Service interne commun pour la prévention et la protection au travail

Principes

La loi bien-être impose à tout employeur de mettre en place un service interne pour la prévention et la protection au travail. Ce service doit comporter au moins un conseiller en prévention (art. 33 de la loi bien-être).

Toutefois, dans certains cas, la loi bien-être prévoit la possibilité de déroger à ce principe, en autorisant exceptionnellement un employeur ou un groupe d'employeurs à créer un service interne commun (SICPP) (article 38 de la loi bien-être). Les règles en la matière sont fixées dans le titre 2 du livre II du code du bien-être au travail (ci-après "le code") et doivent être appliquées strictement, car il s'agit d'une exception à un principe de base important en matière de bien-être au travail. Cette exception ne peut être utilisée que s'il en résulte une valeur ajoutée démontrable pour la politique de prévention des employeurs concernés et pour la promotion du bien-être au travail de leurs travailleurs (cf. article II.2-2, §1^er du code).

Attention ! Si plusieurs entités juridiques-employeurs forment ensemble une unité technique d’exploitation, un seul service interne doit être établi pour l'unité technique d’exploitation dans son ensemble, conformément à l'article 35, §4 de la loi bien-être. Par conséquent, dans cette situation spécifique, la création de ce service commun « collectif » ne doit pas être demandée ou notifiée (ce que confirme également l'article II.2-3 du code), étant donné que l'unité technique d’exploitation est déjà tenue par la loi de disposer d'un seul service interne.

Attention ! En principe, un SICPP est créé par au moins deux employeurs. Toutefois, l'article 36 de la loi bien-être prévoit que dans des cas exceptionnels, qui concernent uniquement le secteur public, un employeur doit créer plusieurs services internes, par exemple si un service doit être créé pour chaque ressort d’un comité supérieur de concertation : tel est le cas, par exemple, lorsqu'une commune possède également une école communale. L'article 38 de la loi bien-être et l'article II.2-2, §4 du code mentionnent donc également la possibilité pour un employeur de créer un SICPP.  

Grands versus petits services internes communs

Grands services internes communs (grands SICPP)

Un grand SICPP doit toujours demander une autorisation préalable (accordée par arrêté ministériel). Il faut créer un grand SICPPT quand il s'agit d'un groupe d'employeurs qui remplit au moins l'une des conditions suivantes (art. II.2-1, 1° du code) :

• Le groupe d'employeurs est composé de plus de 10 employeurs.
• Le groupe d'employeurs occupe au total plus de 2 000 travailleurs.
• Le groupe d'employeurs dispose de son propre département chargé de la surveillance médicale.

Petits services internes communs (petits SICPP)

Pour un groupe d'employeurs qui ne remplit pas les conditions relatives à la création d'un grand SICPP, la procédure relative à la création d'un SICPP est simplifiée et l'autorisation préalable par arrêté ministériel est remplacée par une notification. Il s'agit d'un groupe d'employeurs qui (art. II.2-1, 2° du code) :

• se compose de 10 employeurs ou moins,
• occupe jusqu'à 2 000 travailleurs au total,
• ne dispose pas de son propre département chargé de la surveillance médicale.

Conditions pour la création de tous les SICPP

Tout groupe d'employeurs souhaitant établir un SICPP, qu'il soit petit ou grand, doit (continuer à) respecter les conditions suivantes (art. II.2-4 du code) :

1. Le SICPP est compétent pour tous les travailleurs occupés par les employeurs concernés : en d'autres termes, les employeurs ne peuvent pas choisir de créer un service interne distinct du SICPP, par exemple pour les travailleurs d'un certain établissement ou d’une UTE. Au contraire, le SICPP devra disposer d'un personnel et de ressources suffisants pour pouvoir remplir les missions et tâches légales que ce SICPP assume en interne, à l'égard de tous les travailleurs occupés par les employeurs membres. Comme les autres employeurs, les employeurs qui font appel à un SICPP doivent également faire appel à un service de prévention externe pour les tâches et missions légales qu'ils ne peuvent pas remplir en interne, telles que la surveillance de la santé, les aspects psychosociaux, l'ergonomie, etc.
    
2. Il existe un lien juridique, économique, géographique ou technique entre les employeurs : les employeurs d’un SICPP doivent être liés ou avoir des activités similaires ou comparables. Par exemple, ils peuvent faire partie du même groupe (par exemple, un groupe scolaire, une chaîne de supermarchés, ...), leurs lieux de travail peuvent être situés dans le même bâtiment (par exemple, un centre commercial, ...), ils peuvent être responsables d'aspects successifs d'un processus de production (par exemple, l’édition, l’impression, l’expédition, la vente, ...), ils peuvent effectuer les mêmes tâches dans des lieux différents (par exemple, les zones de police ou d'urgence), etc.
    
3. Il est démontré que le SICPP présente une valeur ajoutée évidente pour les employeurs et permet une politique de prévention plus efficace que les services internes individuels des employeurs : en effet, un SICPP doit être manifestement plus efficace et plus rationnel que les services internes individuels des employeurs concernés. Cette valeur ajoutée peut être démontrée, par exemple, par la présence d'un plus grand nombre de conseillers en prévention ou d'un plus grand nombre de disciplines de prévention (par exemple, le SICPP dispose également de conseillers en prévention pour les aspects psychosociaux ou d'un conseiller en prévention ergonome), ou par le fait que les conseillers en prévention ont un niveau de formation plus élevé et/ou peuvent consacrer plus de temps aux tâches de prévention (par exemple, parce que le SICPP dispose d'un conseiller en prévention de niveau I ou II, qui est en plus un conseiller en prévention à temps plein). Cette valeur ajoutée doit pouvoir être démontrée par les employeurs : en effet, un SICPP constitue une dérogation à un principe de base important de la législation, dérogation qui n'est possible que si une politique de prévention plus efficace est effectivement garantie.
    
4. Il existe un accord entre les employeurs sur la création et l'organisation du SICPP , y compris sur le nombre de conseillers en prévention, leur niveau de formation et sur la gestion du SICPP. La durée minimale des prestations des conseillers en prévention du SICPP est déterminée de sorte que les tâches et les fonctions assignées au SICPP soient pleinement et effectivement remplies à tout moment auprès de tous les employeurs concernés et que le temps consacré aux tâches de prévention par le conseiller en prévention unique ou le conseiller en prévention chargé de la direction du SICPP soit au moins égal à la moitié d’un emploi à temps plein: pour évaluer le nombre de conseillers en prévention que le SICPP devrait avoir et le niveau minimum de formation qu'ils devraient avoir, il convient de "comptabiliser" les travailleurs de tous les employeurs, de rassembler leurs risques et de leur appliquer les règles de base du service interne (telles qu'elles sont prévues dans le livre II, titre 1^er du code). Chaque employeur qui souhaite rejoindre le SICPP doit clairement consentir à la création et à l'organisation du SICPP et s’engager à respecter les conditions liées au SICPPT, car il s'agit d'une dérogation au principe général de l'article 33 de la loi bien-être (voir ci-dessus).
    
5. Chaque employeur désigne une personne de contact : cette personne de contact doit être occupée dans l'entreprise de l'employeur concerné : il peut s'agir d'un conseiller en prévention du SICPP (par exemple, si le SICPP dispose de sections et/ou si un des conseillers en prévention du SICPP est occupé dans cette entreprise), mais il peut également s'agir d'un autre membre du personnel qui a au moins des connaissances de base en matière de bien-être au travail (ce membre du personnel peut suivre un cours de base (niveau III), mais ce n'est pas obligatoire). Si la personne de contact n'est pas un conseiller en prévention du SICPP (c'est-à-dire si elle n'a pas été nommée conseiller en prévention), elle ne peut évidemment pas être considérée comme un conseiller en prévention ; elle ne bénéficie donc pas de la protection contre le licenciement ou l’écartement du conseiller en prévention (d'ailleurs, il n'y a pas non plus de procédure spécifique pour nommer cette personne de contact). L'objectif principal de la personne de contact est d'être un point de contact connu pour les travailleurs (puisque le conseiller en prévention du SICPP n'est pas toujours présent dans l'entreprise ; toutefois, il doit pouvoir contacter ce conseiller en prévention à tout moment) et pour les conseillers en prévention du SICPP. Il va toutefois de soi que les rapports et les avis du SICPP doivent être envoyés en premier lieu à l'employeur (et pas (uniquement) à la personne de contact : elle ne remplace pas non plus l'employeur), et l'employeur reste le premier responsable de la politique du bien-être sur son lieu de travail.
    
6. Il existe un accord entre les employeurs concernés dans le cas où ils souhaitent faire appel aux compétences en ergonomie, hygiène du travail ou aspects psychosociaux du travail : les employeurs peuvent choisir de développer davantage leur SICPP pour des raisons d'économies d'échelle. Ils peuvent également partager un conseiller en prévention aspects psychosociaux par l'intermédiaire du SICPP, ou ils peuvent inclure des compétences en ergonomie et/ou en hygiène du travail s'il existe des personnes au sein de leurs entreprises ou institutions qui remplissent les conditions légales concernant le diplôme de base, la formation complémentaire spécialisée suivie et l'expérience pratique utile requise (cfr. article II.3-30 du code). Il doit bien entendu exister un accord à ce sujet entre les employeurs concernés, étant donné que ces personnes exerceront leurs activités auprès de tous les employeurs membres.
    
7. Il existe un accord de tous les comités pour la prévention et la protection au travail (CPPT), tant sur la création du SICPP que sur la désignation des conseillers en prévention et la durée de leurs prestations. S'il n'y a pas de comité, la délégation syndicale de l'entreprise concernée donne son accord, et s'il n'y a pas non plus de délégation syndicale, l'employeur consulte directement ses travailleurs conformément aux dispositions de l'article II.8-1 du code. Dans les services publics où il n'y a pas de comité, les organes de consultation compétents donnent leur accord sur ces éléments.
   
   En l'absence d'accord au sein d'un comité, les employeurs peuvent demander l'intervention de l'inspection du Contrôle du bien-être au travail, qui tentera de concilier les positions. En cas d'échec de la conciliation, l'inspecteur prendra une décision motivée sur la création du SICPP et la transmettra aux employeurs qui en informeront les comités dans les plus brefs délais. En effet, dans la pratique, il arrive fréquemment que les points de désaccord entre les représentants des travailleurs au sein du comité et l'employeur ne soient pas uniquement liés à la création du SICPP, de sorte qu'il peut être utile pour l’inspection de les réunir en vue d'une médiation. C'est surtout dans le cas de petits SICPP, qui n'ont plus besoin d'autorisation pour établir un SICPP, que le rôle de l'inspection est important. En effet, étant donné la procédure simplifiée selon laquelle les petits SICPP n'ont plus besoin d'autorisation via arrêté ministériel, l'inspection n'interviendra plus à un stade ultérieur de la procédure.

Procédure pour la création et la modification d'un SICPP

Vous trouverez de plus amples informations sur les procédures à suivre pour la création et la modification d'un SICPP sur les pages suivantes:

• Procédure pour la création et la modification d'un petit SICPP.
• Procédure pour la création et la modification d'un grand SICPP.

Fonctionnement d'un SICPP

Quelle que soit leur taille, les SICPP doivent respecter les conditions de fonctionnement imposées par le titre 1^er du livre II du code, mais les dispositions doivent être appliquées à l'ensemble des employeurs utilisant le service interne commun (art. II.2-17 du code), à savoir :

4. Les sections du SICPP  : Une section du SI(C)PP doit être créée pour chaque unité technique d'exploitation (UTE) pour laquelle un comité doit être créé : cette règle générale (art. 35, §3 de la loi bien-être) s'applique également aux SICPP. En effet, la loi bien-être suppose que chaque comité dispose d'un interlocuteur direct en la personne d'un conseiller en prévention.
    
5. La direction du SCIPP  : L'article 37 de la loi bien-être stipule que s'il y a plus d'un conseiller en prévention, l'un d'entre eux doit être chargé de la direction du service : cette règle s'applique également au SICPP.
    
6. Le niveau de formation des conseillers en prévention du SICPP  : Le niveau de formation du conseiller en prévention chargé de la direction et des autres conseillers en prévention est déterminé en considérant l'ensemble des employeurs concernés et en leur appliquant les dispositions de l'article II.1-2 et de l'article II.1-14.
   
   Par exemple, un employeur de 150 travailleurs et un employeur de 80 travailleurs qui créent ensemble un SICPP occupent au total plus de 200 travailleurs : s'ils appartiennent au secteur de la construction, ils font partie du groupe A et ont donc besoin d'au moins un conseiller en prévention de niveau I. S'il s'agit de deux banques, elles font partie du groupe B et ont besoin d'au moins un conseiller en prévention de niveau II. S'il s'agit de deux banques, elles appartiennent au groupe B et il faut au moins un conseiller en prévention dirigeant de niveau II.
    
7. Rapport annuel du SICPP  : Les rapports mensuels et le rapport annuel du service interne (tels que prescrits par l'article II.1-6, §1^er, 2° du code) doivent, dans le cas d’un SICPP, contenir des annexes avec des données distinctes pour chacun des employeurs concernés.
    
8. Les conseillers en prévention du SICPP appartiennent au personnel des employeurs concernés (article II.2-17, §2 du code) : Le conseiller en prévention responsable du SICPP et les éventuels autres conseillers en prévention font partie du personnel d'un des employeurs concernés, c'est-à-dire qu'ils doivent être liés à un des employeurs par un contrat de travail ou par un statut déterminant leur situation juridique. Il est donc possible qu'un des employeurs occupe tous les conseillers en prévention, mais il est également possible que l'employeur X ait un contrat de travail avec le conseiller en prévention A, et que l'employeur Y ait un contrat de travail avec le conseiller en prévention B, les conseillers en prévention A et B travaillant pour tous les employeurs concernés.
    
9. Accès aux lieux de travail de tous les employeurs concernés (art. II.2-17, §3 du code) : Il s'agit du prolongement de la disposition précédente : quel que soit l'employeur appartenant au SICPP qui a un contrat de travail avec le conseiller en prévention, ce dernier travaille néanmoins généralement pour plusieurs, voire pour tous les employeurs du SICPP. A cette fin, il doit évidemment avoir accès à leur(s) lieu(x) de travail pour remplir ses missions et fonctions (même s'il ne fait donc pas partie de leur personnel), et obtenir de tous les employeurs concernés les informations nécessaires et les renseignements utiles à l'exercice de sa fonction.
    
10. Le document d'identification concerne le SICPP et tous les employeurs concernés (art. II.2-17, §4 du code) : Le document d'identification du service interne, visé à l'article II.1-7 du code, contient dans ce cas également des informations supplémentaires sur le SICPP, notamment :
    • le lien entre les employeurs,
    • la valeur ajoutée pour l'employeur concerné,
    • le nom de la personne de contact chez cet employeur,
    • les noms de tous les conseillers en prévention du SICPP et la durée minimale de leurs prestations,
    • l'accord du CPPT de l'employeur concerné,
    • l'accord des employeurs sur l'expertise (ergonomie, aspects psychosociaux ou hygiène du travail) s'ils veulent l'utiliser en interne,
    • les avis ou décisions motivées de l’inspection CBE concernant le SICPP,
    • la liste actualisée de tous les employeurs concernés par le SICPP.
      
      En outre, le code stipule explicitement que tous les employeurs impliqués dans le SICPP doivent toujours disposer d'un document d'identification actualisé, comprenant une liste actualisée des employeurs concernés. Ils doivent toujours être en mesure de présenter ce document à l'inspecteur CBE sur demande, ainsi que tous les documents prouvant que les conditions de création d'un SICPP sont remplies. Ceci est d'autant plus important pour les petits SICPP car ils ne sont plus soumis à un contrôle automatique de l'Inspection.
       
11. Affiliation au même service externe de prévention (art. II.2-17, §5 du code) : Si le SICPP n'est pas en mesure de remplir toutes les missions et tâches de la législation bien-être au travail auprès de tous les employeurs affiliés, ces derniers devront faire appel à un service externe de prévention  : pour assurer la cohérence de la politique de prévention auprès des employeurs affilés et en raison du fait que le SICPP fait office de point de contact pour le service externe de prévention, le code exige que tous les employeurs concernés s'affilient au même service externe de prévention, sauf si cela n'est pas possible en raison d'autres obligations légales (tel que, par exemple, l'appel d'offres obligatoire pour les marchés publics) ou en raison de la compétence territoriale du service externe de prévention ou de compétences spéciales (telles que stipulées à l'article II.3-2, alinéas 3 et 4 du code). 

En outre, pour les grands SICPP, l’autorisation de création (AM) peut prévoir des conditions supplémentaires.

ATTENTION : Mesures transitoires entre le 1^er juillet 2024 et le 1^er juillet 2027

Tous les arrêtés royaux ou ministériels portant création d'un service interne commun de prévention datant d'avant le 1^er juillet 2024 cesseront d'exister après le 1^er juillet 2027. Ils seront abrogés d'office. Un groupe d'employeurs qui souhaite continuer à travailler avec son SICPP (existant) doit procéder comme suit :

1. Vérifier si le groupe d'employeurs remplit (encore) les conditions pour la création d’un SICPP.
2. Examiner s'ils répondent ou non aux critères d'établissement d'un grand SICPP (voir : grands versus petits SICPP).
3. S'ils répondent aux critères d'un grand SICPP, ils doivent suivre la Procédure de création d'un grand SICPP au plus tard le 1^er juillet 2026 pour obtenir une nouvelle autorisation.
4. S'ils ne remplissent pas les conditions d'un grand SICPP, ils peuvent suivre la procédure de création d'un petit SICPP pour continuer à utiliser le SICPP.
5. Si aucune procédure n'a été suivie d'ici le 1^er juillet 2027, la possibilité d'utiliser le SICPP expirera et tous les employeurs devront à nouveau disposer de leur propre service interne.

Représentation schématique

A travers le lien suivant, vous trouverez une représentation schématique des étapes à suivre concernant les mesures transitoires (PDF, 63.42 Ko).

Avis du Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail

• Avis n° 264 du 15 décembre 2023 relatif au projet d’arrêté royal modifiant le code du bien-être au travail, en ce qui concerne le service interne commun pour la prévention et la protection au travail (PDF, 194.48 Ko)
• Avis n° 125 du 18 avril 2008 sur le projet d’arrêté royal relatif à la création d’un service interne commun pour la prévention et la protection au travail (PDF, 44.7 Ko)