Norme salariale

Qu’entend-on par norme salariale?

La norme salariale (la marge maximale pour l'évolution des coûts salariaux) est fixée tous les deux ans et détermine l'augmentation maximale autorisée des coûts salariaux. Il s'agit de la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité (ci-après dénommée « loi sur la norme salariale »), telle que modifiée et adaptée par la loi du 19 mars 2017 modifiant la loi du 26 juillet 1996 visant à promouvoir l'emploi et à préserver préventivement la compétitivité (M.B. 29 mars 2017), qui crée la possibilité d'adapter préventivement l'évolution des coûts salariaux en Belgique à l'évolution prévue chez nos principaux partenaires commerciaux, à savoir l'Allemagne, les Pays-Bas et la France. La norme salariale sert en quelque sorte de cadre aux négociations salariales bisannuelles dans les secteurs et les entreprises.

Pourquoi une norme salariale?

La norme salariale est importante car la Belgique est un petit pays doté d'une économie ouverte (les importations et les exportations représentent environ 70 % de notre produit intérieur brut), qui dépend fortement des exportations vers ces trois pays voisins. Si les coûts salariaux belges augmentent plus rapidement que ceux de nos pays voisins, la compétitivité de notre économie diminue, ce qui a un impact négatif sur l'emploi.

Cette norme salariale constitue donc également le pendant des indexations automatiques des salaires en Belgique, appliquées dans de nombreuses conventions (collectives). Ces indexations garantissent la protection du pouvoir d'achat et donc de la consommation intérieure. La norme salariale veille à ce que les entreprises belges ne perdent pas leur compétitivité à l'étranger en raison de fortes augmentations des coûts salariaux.

En ce qui concerne les indexations mentionnées, la loi sur la norme salariale stipule expressément à l'article 6, § 4, que les indexations et les augmentations barémiques sont garanties et ne sont donc pas prises en compte dans l'application de la norme salariale.

A qui s’applique-t-elle?

La loi sur les normes salariales s'applique aux employeurs et aux travailleurs du « secteur privé ». Il s'agit de tous les employeurs et travailleurs soumis à la loi du 5 décembre 1968 relative aux conventions collectives de travail et aux commissions paritaires.

Le respect de la norme salariale est contrôlé au niveau de l'employeur.

Depuis le 27 avril 2015, la loi sur les normes salariales s'applique également aux entreprises publiques économiques telles que visées à l'article 1, § 4, de la loi du 21 mars 1991 relative à la réforme de certaines entreprises publiques économiques.

Procédure

La procédure qui doit aboutir à la fixation de la norme salariale consiste en ce que le Conseil central de l'économie (CCE) établit tous les deux ans, vers la fin de l'année précédant le début des négociations sur l'accord interprofessionnel, un rapport sur les marges maximales disponibles pour l'évolution des coûts salariaux en termes nominaux, sur la base de l'évolution des coûts salariaux cumulés en Belgique (y compris les indexations appliquées, les augmentations barémiques ou autres exceptions autorisées dans l'application) et l'évolution prévue dans les pays de référence, à savoir l'Allemagne, la France et les Pays-Bas.

En outre, à partir de 2017, un terme de correction et une marge de sécurité seront déduits de la marge disponible. À partir de 2017, le CRB ne peut plus tenir compte, dans le calcul du handicap salarial, de certaines réductions des cotisations sociales et patronales. Sur la base de ce rapport, les partenaires sociaux fixent, dans le cadre de l'accord interprofessionnel, une norme salariale qui détermine la marge maximale pour l'évolution des coûts salariaux. Après la publication du rapport, les partenaires sociaux ont jusqu'à la mi-janvier (de la première année, c'est-à-dire l'année « impaire » du cycle de deux années de négociation) pour parvenir à un accord sur la marge maximale disponible. Cette marge est ensuite fixée dans une convention collective de travail du Conseil national du travail et déclarée d'application générale par le Roi.

En l'absence d'accord, le gouvernement fait une proposition de conciliation sur la base des données contenues dans le rapport.

Si les partenaires sociaux acceptent la proposition de médiation du gouvernement, la norme salariale sera fixée dans une convention collective interprofessionnelle, qui sera déclarée d'application générale par le Roi. Si les partenaires sociaux n'acceptent pas la proposition de médiation du gouvernement dans un délai d'un mois, le gouvernement pourra fixer lui-même la norme salariale par arrêté royal pris en concertation avec le Conseil des ministres.

Les normes salariales depuis 1996

Au cours de la période 1997-1998, la norme salariale a été fixée par arrêté royal. Au cours des années suivantes, jusqu'en 2010, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord sur une norme salariale indicative sans intervention du gouvernement. Jusqu'en 2008, la norme salariale a été fixée en tenant compte des indexations et des augmentations barémiques. En 2009-2010, une « formule nette » a été choisie (voir tableau ci-dessus).

Au cours des périodes 2011-2012, 2013-2014, 2019-2020 et 2021-2022, les partenaires sociaux ne sont pas parvenus à un accord et la norme salariale a été fixée de manière contraignante par arrêté royal. L'indexation et les augmentations barémiques ont été garanties au cours de ces années en plus de la norme salariale.

Pour la période 2015-2016, la norme salariale a été fixée à titre exceptionnel par la loi du 28 avril 2015 (Moniteur belge du 30 avril 2013) entrée en vigueur le 30 avril 2015.

Pour la période de négociation 2017-2018, la norme salariale a été fixée par les partenaires sociaux dans une CCT de la CNT du 21 mars 2017 portant le numéro 119.

Norme salariale 2025-2026

Pour cette période de négociation, les partenaires sociaux ne sont pas parvenus à un accord et la norme salariale a été fixée par l'arrêté royal du 12 septembre 2025 portant exécution de l'article 7, § 1, de la loi du 26 juillet 1996 visant à promouvoir l'emploi et à préserver préventivement la compétitivité (Moniteur belge du 22 septembre 2025).

L'article 1er de cet arrêté royal prévoit que la marge maximale pour l'évolution des coûts salariaux pour la période 2025-2026 est fixée à 0 %. Les indexations et les augmentations barémiques sont toujours garanties.

Les avantages accordés au cours des deux années précédentes peuvent également être maintenus pendant la période 2025-2026 (éventuellement sous une autre forme, mais sans augmentation). L'employeur dispose donc d'une marge limitée dans la conduite d'une politique salariale individuelle.

La loi du 19 novembre 2025 prévoit une nouvelle exception à l’article 10 de la loi du 26/07/1996. Sur la base de cette nouvelle disposition, l’augmentation de l'intervention de l'employeur (qui doit obligatoirement être adoptée dans le courant de l’année 2026) dans le montant du chèque-repas à concurrence d'un montant de deux euros maximum est autorisée malgré une norme 0%.

Respect et sanctions

La norme salariale fixée ne peut être dépassée par des accords conclus au niveau intersectoriel, sectoriel, de l'entreprise ou individuel. Un employeur est soit une personne physique, soit une personne morale. Il est donc fait référence ici à l'entité juridique et non à l'unité technique de l'entreprise ou à toute autre forme de subdivision ou de regroupement.

Les conventions collectives sectorielles sont soumises à un contrôle de légalité marginal, qui consiste à vérifier si une convention collective contient des dispositions manifestement illégales. Il en résulte que les conventions collectives qui contiennent des dispositions dépassant la norme salariale ne peuvent être proposées au Roi pour être déclarées d'application générale.

Un employeur qui ne respecte pas la norme salariale est passible d'une amende de 250 à 5 000 euros. L'amende est multipliée par le nombre de travailleurs concernés, avec un maximum de 100 travailleurs.

Exceptions

L'article 10 de la loi sur les normes salariales énumère les éléments qui ne doivent pas être pris en compte dans le respect ou l'application de la norme salariale pour le calcul de l'évolution des coûts salariaux :

• Les participations aux bénéfices telles que définies par la loi ;
• Les augmentations de la masse salariale résultant de l'augmentation du nombre de membres du personnel en équivalents temps plein ;
• Les allocations en espèces ou en actions, ou les parts sociales accordées aux travailleurs, conformément à l'application de la loi du 22 mai 2001 relative à la participation des travailleurs au capital et aux bénéfices des sociétés ;
• Les cotisations versées dans le cadre des régimes de pension qui remplissent les conditions prévues par la loi du 28 avril 2003 relative aux pensions complémentaires et au régime fiscal de ces pensions et de certains avantages complémentaires en matière de sécurité sociale ;
• Les primes uniques à l'innovation visées dans la loi du 3 juillet 2005 portant diverses dispositions en matière de concertation sociale ;
• La prime unique de pouvoir d'achat visée à l'article 19quinquies, § 5, de l'arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 relatif à la sécurité sociale des travailleurs.
• L'augmentation de l'intervention de l'employeur dans le montant du chèque-repas à concurrence d'un montant de deux euros maximum. Cette disposition est d'application pour des augmentations de l'intervention de l'employeur dans le montant du chèque-repas octroyées entre le 1^er janvier 2026 et le 31 décembre 2026 inclus.

Les augmentations de coûts salariaux résultant de dispositions légales contraignantes et entraînant un dépassement de la norme salariale sont prises en compte dans la norme salariale, mais ne donnent pas lieu à une sanction.

Les plans de bonus collectifs dans le cadre de la CCT n° 90 du Conseil national du travail sont également autorisés et ne doivent pas être pris en compte dans la marge salariale. Ils sont considérés comme une forme de participation aux bénéfices.

Toutefois, une réduction du temps de travail sans réduction proportionnelle du coût salarial horaire moyen par travailleur entraîne une augmentation des coûts salariaux. Par conséquent, cela n'est pas autorisé si cela conduit à une augmentation du coût salarial horaire moyen dans le secteur ou l'entreprise au-delà de la norme maximale.

Le deuxième alinéa de l'article 10 (voir supra) prévoit toutefois également une exception selon laquelle les augmentations de la masse salariale résultant de l'augmentation du nombre d'effectifs en équivalents temps plein (ETP) sont exclues. Dans le cadre d'une réduction du temps de travail impliquant des travailleurs à temps partiel dits « absolus », cette disposition revêt une importance particulière. En cas de réduction du temps de travail, le nombre moyen d'heures par semaine du travailleur de référence à temps plein (cf. le référent pour l'ETP) et donc la fraction d'emploi d'un travailleur à temps partiel « absolu » par rapport à un travailleur à temps plein augmente, tout comme le nombre d'ETP lorsqu'un grand nombre de ces travailleurs à temps partiel « absolus » sont employés dans une entreprise.

Illustrons cela par un exemple : un travailleur à temps partiel travaille 24 heures fixes par semaine. Avec un ETP ou un référent de 40 heures, cela représente 60 % d'un travailleur à temps plein, avec une réduction du temps de travail à 36 heures, cela représente un pourcentage de 66 %. Avec un grand nombre de ces travailleurs à temps partiel « absolus », le nombre d'ETP à temps plein augmentera donc (fortement) en cas de réduction du temps de travail.