Conditions de travail et rémunération

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    Paiements tardifs – Information  

    Le chef d’entreprise est tenu d’informer sans délai le conseil d’entreprise ou, à défaut de celui-ci la délégation syndicale, lorsqu’il est en retard de paiement depuis trois mois après la date d’échéance, dans ses paiements à l’O.N.S.S., à la T.V.A., aux contributions directes ou à ses créanciers hypothécaires, privilégiés ou gagistes.

    Travail de nuit – Information et consultation  

    On entend par travail de nuit, le travail exécuté entre 20 et 6 heures du matin.

    En Belgique, la loi pose un principe général d’interdiction du travail de nuit.

    Ce principe connait toutefois diverses dérogations

    Rôle du conseil d’entreprise

    Dans l’hypothèse où l’employeur souhaite introduire un régime de travail comportant des prestations de nuit (c’est-à-dire un régime où les travailleurs accomplissent habituellement leur travail entre 0 et 5 heures), l’employeur doit consulter les représentants des travailleurs à propos des adaptations des conditions de travail qui seront rendues nécessaires par le travail de nuit.

    Cette procédure de consultation est un préalable obligatoire à l’introduction d’un régime comportant des prestations de nuit dans l’entreprise, elle se justifie dès lors que le travail comportant des prestations de nuit impacte la vie et la santé du travailleur de manière particulièrement sensible.

    Cette consultation porte au moins sur les points déterminés par arrêté royal:

    • le respect de la convention collective de travail n° 46 du 23 mars 1990 relative aux mesures d’encadrement du travail en équipes comportant des prestations de nuit ainsi que d’autres formes de travail comportant des prestations de nuit ;
    • les mesures utiles de sécurité ;
    • les possibilités au niveau de l’accueil des enfants ;
    • l’égalité de traitement entre hommes et femmes sur le plan de la rémunération ;
    • le nombre de travailleurs concernés.

    Un rapport de cette consultation doit être transmis au président de la commission paritaire ou des commissions paritaires dont relève l’entreprise.

    A défaut de conseil d’entreprise, l’employeur consulte la délégation syndicale, ou à défaut, les travailleurs.

    Egalité des chances hommes et femmes et Ecart salarial – Information et Consultation  

    En matière d’écart salarial, le conseil d’entreprise a pour mission de recevoir tous les deux ans un rapport d’analyse sur la structure de la rémunération des hommes et des femmes au sein de l’entreprise .

    Sur base de ce rapport, le conseil d’entreprise détermine s’il y a lieu d’établir un plan d’action visant à appliquer une structure de rémunération neutre sur le plan du genre au sein de l’entreprise.

    Par ailleurs, sur proposition du conseil d’entreprise ou, à défaut, de la délégation syndicale, l’employeur de chaque entreprise qui occupe habituellement en moyenne au moins 50 travailleurs peut désigner un médiateur parmi les membres du personnel. Il s’agit donc d’une possibilité mais pas d’une obligation.

    Enfin, dans le cadre de la politique d’équilibre entre les genres, après chaque édition des élections sociales, le conseil d'entreprise doit recevoir, un aperçu de la proportion de candidats féminins et masculins qui figurent sur les listes définitives de candidats aux élections sociales, et de la proportion d'élus féminins et masculins qui ont un siège au sein du conseil d'entreprise ou du comité pour la prévention et la protection au travail. Ces informations doivent être mise en perspective par rapport au nombre total de travailleurs féminins et masculins dans l'entreprise.

    Ces données concernent aussi bien les élections pour le conseil d’entreprise que celles du comité pour la prévention et la protection au travail. L’employeur peut se baser sur les données statistiques qu’il a fournies aux phases X et Y de la procédure des élections sociales (soit via l’application web « élections sociales » soit via des fiches statistiques sous format « papier »). Ces données reprennent le personnel occupé au jour X, le nombre total de candidats et le nombre total d’élus en qualité d’effectifs, chacune de ces informations étant ventilée selon le genre.

    Ce rapport doit être soumis au conseil d'entreprise par l’employeur et discuté au sein de cet organe dans les six mois suivant l'affichage des résultats des élections. Le but de cette mission est d'atteindre la même proportion de candidats féminins et masculins sur les listes de candidats que celle de travailleurs masculins et féminins dans l'entreprise.

    En l'absence d'un conseil d'entreprise, ce rapport est soumis aux membres de la délégation syndicale. Le comité pour la prévention et la protection au travail n’a pas de compétence à ce sujet.

    Politique préventive en matière d’alcool – Information et avis  

    En vertu de la convention collective de travail n°100, les entreprises sont tenues de mettre en place une politique préventive en matière d’alcool et de drogue dans l’entreprise 

    La mise en place d’une telle politique relève en priorité de la politique du bien-être dans l’entreprise.  Il s’agit donc d’une compétence du comité pour la prévention et la protection au travail.

    Le conseil d’entreprise est néanmoins partie prenante à cette politique dès lors qu’il doit être informé et consulté à propos des différentes mesures que l'employeur envisage d’adopter et qui peuvent avoir une incidence sur l’organisation du travail dans l’entreprise (règles de principe, mesures concrètes en matière de disponibilité d’alcool, possibilité d'appliquer des tests de dépistage, …). Par ailleurs, dès lors que l’adoption de mesures concrètes implique une adaptation du règlement de travail moyennant la procédure formelle d’établissement ou d’adaptation de ce règlement, les compétences du conseil d’entreprise en la matière doivent être respectées.

    Chômage temporaire – Information  

    Chômage temporaire ouvriers

    Dans certaines circonstances – notamment en cas d’accident technique survenu dans l’entreprise ou en cas de manque de travail résultant de causes économiques – le personnel ouvrier d’une entreprise peut être mis en chômage temporaire.

    Un ouvrier en chômage temporaire verra ses prestations de travail soit suspendues, soit réduites. Pour les heures non prestées, aucune rémunération n’est due mais, par contre, une allocation de chômage temporaire est payée par l’ONEM.

    Pour pouvoir faire usage de cette faculté de mise en chômage temporaire de son personnel, l’employeur doit respecter un certain nombre de conditions.  Les conditions sont spécifiques, selon qu’il s’agit de chômage temporaire pour raisons techniques ou chômage temporaire pour cause de manque de travail résultant de circonstances économiques.

    En outre, dans chacune de ces circonstances, l’employeur doit informer le conseil d’entreprise (ou à défaut la délégation syndicale) :

    • (en cas d’accident technique) à propos de la nature de l’accident technique ;
    • (en cas de chômage économique) à propos des motifs qui justifient le chômage économique – l’information est transmise le même jour où il informe les travailleurs, donc avant que la suspension ne prenne court ;
    • (si le conseil d’entreprise le demande)  à propos du nombre de jours de chômage temporaire intervenus dans l’entreprise.

    Le conseil d’entreprise est par ailleurs chargé de vérifier que le travail habituellement réalisé par le  personnel qui a été mis en chômage temporaire n’a pas été confié à des travailleurs tiers.

    Chômage temporaire employés

    Une entreprise qui remplit les conditions pour être reconnue en difficulté et qui, par ailleurs, est liée par une convention collective de travail sectorielle ou d’entreprise ou par un plan d’entreprise spécifique peut décider de suspendre ou de réduire le régime de travail de ses employés dans le cadre du chômage économique pour employés.

    L’instauration d’un tel régime ne peut se faire que moyennant différentes conditions et le respect d’une procédure particulière.  Dans ce contexte, le conseil d’entreprise (ou à défaut la délégation syndicale) dispose d’un droit d’information.

    Ce droit intervient à deux moments :

    • en même temps qu’il notifie au bureau de chômage de l’ONEM (donc au moins 14 jours avant la mise en place du régime de chômage économique) le formulaire prouvant qu’il est en difficulté, l’employeur en transmet une copie au conseil d’entreprise ;
    • en même temps qu’il affiche dans l’entreprise ou qu’il notifie par écrit à chaque employé les noms des travailleurs, nombre de jours et dates du régime de chômage économique (donc au moins 7 jours  avant la mise en place du régime), il informe le conseil d’entreprise des causes du chômage économique.

    Le travail intérimaire – Information et consultation

    Le contrat de travail intérimaire est un contrat particulier pour l’exécution d’un travail temporaire conclu entre un travailleur intérimaire et une entreprise de travail intérimaire, qui a la qualité d’employeur, et qui agit en qualité d’intermédiaire entre le travailleur et l’utilisateur.

    Un contrat de travail intérimaire ne peut donc être conclu que dans les circonstances de l’exécution d’un travail temporaire telles qu’elles sont précisées limitativement dans la loi, à savoir :

    Pour certaines de ces circonstances, le contrat de travail intérimaire ne peut être conclu que pour une durée dans le temps. Par ailleurs, certaines circonstances imposent également de respecter une procédure d’autorisation ou d’avis avant de pouvoir recourir au travail intérimaire. 

    Rôle du conseil d’entreprise

    Dans le cadre de la réglementation relative au travail intérimaire, le conseil d’entreprise intervient à deux niveaux :

    Dans la circonstance particulière de la conclusion de contrats de travail intérimaires journaliers successifs

    Des contrats de travail intérimaires d’une durée n’excédant pas 24 heures chacun peuvent être successivement conclus auprès d’un même utilisateur à condition de prouver qu’il existe un réel besoin de flexibilité nécessitant la conclusion de contrats journaliers au sein de l’entreprise utilisatrice.

    Le besoin de flexibilité doit pouvoir être démontré par l’utilisateur.  Un tel besoin peut résulter soit :

    • Du fait que le volume de travail chez l’utilisateur dépend majoritairement de facteurs externes ;
    • Du fait que le volume de travail connait de fortes fluctuations ;
    • Du fait que le volume de travail dépend de la nature des tâches à effectuer.

    En cas de recours à de tels contrats, le conseil d’entreprise (à défaut de conseil d’entreprise, une procédure de cascade est prévue) devra être informé et consulté tous les six mois à propos des circonstances du recours aux contrats de travail intérimaire journaliers successifs.

    Si le conseil d’entreprise souhaite émettre des réserves contre le recours à de tels contrats de travail intérimaires journaliers successifs, la partie la plus diligente peut porter le dossier au niveau de la commission paritaire dont relève l’utilisateur.   Le conseil d’entreprise peut également porter le différend devant la commission paritaire s’il constate que le recours à de tels contrats ne se justifie pas.  Au final, un recours peut être introduit devant le tribunal du travail mais cette instance ne pourra être saisie que si le différend a été préalablement porté devant la commission paritaire et qu’aucun compromis n’ait pu être trouvé à ce niveau. 

    A l’occasion de la communication des informations générales à fournir au conseil d’entreprise de l’utilisateur

    Tous les six mois, l’utilisateur doit fournir au conseil d’entreprise (à défaut de conseil d’entreprise, un système de cascade est prévu) une information globale, ventilée par motifs sur le nombre de travailleurs intérimaires et leurs prestations, pour la période allant du 1er janvier au 30 juin, et du 1er juillet au 31 décembre.  Cette information porte sur un nombre de travailleurs et les motifs de recours au travail intérimaire, elle est donc non nominative.

    Ce devoir d’information prévu par la CCT n°108 ne porte pas préjudice à l’information annuelle à fournir au conseil d’entreprise en même temps que les informations économiques et financières, en vertu de la convention collective de travail n°9.

    Mise à la disposition de travailleurs – Information

    Le "prêt" ou "détachement" de personnel, qui consiste pour un employeur (le prêteur) à mettre du personnel à disposition d’un employeur tiers (l'utilisateur) n’est autorisé que sous de très strictes conditions exposées dans la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs. 

    La loi du 24 juillet 1987 pose un principe d’interdiction de mise de travailleurs à disposition d’un utilisateur : “Est interdite, l'activité exercée […] par une personne physique ou morale qui consiste à mettre des travailleurs qu'elle a engagés à la disposition de tiers qui utilisent ces travailleurs et exercent sur ceux-ci une part quelconque de l'autorité appartenant normalement à l'employeur".

    L’interdiction est donc largement conditionnée par le fait qu’il y ait ou non un  “transfert d’une part quelconque d’autorité”.  Il est dès lors indispensable de pouvoir déterminer ce que l’on entend par “transfert d’une part quelconque d’autorité” et le cas échéant, dans quelles circonstances, des instructions données par un utilisateur ne constitueraient pas un tel transfert.

    C’est pourquoi, la loi détermine certaines circonstances et conditions permettant de faire la distinction entre des instructions données qui, soit, constituent une mise à disposition interdite, soit, ne sont pas visées par l’interdiction car elles constituent simplement une forme de sous-traitance ou une prestation de services directement effectuée chez le client par l’entreprise.

    Ne constitue pas l'exercice d'une part quelconque de l'autorité de l'employeur au sens de cette loi :

    • les instructions données par le tiers visant à respecter des obligations qui lui reviennent en matière de bien-être au travail ;
    • les instructions autres que celles ayant trait au bien-être au travail (p.ex. les instructions relatives au contenu du travail à effectuer, relatives au temps de travail et de repos, etc…) qui satisfont aux conditions cumulatives suivantes :
       
      1. les instructions sont données en vertu d'un contrat écrit entre le tiers et l'employeur ;
      2. ce contrat écrit doit prévoir explicitement et en détail quelles sont les instructions pouvant être données par le tiers aux travailleurs de l'employeur ;
      3. ce droit du tiers de donner des instructions ne porte pas atteinte à l'autorité de l'employeur ;
      4. l'exécution effective de ce contrat doit correspondre entièrement aux dispositions de celui-ci.
       

    Rôle du conseil d’entreprise

    La loi prévoit que lorsqu’un tiers conclut avec un employeur un contrat précisant quelles instructions peuvent être données par ce tiers aux travailleurs de cet employeur, les représentants des travailleurs au conseil d’entreprise en sont informés. Ainsi, en pareil cas, le tiers doit informer sans délai le secrétaire du conseil d’entreprise de l'existence d’un tel contrat, il en informe ensuite les membres du conseil d’entreprise.

    A défaut d’un conseil d’entreprise, l’information doit être fournie sans délai par le tiers à la personne qui est désignée à cet effet dans le règlement d’ordre intérieur du comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT), qu’elle en informe ensuite les membres du CPPT. A défaut d’un CPPT, l’information est fournie sans délai par le tiers aux membres de la délégation syndicale. Si aucune délégation syndicale n’existe dans l’entreprise du tiers, la procédure d’information décrite ci-dessus ne doit pas être poursuivie.

    Le tiers fournit, le cas échéant, aux membres du conseil d’entreprise, du CPPT ou de la délégation syndicale qui lui en font la demande, une copie de la partie du contrat écrit précité et qui précise les instructions pouvant être données par le tiers aux travailleurs de l'employeur. Cela doit être fait dans un délai de quatorze jours calendrier à compter du jour où l’employeur reçoit la demande ou, si le contrat a une durée plus courte, avant la fin du contrat. Lorsque le tiers n’applique pas la procédure d’information décrite ci-dessus ou lorsqu’il refuse, après en avoir reçu la demande, de transmettre la copie susmentionnée dans le délai imposé, alors le contrat écrit est censé ne pas exister, avec comme conséquence que la mise à disposition est considérée comme interdite.

    Politique de rémunération des administrateurs et dirigeants – Information et avis

    La loi du 6 avril 2010 transpose en droit belge la directive européenne 2006/46/CE.  La loi impose aux sociétés cotées et aux entreprises publiques autonomes de publier une déclaration de gouvernance d’entreprise.  Ce concept de gouvernance d’entreprise ou « corporate governance » recouvre un ensemble de règles et de comportements qui déterminent comment les sociétés sont gérées et contrôlées.  Il s’inscrit dans un mouvement de responsabilisation, de meilleure gestion et de meilleur contrôle.  Elle repose essentiellement sur les principes de transparence, d’indépendance et de responsabilité et vise à stimuler l’adoption de comportements responsables au sein des sociétés.

    C’est dans ce cadre que les entreprises cotées en bourse et les entreprises publiques autonomes se sont vues imposer certaines obligations, telles que :

    • la rédaction d’une déclaration de gouvernance d’entreprise insérée dans le rapport de gestion ;
    • l’institution d’un comité de rémunération qui prépare un rapport annuel de rémunération (ce rapport fait partie de la déclaration de gouvernance d’entreprise, décrit la procédure interne adoptée pour élaborer une politique relative à la rémunération des administrateurs non exécutifs et des managers exécutifs et pour fixer le niveau de rémunération de ces mêmes administrateurs et managers) ;
    • l’obligation de répartition des bonus dans le temps ;
    • la limitation des indemnités de départ : à partir du 1er juillet 2009, l’indemnité de départ accordée en cas de fin anticipée n’excède pas 12 mois de rémunération de base et de rémunération variable.
    • Dans certaines circonstances cependant, le conseil d'administration peut envisager d’accorder une indemnité de départ plus élevée avec un maximum de 18 mois de rémunération de base et de rémunération variable.

    Rôle d’information et d’avis du conseil d’entreprise

    Dans le cadre de la politique de rémunération des administrateurs et dirigeants, le conseil d’entreprise dispose d’une mission de consultation et d’avis à deux niveaux :

    • le conseil d’administration doit communiquer le rapport de rémunération au conseil d’entreprise ou, à défaut, aux représentants des travailleurs du comité de prévention et de protection au travail ou, à défaut, à la délégation syndicale ;
    • concernant la limitation des indemnités de départ : si une demande en vue de convenir d’une indemnité de départ plus élevée que la limite de douze mois est introduite auprès de l’assemblée générale des actionnaires, cette demande doit également être communiquée, trente jours avant le jour de la publication de la convocation de la première assemblée générale ordinaire qui suit, au conseil d’entreprise ou, à défaut, aux représentants des travailleurs au sein du comité pour la prévention et la protection au travail ou, à défaut, à la délégation syndicale.   Le conseil d’entreprise (ou de l’organe par défaut) peut émettre un avis à l’attention de l’assemblée générale.

    Stress – Information et avis

    Dans le cadre de la politique de bien-être à mener au sein de l’entreprise, l’employeur doit veiller à prendre des mesures de nature collective visant à prévenir le stress occasionné par le travail et/ou à y remédier. 

    Le comité pour la prévention et la protection au travail et le conseil d’entreprise doivent, dans les limites de leurs compétences respectives, recevoir l’information et donner un avis préalable sur les différentes phases de la politique que l’employeur envisage de mener.  A défaut de comité, cette politique est menée après avis de la délégation syndicale.

    En ce qui concerne les compétences du conseil d’entreprise sur cette matière, le stress est appréhendé par rapport aux aspects relatifs à l’organisation du travail, aux conditions de travail et au rendement de l’entreprise.

    Les questions relatives au stress sont abordées au plan collectif, au niveau de l’entreprise dans son ensemble ou au niveau du groupe.  

    Le conseil d’entreprise a donc pour mission de traiter les problèmes de stress de nature collective qui ont été révélés à l’occasion de la recherche et de l’évaluation des risques (prévention primaire) ou des dommages (prévention secondaire). 

    Les questions relatives au stress et aux risques psycho-sociaux, en général, sont abordées au plan collectif, au niveau de l’entreprise dans son ensemble ou au niveau du groupe. 

    Le conseil d’entreprise a donc pour mission de traiter les problèmes de stress de nature collective qui ont été révélés à l’occasion de la recherche et de l’évaluation des risques.  

    Des informations spécifiques à cette thématique sont disponibles dans cette rubrique et sur le site Beswic.

    Accueil – Consultation

    La convention collective de travail n°22 organise l’accueil et l’adaptation des travailleurs nouvellement embauchés dans l’entreprise. 

    Cette convention collective de travail a un caractère partiellement supplétif en ce sens que ses dispositions ne trouvent à s’appliquer qu’à défaut de convention particulière conclue au niveau du secteur.

    Par travailleurs nouvellement embauchés sont visés les travailleurs, quel que soit leur âge, liés par un contrat de travail ou un contrat d’apprentissage.  Des dispositions particulières sont toutefois prévues pour les jeunes, les migrants, les handicapés, les travailleurs exposés à des risques professionnels selon qu’il s’agit d’entreprises de plus ou moins 20 travailleurs.

    L’organisation de l’accueil et de l’adaptation des travailleurs nouvellement embauchés est assurée par l’employeur ou par la  personne ou le service auquel il délègue la compétence de coordonner les divers aspects de l’accueil.

    La détermination de la personne ou du service compétent dépend de la dimension et de la structure de l’entreprise. La CCT n°22 distingue les modalités de l’accueil selon que l’entreprise compte plus ou moins de 20 travailleurs

    Attention, il n’y a pas lieu de confondre l’accueil des nouveaux travailleurs qui doit être organisé par l’employeur en vertu de la CCT n°22 et l’accueil syndical qui est assuré par la délégation syndicale.

    Le conseil d’entreprise doit être informé et consulté préalablement au sujet des mesures envisagées et des moyens à mettre en œuvre pour l’organisation de l’accueil. Il peut émettre des avis quant à leur application.

    La participation active des délégués représentant les jeunes travailleurs au conseil d’entreprise doit être favorisée lorsque les nouvelles embauches concernent des jeunes travailleurs.

    Congés éducation payés – Décision

    Le congé-éducation est un droit reconnu aux travailleurs occupés à temps plein et à certains travailleurs occupés à temps partiel, leur permettant de suivre certaines formations et de s’absenter du travail avec maintien de leur rémunération normale.

    L’employeur auquel est adressée une demande d’octroi de congé-éducation payé est donc dans l’obligation d’y donner suite, dès lors que le travailleur intéressé et la formation suivie remplissent les conditions fixées par la loi.

    Attention : Dans le cadre de la sixième réforme de l’Etat, certains aspects de cette matière ont été régionalisés.  La réglementation relative au congé-éducation payé n’est dès lors pas abordée ici. 

    Néanmoins, les missions du conseil d’entreprise en la matière n’ont à ce jour pas été modifiées.

    Le conseil d’entreprise dispose d’une compétence décisionnelle sur certains aspects de la matière, en particulier, par rapport à la planification des congés éducation payés dans l’entreprise.

    Si le principe du bénéfice au congé-éducation payé est un droit pour le travailleur; la planification du congé doit se faire en accord avec l’employeur.  En pratique, toutes les demandes de congé doivent être remises au plus tard le 31 octobre de chaque année scolaire.  Leur planification sera ensuite réglée par le conseil d'entreprise ou, à défaut de celui-ci, en accord entre l'employeur et la délégation syndicale, ou, à défaut, de commun accord entre l'employeur et le travailleur.

    Vacances annuelles – Décision

    Le conseil d’entreprise a pour mission de fixer les dates des vacances annuelles et d’établir, s’il y a lieu, un roulement du personnel. Il s‘agit donc d’une mission de décision

    Cette compétence s’exerce dans le cadre de la législation sur les vacances annuelles des travailleurs salariés qui relève de la compétence du SPF Sécurité sociale.

    En vertu de cette législation, la commission paritaire à laquelle relève l’entreprise peut fixer la date des vacances annuelles et le cas échéant, leur fractionnement. La décision de la commission paritaire doit être prise avant le 31 décembre de l’année précédente.

    Si la commission paritaire n’a pas communiqué sa décision pour le 31 décembre, la date des vacances peut être fixée par le conseil d’entreprise.   A défaut de conseil d’entreprise ou de décision prise par lui, la date des vacances annuelles peut résulter d’un accord entre l’employeur et la délégation syndicale ou à défaut, entre l’employeur et les travailleurs. Si aucune décision n’a été prise aux niveaux précités, les dates des vacances annuelles résulteront d’un accord individuel entre l’employeur et le travailleur concerné.

    Rôle du conseil d’entreprise

    La législation ne précise pas de délai ultime endéans lequel le conseil d’entreprise doit avoir tranché sur la question des vacances annuelles.  Il va néanmoins de soi qu’une telle décision doit être adoptée dans les meilleurs délais. 

    Par ailleurs, la détermination des dates de vacances doit tenir compte des différents impératifs précisés par la législation sur les vacances annuelles.

    Dans le cadre de la fixation des dates de vacances, il est souhaitable que le conseil d’entreprise tienne compte des exigences d’organisation des services de l’entreprise, d’une part, et des désirs légitimes des travailleurs, d’autre part. C’est ainsi qu’il peut, le cas échéant, être amené à établir un roulement dans les vacances du personnel.

    Jours fériés – Décision

    La loi sur les jours fériés pose le principe selon lequel le travailleur ne peut être occupé au travail pendant dix jours fériés par an.

    Lorsqu’un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour normal durant lequel aucun travail ne doit être presté (par exemple le samedi) dans l’entreprise, le jour férié est remplacé par un jour habituel d’activité dans l’entreprise.

    La détermination de ce jour de remplacement a lieu en priorité au niveau de la (sous)-commission paritaire.  Si aucune convention collective n’est adoptée à ce niveau, la décision est prise au niveau de l’entreprise, par le conseil d’entreprise.  A défaut de conseil d’entreprise ou si le conseil d’entreprise n’a pas pris de décision, la détermination du jour de remplacement est prise de commun accord entre l’employeur et la délégation syndicale ou, à défaut, les travailleurs.

    Règlement de travail  – Décision

    Le règlement de travail est un document que l’employeur doit établir et qui reprend les conditions de travail qui sont appliquées dans son entreprise.  Ce document, une fois élaboré, doit être communiqué à chaque travailleur.

    Le règlement de travail doit contenir un certain nombre de mentions (obligatoires ou facultatives) énumérées par la loi instituant les règlements de travail (ex. les horaires de travail) ou par d’autres lois ou règlements (ex. règles relatives au bien-être des travailleurs). Il est par ailleurs toujours possible d’insérer dans le règlement de travail des dispositions internes, propres à l’entreprise.

    Dans une même entreprise, plusieurs règlements de travail distincts peuvent être élaborés, en fonction des catégories de travailleurs présents ou en fonction des différents départements de l’entreprise.  Il est également possible de prévoir des dérogations individuelles à certaines dispositions du règlement de travail mais celles-ci doivent faire l’objet d’un écrit. 

    L’élaboration du règlement de travail se fait selon une procédure précise qui diffère selon que, dans l’entreprise, il existe ou non un conseil d’entreprise.

    Si un conseil d’entreprise a été institué dans l’entreprise, le conseil dispose d’un pouvoir d’initiative et de décision, décrit ci-dessous :  

    • Chaque membre du conseil d’entreprise a le droit de proposer au conseil d’entreprise un projet de nouveau règlement ou de modification au règlement existant ;
       
    • Si une proposition est faite, l’employeur communique le texte du projet à chacun des membres du conseil d’entreprise. De plus, tout projet doit, en même temps que la communication aux membres du conseil d’entreprise, être porté à la connaissance des travailleurs par affichage en un endroit visible et facilement accessible de l’entreprise ;
       
    • Les projets déposés sont inscrits par le président du conseil d’entreprise à l’ordre du jour de la réunion du conseil d’entreprise, réuni au plus tôt 15 jours et au plus tard 30 jours après l’affichage des projets.  Au cours de cette réunion (ou de plusieurs réunions si cela s’avère nécessaire) le projet de règlement ou de modification du règlement est discuté ;
       
    • Si le conseil d’entreprise parvient à un accord, le règlement de travail (ou ses modifications) est adopté selon les règles de vote en vigueur au sein du conseil d’entreprise :
       
      • Le règlement entre en vigueur 15 jours après son adoption à moins qu’une autre date n’ait été décidée par les membres du conseil d’entreprise.
       
    • Si par contre, le conseil d’entreprise ne parvient pas à un accord concernant le projet ou l’un de ses points, le président du conseil d’entreprise en informe le service du contrôle des lois sociales au plus tard 15 jours après le jour de la réunion au cours de laquelle le désaccord a été définitivement constaté :
       
      • L’inspecteur tente de concilier les différents points de vue dans un délai de 30 jours. Attention : le rôle de l’inspecteur ne consiste pas à décider à la place des membres du conseil.   Sa mission se limite à faire des propositions et à donner un avis ;
      • Si l’inspecteur concilie les points de vue, le règlement entre en vigueur 8 jours après celui de la conciliation ;
      • Si l’inspecteur ne réussit pas à concilier les parties, il dresse un procès-verbal de non-conciliation qui est adressé dans les 15 jours par le président du conseil d’entreprise, à la commission paritaire compétente pour l’entreprise (ou au Conseil national du Travail en l’absence de commission paritaire compétente) ;
      • La commission paritaire tente une dernière fois de concilier les parties ;
      • Si cette dernière tentative n’aboutit pas, la commission paritaire tranche le différend ; la décision de la commission paritaire n’est valable que si elle a obtenu au moins 75% des voix émises par chacune des parties ;
      • Dans les 8 jours du prononcé, la décision de la commission paritaire est portée à la connaissance de l’employeur et de chacun des membres du conseil d’entreprise ;
      • le règlement de travail entre en vigueur 15 jours après la décision de la commission paritaire sauf si celle-ci décide d’une autre date.
       
    • Le règlement et ses modifications sont datés et signés par l’employeur et au moins deux membres des représentants des travailleurs du conseil d’entreprise ;
       
    • Une copie du règlement de travail ou de ses modifications doit être communiquée à chaque travailleur.  Par ailleurs, un avis indiquant l’endroit où le règlement de travail peut être consulté doit être affiché dans un endroit apparent dans l’entreprise.

    Attention : pour l’insertion ou la modification de certaines mentions (dites non-obligatoires) ou dans certaines circonstances particulières (modification temporaire des horaires de travail repris au règlement de travail justifiée par des circonstances exceptionnelles, nouveaux régimes de travail, modifications à caractère matériel telles qu’énumérées dans la loi instituant les règlements de travail, modifications à caractère individuel, …), la procédure décrite ci-dessus ne doit pas être suivie de sorte que le règlement de travail peut être modifié sans concertation préalable du conseil d’entreprise.

    Pensions complémentaires – Concertation 

    Il faut entendre par pension complémentaire, la pension de retraite et/ou de survie en cas de décès de l’affilié avant ou après la retraite, ou la valeur en capital qui y correspond, qui sont octroyés sur la base de versements obligatoires déterminés dans un règlement de pension ou une convention de pension en complément d’une pension fixée en vertu d’un régime légal de sécurité sociale.

    La décision d’instaurer, modifier ou abroger un régime de pension complémentaire, au niveau de l’entreprise, relève de la compétence exclusive de l’employeur.

    Toutefois, si le régime de pension complémentaire prévoit, lors de son instauration ou à un moment ultérieur, que le travailleur contribue personnellement au financement de l’engagement de pension et à condition que cet engagement concerne tous les travailleurs de l’entreprise, la décision d’instaurer un plan de pension doit être modalisée dans une convention collective de travail, en présence d'organe de concertation dans l'entreprise (le conseil d'entreprise, le comité pour la protection et la prévention au travail ou la délégation syndicale).   En l’absence d’organe de concertation dans l’entreprise, la décision sera inscrite dans le règlement de travail de l’entreprise.

    L’avis préalable du conseil d’entreprise (à défaut le comité pour la protection et la prévention au travail ou la délégation syndicale) porte sur :

    • le choix d’un organisme de pension et le transfert vers un autre organisme de pension ;
    • le mode de financement de l’engagement de pension et les modifications structurelles de ce financement ;
    • la fixation des réserves et l’établissement annuel de la fiche de pension avec les droits acquis ;
    • la cession totale ou partielle d’obligations de pension ;
    • l’application, l’interprétation et la modification du règlement de pension ;
    • la déclaration relative aux principes fondant la politique de placement.

    Lorsque l’engagement de pension ne concerne qu’une partie des travailleurs de l’entreprise, cette compétence d’avis est exercée par les membres du conseil d’entreprise qui représentent les travailleurs pour lesquels vaut l’engagement de pension, à condition qu’au moins 10% de ces travailleurs en fassent la demande.

    Enfin, si l’exécution du régime de pension a été confiée à une institution de prévoyance,  le conseil d’entreprise est également chargé de désigner les représentants des travailleurs amenés à siéger au conseil d’administration de l’institution concernée.

    Participation des travailleurs au capital et aux bénéfices de l’entreprise – Information et avis

    I. Le plan de participation

    Le chef d’entreprise peut décider d’instituer un plan de participation des travailleurs au capital et aux bénéfices de l’entreprise.   Cette décision relève donc de la seule compétence du chef d’entreprise.   Si un plan de participation est institué, il doit l’être à l’égard de tous les travailleurs de l’entreprise, une condition d’ancienneté minimale dans l’entreprise peut toutefois être imposée.

    Le plan de participation ne peut être instauré que si les conditions légales pour ce faire sont satisfaites. 

    L’introduction d’un plan de participation nécessite, au préalable, une information et une concertation collective entre l’employeur et les travailleurs.  Le plan pourra alors être introduit soit par voie de convention collective de travail s’il existe une délégation syndicale dans l’entreprise, soit par voie de convention collective ou via un acte d’adhésion à défaut de délégation syndicale dans l’entreprise.

    Information et avis du conseil d’entreprise (ou, à défaut, le CPPT ou la délégation syndicale)

    Préalablement à l'instauration du plan de participation et donc à la conclusion de la convention collective de travail ou de l’acte d’adhésion, le conseil d'entreprise est informé de la relation entre le plan de participation, l'évolution de l'emploi et la politique de la société en la matière.

    L’instauration du plan de participation bénéficiaire ne peut aller de pair avec une diminution de l’emploi calculée en équivalent temps plein. En outre, le plan ne peut, en aucune manière, avoir pour effet de remplacer ou de convertir des rémunérations, des primes, des avantages en nature ou tout autre avantage ou supplément prévu dans des conventions individuelles ou collectives, qu’ils soient assujettis ou non aux cotisations à la sécurité sociale.

     Le conseil d’entreprise a également une compétence d’avis par rapport aux conditions facultatives, c’est-à-dire par rapport aux éléments du plan de participation qui ne sont pas imposés par la loi et sont introduits à l’initiative de l’employeur.

    II. La prime bénéficiaire

    Chaque employeur peut prendre l'initiative d'introduire une prime bénéficiaire.

    Le système de la prime bénéficiaire permet aux entreprises d’octroyer une partie ou la totalité du bénéfice d’un exercice comptable à ses travailleurs, et ce sous forme d’une prime payée en espèces.

    La prime bénéficiaire ne peut pas être instaurée dans le but de remplacer ou de convertir des rémunérations, primes, avantages en nature ou généralement quelconques.

    La prime bénéficiaire doit être octroyée à tous les travailleurs d’une entreprise.

    Un travailleur est une personne qui accomplit un travail contre rémunération dans le cadre ou en dehors d'un contrat de travail et sous l'autorité d'une autre personne. Par conséquent, les dirigeants d’entreprise et les personnes physiques qui exercent un mandat d’administrateur, de gérant, de liquidateur ou des fonctions analogues sont exclus.

    Une entreprise peut décider d’octroyer une prime bénéficiaire identique ou une prime bénéficiaire catégorisée.

    La prime bénéficiaire identique est une prime bénéficiaire dont le montant est égal pour tous les travailleurs ou dont le montant correspond à un pourcentage égal de la rémunération de tous les travailleurs.

    La prime bénéficiaire catégorisée est une prime bénéficiaire qui est attribuée en espèces à tous les travailleurs, dont le montant est dépendant d'une clé de répartition qui est appliquée sur base de critères objectifs (l'ancienneté, le grade, la fonction, le niveau barémique, le niveau de rémunération ou le niveau de formation).

    L’octroi d’une prime bénéficiaire catégorisée se fait par la conclusion d’une convention collective de travail spécifique, qui doit ensuite être déposée au greffe de la Direction générale Relations collectives de travail en vue de son enregistrement.

    Lorsqu’il n’existe pas de délégation syndicale au sein de l’entreprise, l’octroi de la prime bénéficiaire catégorisée peut se faire, selon le choix de l’employeur, soit par le biais d'une convention collective de travail, soit par le biais d’un acte d’adhésion.

    Information et avis du conseil d’entreprise (ou, à défaut, le CPPT ou la délégation syndicale)

    Le conseil d’entreprise a une compétence d’information et d’avis uniquement en ce qui concerne la prime bénéficiaire catégorisée.

    Lors de l'instauration de la prime bénéficiaire catégorisée, le Conseil d'entreprise (ou, en l'absence de Conseil d'entreprise, le Comité de prévention et de protection au travail, ou, en l'absence de Comité de prévention et de protection au travail, la délégation syndicale) , est informé de la relation entre la prime bénéficiaire catégorisée, l'évolution de l'emploi et la politique de l'entreprise en la matière.

    Le conseil d’entreprise a également une compétence d’avis par rapport aux conditions facultatives, c’est-à-dire par rapport aux éléments qui ne sont pas imposés par la loi et sont introduits à l’initiative de l’employeur dans la convention collective de travail ou l’acte d’adhésion relatifs à cette prime.