Congé de naissance

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    Champ d'application

    La réglementation en matière de congé naissance (= congé de paternité) est d'application pour tous les travailleurs engagés sous les liens d'un contrat de travail régi par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Schématiquement on peut dire que cela concerne donc tout le secteur privé et le personnel contractuel du secteur public.

    Cette réglementation sur le congé de naissance est également applicable au personnel contractuel du secteur public, mais ceci n'exclut nullement l'application dans les services publics ou institutions en question d'autres réglementations en matière de congés qui existeraient éventuellement suite à la naissance d'un enfant. Le personnel contractuel dans les services publics doit donc s'informer auprès de son service du personnel sur l'existence de semblables réglementations en matière de congés.

    Les catégories suivantes ne tombent en principe pas sous la réglementation en matière de congé de naissance de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail :

    • les membres du personnel statutaires (personnel nommé) ;
    • les membres du personnel subventionné de l'enseignement libre qui ne sont pas engagés dans les liens d'un contrat de travail régi par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ;
    • les bénévoles ;
    • les indépendants et conjoints aidants.

    Pour le personnel statutaire et le personnel subventionné de l'enseignement libre qui ne sont pas engagés dans les liens d'un contrat de travail régi par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, sont d'application, en matière de congé de naissance, des règles prévues par le statut qui leur est applicable. Concernant ce statut les informations peuvent être demandées auprès de leur propre service du personnel.

    Congé de naissance

    Dans la réglementation sur le congé de naissance il est prévu que chaque travailleur, quelque soit le régime de travail selon lequel il est engagé (à temps plein ou à temps partiel), a droit à dix jours d'absence à l'occasion de la naissance d'un enfant dont la filiation est établie à son égard.

    À partir du 1er janvier 2021, le nombre de jours de congé de naissance sera augmenté progressivement jusqu’à 20 jours en 2023.

    Cette extension aura lieu en deux phases : à partir du 1er janvier 2021, le congé de naissance est porté à 15 jours pour les naissances ayant lieu à partir de cette date et à partir du 1er janvier 2023, 5 jours supplémentaires sont accordés. Le congé de naissance comptera ainsi 20 jours pour les naissances ayant lieu à partir du 1er janvier 2023.

    Cela signifie donc que le travailleur a droit à:

    • 10 jours de congé de naissance si son enfant nait avant le 1er janvier 2021;
    • 15 jours de congé de naissance si son enfant nait à partir du 1er janvier 2021 et avant le 1er janvier 2023;
    • 20 jours de congé de naissance si son enfant nait à partir du 1er janvier 2023.

    Ces jours peuvent être librement choisis par le travailleur dans les quatre mois à dater du jour de l'accouchement. Ils ne doivent pas nécessairement être pris en une fois mais peuvent, au choix du travailleur, être étalés sur la période de quatre mois à partir de l'accouchement. Le jour de l'accouchement est le premier jour de la période de quatre mois.

    En cas de naissance de jumeaux ou de naissance multiple le droit au congé de naissance n'est reconnu qu'une fois.

    Pendant les trois premiers jours du congé de naissance le travailleur conserve sa rémunération complète à charge de l'employeur. Pour avoir droit à la rémunération le travailleur doit au préalable avoir informé l'employeur de l'accouchement. Si cela s'avère impossible, le travailleur doit en tout cas en aviser l'employeur aussi vite que possible.

    Au cours des jours suivants du congé de naissance, le travailleur ne perçoit pas de rémunération, mais une allocation lui sera versée via les institutions de paiement de l'assurance soins de santé et indemnités (mutuelle). Le montant de cette allocation est fixée à 82% du salaire brut perdu, pour l'adaptation de ce montant à l'index, vous pouvez consulter le site de l'I.N.A.M.I. 

    Congé de naissance des co-parents 

    Depuis le 20 mai 2011 le co-parent, c’est-à-dire le travailleur qui relève du champ d’application spécifié mais qui n’a pas de lien de filiation avec l’enfant nouveau-né de son partenaire, peut également sous certaines conditions, de la même manière qu’un père ordinaire, avoir droit au congé de naissance lorsque sa partenaire accouche. L’initiative parlementaire qui est à la base de ce congé désigne, dans l’exposé des motifs, comme groupe cible, les partenaires de même sexe des mères biologiques. 

    Différentes conditions doivent préalablement être remplies :

    • l’enfant ne doit avoir un lien de filiation légale qu’avec la mère. S’il existe également un lien de filiation avec le père, il n’y aura dès lors qu’un droit au congé de paternité dans le chef du père et le co-parent ne pourra pas bénéficier d’un congé de naissance.
    • Le travailleur (co-parent) doit au moment de la naissance :
       
      • soit être marié avec la personne à l’égard de laquelle la filiation est établie ;
      • soit cohabiter légalement avec la personne à l’égard de laquelle la filiation est établie  et chez laquelle l’enfant à sa résidence principale, et ne pas être unis par un lien de parenté entraînant une prohibition de mariage dont ils ne peuvent être dispensés par le Roi ;
      • soit depuis une période ininterrompue de trois ans précédant la naissance, cohabiter de manière permanente et affective avec la personne à l’égard de laquelle l’enfant à sa résidence principale et ne pas être  unis par un lien de parenté entraînant une prohibition de mariage dont ils ne peuvent être dispensés par le Roi. La preuve de la cohabitation et de la résidence principale est fournie au moyen d’un extrait du registre de la population. 

    Seul un travailleur a droit au congé de naissance et les travailleurs des différentes catégories énumérées ci-dessus ont successivement priorité les uns sur les autres. 

    Les jours de congé doivent être pris, au choix du travailleur, endéans les quatre mois après la naissance. Ces jours ne doivent pas nécessairement être pris en une fois mais peuvent être repartis sur la période de quatre mois après la naissance. Le jour de l’accouchement compte comme le premier jour de la période de quatre mois. 

    Dans le cas de naissance de jumeaux ou de naissance multiple le travailleur n’a droit qu’une seule fois au congé de naissance. 

    Le travailleur a droit pendant les 3 premiers jours de son congé de naissance à sa rémunération normale à charge de l’employeur. Au cours des jours suivants il a droit à une allocation allouée via un organisme de paiement de l’assurance maladie-invalidité (mutualités). 

    Le travailleur doit prévenir son employeur le plus vite possible de l’accouchement et de son souhait de prendre le congé de naissance. Il convient ici de fournir les preuves nécessaires (par exemple extrait du certificat de naissance de l'enfant pour lequel le congé de naissance est pris, si nécessaire, une preuve de cohabitation et de la résidence principale au moyen d'un certificat de résidence, ...). 

    Le cas échéant, le congé de naissance sera déduit du congé d’adoption, si le co-parent finit par adopter l’enfant concerné. Ce congé n’ouvre pas non plus d’autres droits civils, sociaux ou économiques.  

    Protection contre le licenciement

    A partir du 30 juillet 2011, les travailleurs qui veulent exercer leur droit au  congé de naissance, bénéficient, sous certaines conditions, d’une protection contre le licenciement. 

    Cette protection contre le licenciement interdit à l’employeur de mettre fin au contrat de travail, sauf pour des motifs étrangers à la prise du congé, pendant une période qui prend cours au moment de l’avertissement écrit  à l’employeur de la prise du congé de naissance et qui s’achève 3 mois après cet avertissement. 

    En cas de non-respect de cette protection contre le licenciement, l’employeur sera redevable au travailleur d’une indemnité forfaitaire de protection égale à la rémunération brute de trois mois, outre l’indemnité compensatoire de préavis qui serait éventuellement due.