’intégration qui ont été embauchés dans le cadre d’un trajet de mise au travail approuvé par la région où est situé l’établissement qui a engagé le travailleur.   
       
    • Le contrat de travail doit être établi par écrit au début de l’entrée en vigueur du contrat en question et doit stipuler clairement qu’il est conclu en vue de la mise à disposition de travailleurs au profit d’utilisateurs.
        
    • La mise à disposition peut seulement avoir une durée limitée:  

      une mise à disposition pendant plusieurs années ou pour une durée indéterminée n’est donc pas possible;
         
    • L’utilisateur ne peut pas utiliser les travailleurs mis à sa disposition en remplacement des travailleurs qu’il emploie.  
       
    • Les conditions et la durée de la mise à disposition de même que la nature de la mission, doivent être fixées, avant la mise à disposition, dans un document écrit approuvé par le service régional de l'emploi et signé par l'employeur, l'utilisateur et le travailleur. 
       
    • L’utilisateur doit, au moins 24 heures avant le prêt, prévenir l’inspection du travail (= Contrôle des lois sociales) et informer également la délégation syndicale de son entreprise:  
       
      • l’information à l’inspection du travail se fait via l’inspecteur-chef de la direction locale du Contrôle des lois sociales qui est compétente pour le lieu où l’entreprise de l’utilisateur est établie:  
      • coordonnées, ressorts territoriaux et heures d’ouverture des directions régionales du Contrôle des Lois sociales  
      • s’il n’y a pas de délégation syndicale dans l’entreprise de l’utilisateur, l’utilisateur doit informer les organisations syndicales représentées au sein de la commission paritaire dont relève l’entreprise.  

    Le non-respect d’une des conditions précitées a pour conséquence que la personne mettant à disposition de l’utilisateur et l’utilisateur lui-même s’exposent à l’application des sanctions civiles et des sanctions pénales prévues en cas de violation de l’interdiction de mise à disposition.    

    Conditions de travail durant la période de mise à disposition autorisée   

    Le contrat de travail entre l’employeur et le travailleur mis à disposition continue à sortir ses effets pendant la durée de la mise à disposition. Dès lors, toutes les obligations contractuelles en la matière sont également maintenues, telles que, p.ex., le paiement du salaire par l’employeur.  

    Durant la mise à disposition permise, l'utilisateur devient solidairement responsable du paiement des cotisations sociales, rémunérations, indemnités et avantages qui découlent du contrat de travail conclu entre le travailleur et l’employeur.  

    Le travailleur mis à disposition peut donc réclamer le paiement de son salaire auprès de l’utilisateur si son employeur ne respecte pas ses obligations salariales à son égard durant la période de mise à disposition.  

    Les salaires, indemnités et avantages que le travailleur mis à disposition reçoit ne peuvent pas non plus être inférieurs à ceux dont bénéficient les travailleurs exerçant les mêmes fonctions au sein de l'entreprise de l'utilisateur.  

    Il n’existe pas de relation contractuelle entre le travailleur et l’utilisateur. Cependant, durant la période de mise à disposition, l’utilisateur exerce dans les faits l’autorité patronale sur le travailleur.  

    L’utilisateur est donc garant de la mise en œuvre de la législation en matière de réglementation et de protection du travail applicable sur le lieu de travail.  

    Cela signifie que la réglementation en matière de durée du travail, de règlement de travail et les prescriptions en matière de sécurité qui sont applicables chez l’utilisateur le sont également au travailleur mis à disposition durant la période pendant laquelle il travaille dans l’entreprise de l’utilisateur.

    Remarque importante pour les entreprises établies en Belgique et mettant des travailleurs à disposition, en cas de mise à disposition transfrontalière

    Lorsqu’une entreprise établie en Belgique a mis à disposition un travailleur auprès d’un utilisateur établi en Belgique et que ce même travailleur doit, en pareil cas, effectuer des prestations de travail en Suisse ou dans un autre Etat membre de l’Espace économique européen, l’entreprise ayant mis ce travailleur à disposition est alors considérée comme une entreprise détachant ce travailleur dans cet autre Etat où le travailleur effectuera des prestations de travail.

    Cette entreprise belge mettant ce travailleur à disposition devra par conséquent se conformer intégralement aux dispositions pertinentes de la directive 96/71/CE (en particulier veiller à ce que le travailleur bénéficie des conditions de travail et d’emploi applicables sur le territoire de l’Etat où il est détaché) et de la directive 2014/67/UE.

    Il en sera de même lorsque l’entreprise a mis à disposition un travailleur auprès d’un utilisateur établi en Suisse ou d’un autre Etat membre de l’Espace économique européen et que ce même travailleur doit effectuer des prestations de travail dans un Etat autre que celui où l’utilisateur est établi.
    En d’autres termes, l’entreprise mettant ce travailleur à disposition est alors également considérée comme détachant ce travailleur dans cet Etat où ce travailleur effectuera des prestations de travail.

    Exemples :

    • Une entreprise établie en Belgique met un travailleur à disposition d'un utilisateur qui est également établi en Belgique.
      Cet utilisateur belge occupe le travailleur mis à sa disposition en Allemagne. L’entreprise belge ayant mis le travailleur à disposition est considérée comme détachant ce travailleur en Allemagne (pour les prestations de travail effectuées en territoire allemand).

       
    • Une entreprise établie en Belgique met un travailleur à disposition d'un utilisateur qui est établi en France.
      Cet utilisateur français occupe le travailleur mis à sa disposition en Autriche. L’entreprise belge ayant mis le travailleur à disposition est considérée comme détachant ce travailleur en Autriche (pour les prestations de travail effectuées en territoire autrichien).
     

    Obligation d’information à charge de l’utilisateur établi en Belgique dans certains cas de mise à disposition transfrontalière

    Lorsqu'un travailleur, qui a été mis à la disposition d'un utilisateur établi en Belgique, doit effectuer des prestations de travail dans un autre État membre de l'Espace économique européen ou en Suisse, une obligation d'information spécifique est mise à charge de cet utilisateur.

    En pareil cas, l'utilisateur établi en Belgique devra communiquer à l'employeur dans quel(s) Etat(s) autre(s) que la Belgique ces prestations de travail précitées seront exécutées. Cette obligation d’information permet à l'employeur d’appliquer, le cas échéant, des conditions de travail et d'emploi plus favorables à ce travailleur.

    Cette information devra être communiquée par écrit, sur papier ou par voie électronique, avant l'exécution effective de ces prestations de travail.

    Une telle obligation d’information vise deux hypothèses :

    • première hypothèse : un employeur établi dans un pays déterminé (par exemple : l’Allemagne) met à disposition un travailleur auprès d'un utilisateur établi en Belgique et cet utilisateur belge occupe à son tour le travailleur en France. En pareil cas, l'utilisateur belge doit informer l'employeur allemand qu'il va occuper le travailleur en France avant que ne débutent les prestations de travail dans ce pays ;
    • seconde hypothèse : un employeur établi en Belgique met un travailleur à disposition d'un utilisateur qui est également établi en Belgique. Cet utilisateur belge occupe ensuite le travailleur en Allemagne. Par conséquent, l'utilisateur belge doit informer l'employeur belge du fait que le travailleur sera occupé en Allemagne avant que ne débutent les prestations de travail dans ce pays.

    Remarque importante : cette obligation d’information n’est temporairement pas applicable aux activités dans le domaine du transport routier.

    Les activités dans le domaine du transport routier sont celles effectuées pour le compte de tiers et qui relèvent de la compétence de la Commission paritaire du transport et de la logistique.
    Elles concernent le transport de choses et le transport de personnes.

    Une telle obligation ne sera applicable aux activités dans le domaine du transport routier que lorsqu’aura été adopté un arrêté royal fixant la date de son application.