Congé de naissance

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    Champ d’application 

    Le droit au congé de naissance (autrefois appelé ‘congé de paternité’) tel que prévu à l’article 30, § 2 et suivants de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail s’applique à tous les travailleurs engagés sous les liens d’un contrat de travail régi par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Schématiquement, on peut dire que cela concerne donc tout le secteur privé et le personnel contractuel du secteur public.  

    Cette réglementation sur le congé de naissance est également applicable au personnel contractuel du secteur public, mais ceci n'exclut nullement l'application dans les services publics ou institutions en question d'autres réglementations en matière de congés qui existeraient éventuellement suite à la naissance d'un enfant. Le personnel contractuel dans les services publics doit donc s'informer auprès de son service du personnel sur l'existence de semblables réglementations en matière de congés.  

    Les catégories suivantes ne tombent en principe pas sous la réglementation en matière de congé de naissance de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail :  

    • les membres du personnel statutaires (personnel nommé) ;  

    • les membres du personnel subventionné de l'enseignement libre qui ne sont pas engagés dans les liens d'un contrat de travail régi par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ;  

    • les bénévoles ;  

    • les indépendants et conjoints aidants.  

    Pour le personnel statutaire et le personnel subventionné de l'enseignement libre qui ne sont pas engagés dans les liens d'un contrat de travail régi par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, sont d'application, en matière de congé de naissance, des règles prévues par le statut qui leur est applicable. Concernant ce statut, les informations peuvent être demandées auprès de leur propre service du personnel.  

    Congé de naissance 

    Chaque travailleur, quel que soit le régime de travail selon lequel il est engagé (à temps plein ou à temps partiel), a droit à quinze jours d'absence dans la période de quatre mois qui suit le jour de l’accouchement à l'occasion de la naissance d'un enfant dont la filiation est établie à son égard.   

    Attention, en cas de naissance de jumeaux ou de naissance multiple, le droit au congé de naissance n’est reconnu qu’une fois.  

    Le nombre de jours de congé de naissance est augmenté en 2023 : le congé de naissance compte vingt jours pour les naissances qui ont lieu à partie du 1er janvier 2023. 

    Pendant les trois premiers jours du congé de naissance, le travailleur conserve sa rémunération complète à charge de l'employeur. Au cours des jours suivants du congé de naissance, le travailleur ne perçoit pas de rémunération, mais une allocation lui sera versée via les institutions de paiement de l'assurance soins de santé et indemnités (mutualités). Le montant de cette allocation est fixé à 82% du salaire brut perdu, pour l’adaptation de ce montant à l’index vous pouvez consulter le site de l’INAMI.   

    Ayants droit 

    Principe: le père ou la coparente de l’enfant 

    Le droit au congé de naissance s’applique au travailleur, autre que la mère qui a accouché de l’enfant, qui a un lien de filiation légal avec l’enfant, conformément aux dispositions de l’ancien Code civil. En d’autres termes, le congé de naissance peut être pris par le père ou la coparente (juridiques) de l’enfant.   

    En deuxième ordre: le coparent sans lien de filiation 

    S’il n’y a pas de père ou de coparente (juridiques), le congé de naissance peut être pris par le coparent qui n’a pas de lien de filiation légal avec l’enfant de sa partenaire, pour autant que les conditions suivantes soient remplies: 

    1. L'enfant ne doit avoir un lien de filiation légal qu'avec la mère. S’il existe également un lien de filiation légal avec le père ou la coparente, il n’y aura dès lors un droit au congé de naissance que dans le chef de ce père ou de cette coparente et le coparent qui n’a pas de lien de filiation légal avec l’enfant ne bénéficiera pas d’un congé de naissance.        

    2. Le travailleur (coparent) doit au moment de la naissance :  

    • soit cohabiter légalement avec la personne à l'égard de laquelle la filiation est établie (c.-à-d. la mère de l’enfant) et chez laquelle l'enfant a sa résidence principale (*), et ne pas être uni par un lien de parenté entraînant une prohibition de mariage dont ils ne peuvent être dispensés par le Roi ;  

    • soit depuis une période ininterrompue de trois ans précédant la naissance, cohabiter de manière permanente et affective avec la personne à l'égard de laquelle la filiation est établie (c.-à-d. la mère de l’enfant) et chez laquelle l'enfant a sa résidence principale (*), et ne pas être uni par un lien de parenté entraînant une prohibition de mariage dont ils ne peuvent être dispensés par le Roi. La preuve de la cohabitation et de la résidence principale est fournie au moyen d'un extrait du registre de la population.  

    (*) La condition relative à la résidence principale de l’enfant ne s’applique pas si l’enfant est mort-né. 

    Seul un travailleur a droit au congé de naissance et les travailleurs des différentes catégories énumérées ci-dessus ont successivement priorité les uns sur les autres.  

    Le cas échéant, le congé de naissance pris sera déduit du congé d'adoption, si le coparent finit par adopter l'enfant concerné. Le droit au congé de naissance pour le coparent n'ouvre pas non plus d'autres droits civils, sociaux ou économiques. 

    Période de prise du congé 

    Les jours du congé de naissance peuvent être pris, au choix du travailleur, dans les quatre mois à dater du jour de l'accouchement. Ces jours ne doivent pas nécessairement être pris en une fois, mais peuvent être étalés sur la période de quatre mois après l’accouchement. Le jour de l'accouchement compte comme le premier jour de cette période de quatre mois.  

    Avertissement préalable de l’employeur 

    Le travailleur qui souhaite recourir au congé de naissance doit en avertir l’employeur au préalable. Cet avertissement peut se faire oralement ou par écrit, mais il est conseillé d’informer l’employeur par écrit (par exemple, par e-mail avec accusé de réception ou remise d'un écrit dont le double est signé pour réception par l'employeur) afin d’éviter tout problème de preuve.

    Un avertissement préalable implique que le travailleur doit informer son employeur qu’il va prendre ce jour de congé de naissance au plus tard avant le début de sa journée de travail. 

    Il convient ici de fournir les preuves nécessaires (par exemple, extrait du certificat de naissance de l'enfant pour lequel le congé de naissance est pris, si nécessaire une preuve de cohabitation et de la résidence principale au moyen d'un extrait du registre de la population,...).   

    Mesures de protection 

    Protection contre le licenciement 

    Le travailleur qui souhaite exercer son droit au congé de naissance est protégé contre le licenciement. Cela signifie que l’employeur ne peut pas mettre un terme unilatéralement au contrat de travail de ce travailleur pendant une période de protection déterminée, excepté pour un motif étranger au congé de naissance.   

    La période de protection prend cours au moment de l’avertissement de la prise du congé de naissance à l’employeur (et au plus tard le premier jour du congé de naissance) et s’achève cinq mois après l’accouchement. 

    Toutefois, si le contrat de travail du travailleur est rompu unilatéralement à l’issue de cette période de protection après qu'une certaine préparation du licenciement a été réalisée pendant la période de protection (par exemple, prendre la décision de licenciement, rechercher et assurer le remplacement définitif du travailleur concerné en raison de la prise du congé de naissance, par exemple en publiant une offre d'emploi pour un emploi à durée indéterminée), ce licenciement est assimilé à un licenciement pendant la période de protection. 

    S’il est question d’un licenciement pendant la période de protection ou d’un licenciement assimilé (en raison de sa préparation pendant la période de protection), il incombe à l’employeur de prouver le motif du licenciement.  

    À la demande du travailleur, l’employeur est tenu de lui donner connaissance des motifs de son licenciement par écrit. 

    En cas de non-respect de cette protection contre le licenciement, l’employeur sera redevable au travailleur d’une indemnité forfaitaire de protection égale à la rémunération brute de six mois, outre l’indemnité compensatoire de préavis qui serait éventuellement due. 

    Protection contre le non-renouvellement d’un contrat temporaire 

    Les travailleurs occupés dans le cadre d’un contrat de travail pour l’exécution de travail temporaire (par exemple, un contrat de travail intérimaire) ou dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée qui ont droit à un congé de naissance bénéficient d’une protection contre le non-renouvellement de leur contrat de travail en raison de la naissance de leur enfant. 

    Cette protection comprend une présomption légale réfragable qui inverse la charge de la preuve dans le chef de l'employeur, ainsi qu’un devoir de justification pour l'employeur.  

    Lorsqu’il est question de travail intérimaire, l’utilisateur du travailleur intérimaire est considéré comme l’employeur dans ce cadre. 

    Le « non-renouvellement de son contrat de travail » implique qu’au terme du contrat de travail à caractère temporaire, aucun nouveau contrat de travail (par exemple, un nouveau contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée,...) n’est plus proposé et que la relation de travail entre ces parties n’est donc pas prolongée au-delà de la date de fin prévue. 

    Lorsque l’employeur est informé de la naissance d’un enfant pour lequel le travailleur occupé sous contrat temporaire a droit à un congé de naissance, il existe une présomption légale en vertu de laquelle le non-renouvellement de la relation de travail est réputé être lié à la naissance de l'enfant. 

    Le travailleur a dès lors le droit de réclamer à l’employeur les motifs du non-renouvellement de son contrat. L’employeur est tenu d’y donner suite : à la demande du travailleur, l’employeur doit informer le travailleur par écrit des motifs du non-renouvellement. 

    Il revient à l'employeur de réfuter cette présomption en prouvant que le non-renouvellement de la relation de travail n’a aucun rapport avec la naissance de l'enfant (par exemple, car le travailleur a refusé d'accepter l'offre de l'employeur de conclure un nouveau contrat de travail).  

    Si l’employeur ne peut pas prouver que le non-renouvellement n’a aucun rapport avec la naissance de l’enfant, il sera dans ce cas redevable au travailleur d’une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de trois mois.