Congé de maternité

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    Champ d’application

    La protection de la maternité, y compris le droit au congé de maternité, s'applique aux travailleurs liés par un contrat de travail et à leurs employeurs ainsi qu'aux personnes qui, autrement qu'en vertu d'un contrat de travail, fournissent des prestations de travail sous l'autorité d'une autre personne et à ceux qui les emploient.

    En principe, ces dispositions s'appliquent donc aux travailleurs du secteur privé et aux travailleurs contractuels et statutaires du secteur public ainsi qu’aux membres du personnel de l'enseignement.

    Toutefois, des dispositions spécifiques peuvent s'appliquer au personnel du secteur public et de l'enseignement. Par conséquent, pour les questions concernant la protection de la maternité dans le secteur public et l'enseignement, il convient de contacter le service du personnel ou l'autorité publique compétente.

    Avertissement de l'employeur

    A partir du moment où la travailleuse est enceinte, elle a intérêt à informer l'employeur de son état. En effet, dès cet instant, un certain nombre de mécanismes de protection légaux entrent en vigueur. Ceux-ci se rapportent à la santé de la travailleuse et de l'enfant à naître ainsi qu'aux conditions de travail.

    C'est ainsi qu'il est conseillé d'envoyer le certificat médical à l'employeur par lettre recommandée ou de lui remettre le certificat médical en lui demandant un accusé de réception.

    En outre, la travailleuse est tenue de fournir à son employeur au plus tard sept semaines avant la date présumée de l'accouchement (ou neuf semaines lorsqu'une naissance multiple est prévue), un certificat médical attestant cette date.

    Consultations prénatales pour les travailleuses enceintes

    Dès que l’employeur est averti de la grossesse, la travailleuse enceinte a le droit de s’absenter du travail, avec maintien de sa rémunération, le temps nécessaire pour se rendre aux examens médicaux prénataux.

    Pour bénéficier de sa rémunération, les conditions suivantes doivent être remplies :

    • Les seuls examens concernés sont les examens médicaux prénataux (pas postnataux).
       
    • L’absence est limitée au temps nécessaire à ces examens. La disposition ne permet pas à la travailleuse d’obtenir un jour de congé pour se rendre chez le médecin. Par temps nécessaire, on entend aussi bien le temps de la visite ou de l’examen que le temps du déplacement qui y est lié.
       
    • Il doit s’agir d’examens qui ne peuvent être réalisés  en dehors des heures de travail.
       
    • La travailleuse doit signaler son absence à son employeur  à l’avance  sauf en cas de force majeure (dans ce cas, la travailleuse doit alors l’avertir dans les plus brefs délais).
       
    • Dans le cas où une convention collective ou le règlement de travail le prévoit, ou à défaut si l’employeur lui en fait la demande, la travailleuse devra lui fournir un certificat médical justifiant de son absence.

    Congé de maternité

    Une travailleuse qui va accoucher a droit à un congé de maternité d’une durée de 15 semaines. Lorsqu’il s’agit de jumeaux (grossesse multiple),  le congé est en principe de 17 semaines mais il peut se prolonger jusqu’à 19 semaines (voir infra).

    Le congé de maternité se compose de deux périodes :  le congé qui est pris avant l’accouchement (qu’on appelle « congé prénatal » ou « congé de grossesse ») et l le repos qui commence à partir du jour de l’accouchement (qu’on appelle « congé postnatal » ou « repos d’accouchement »).

    La travailleuse ne peut en aucun cas effectuer des prestations de travail dans la période des sept jours qui précédent la date présumée de l’accouchement, et dans les neuf semaines qui prennent cours en principe le jour de l’accouchement. Les semaines restantes peuvent être prises soit avant soit après l’accouchement.

    Lorsque la travailleuse accouche d’un enfant sans vie, le congé de maternité est octroyé pour autant que la grossesse ait duré un minimum de cent-quatre-vingts jours à dater de la conception.

    Durant son congé de maternité, la travailleuse perçoit via son organisme assureur (mutuelle) une indemnité de maternité qui est intégralement à charge de l’assurance maladie-invalidité (assurance maternité). L’employeur ne doit donc verser aucun salaire durant le congé de maternité. De plus amples informations sur l’indemnité de maternité se trouvent sur le site de l’INAMI (www.inami.be).

    Congé prénatal

    Le congé prénatal comporte six semaines dont cinq sont facultatives et une est obligatoire (il s’agit des sept jours précédents immédiatement la date présumée de l’accouchement). En cas de naissance de jumeaux (naissance multiple), le congé prénatal comporte huit semaines (sept semaines facultatives et une semaine obligatoire). 

    Le congé prénatal peut débuter au plus tôt à partir de la sixième semaine avant la date présumée de l’accouchement. La travailleuse enceinte détermine elle-même quand ce «congé facultatif» prend cours. Bien entendu, elle doit en informer son employeur. Il est conseillé de le faire par écrit. La travailleuse remet à l’employeur, au plus tard sept semaines avant la date présumée de l’accouchement, un certificat médical mentionnant cette date. Si elle accouche après cette date, le congé prénatal est prolongé jusqu’à la date réelle de l’accouchement.

    Dans le cas d’une naissance multiple, la travailleuse enceinte peut prendre son congé prénatal au plus tôt huit semaines avant la date présumée de l’accouchement. Elle doit remettre alors un certificat médical à l’employeur au plus tard neuf semaines avant cette date.

    A partir du septième jour qui précède la date présumée de l’accouchement, la travailleuse enceinte ne peut plus effectuer aucun travail et il est interdit à l’employeur de l’occuper: c’est le «repos obligatoire». En cas d’accouchement prématuré, la partie des sept jours qu’elle ne peut plus prendre parce qu’elle a accouché avant la date présumée de l’accouchement, est perdue et ne peut pas non plus être prise plus tard.

    Les jours du congé prénatal que la travailleuse  pouvait décider elle-même de prendre et qu’elle n’a pas pris peuvent être reportés et pris après l’accouchement. Voir ci-après (> Prolongation du congé postnatal > Principe).

    Congé postnatal

    Le congé postnatal comporte au minimum neuf semaines obligatoires. En effet, la travailleuse ne peut pas travailler pendant une période de neuf semaines à partir du jour de l’accouchement. Il n’y aucune exception à ce principe. Lorsque la travailleuse a encore travaillé le jour de l’accouchement, cette période de neuf semaines commence à courir le lendemain de l'accouchement.

    Ce repos obligatoire  peut  éventuellement être complété du congé prénatal facultatif non pris avant l’accouchement, soit de maximum cinq semaines (ou de maximum sept semaines en cas d’une naissance multiple). Plus précisément, la partie du congé facultatif qui n’aurait pas été prise avant l’accouchement peut être reportée à l’issue du congé postnatal obligatoire de neuf semaines. Dans certaines circonstances, une prolongation supplémentaire du congé postnatal est également prévue.

    En d’autres termes, excepté pour les jours de congé postnatal, , les prolongations doivent être immédiatement liées au congé postnatal obligatoire ou, le cas échéant, au congé postnatal déjà prolongé.

    Prolongation du congé postnatal

    Principe

    Le congé postnatal obligatoire peut être complété en premier lieu par un congé prénatal facultatif qui n'a pas été pris.

    Plus précisément, à la demande de la travailleuse, le congé postnatal de neuf semaines peut être prolongé d’une période égale à la période pendant laquelle elle a continué à travailler à partir de la sixième semaine précédant la date réelle de l’accouchement (donc du congé facultatif qu’elle n’a pas encore pris). Pour calculer cette période, il faut donc partir de la date réelle de l’accouchement et non plus de la date présumée de l’accouchement. Un changement peut donc apparaître par rapport aux calculs effectués sur la base de la date présumée. Le calcul de ces jours de congé facultatif et leur report sont effectués en jours calendriers.

    En cas d’une naissance multiple, le congé postnatal peut être  prolongé d’une période égale à la période pendant laquelle elle a continué à travailler à partir de la huitième semaine précédant la date réelle de l’accouchement. 

    En cas de naissance prématurée, donc avant ou pendant la période des sept jours précédant la date présumée de l’accouchement, il convient de déduire de cette période le nombre de jours pendant lesquels la travailleuse a quand même travaillé pendant la période de sept jours avant l’accouchement. Ce sont les sept jours de repos prénatal obligatoire qu’elle n’a pas pu prendre (complètement) parce que l’enfant est né plus tôt que prévu. Cela signifie donc que l’on peut au maximum reporter cinq semaines (sept semaines en cas de naissances multiples).

    Seules les périodes pendant lesquelles la travailleuse enceinte a continué à travailler entrent ici en ligne de compte. Mais certains jours d’inactivité sont assimilés à des périodes de travail, notamment :

    • les périodes des vacances annuelles ;
    • le temps nécessaire à la travailleuse pour siéger comme conseiller ou juge social dans les cours et tribunaux du travail;
    • les jours de "petits chômages" (mariage, décès, enterrement...) ;
    • les jours où il est permis d’être absent du travail pour raisons impérieuses avec maintien ou non de la rémunération (c’est-à-dire lors de tout événement imprévisible qui requiert l’intervention urgente et indispensable du travailleur comme par exemple en cas de dégâts causés à son habitation par un incendie ou une inondation) qui sont réglés légalement, réglementairement ou par une convention collective de travail ;
    • les jours pour lesquels la rémunération journalière garantie est accordée en application de l'article 27 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (heures perdues) ;
    • les périodes, de chômage temporaire par suite d’un accident technique, d’intempéries ou de manque de travail résultant de causes économiques (pour les ouvriers) ;
    • la fermeture d'une entreprise qui résulte de mesures prises en vue de protéger l’environnement ;
    • les jours fériés pendant le contrat de travail, les jours de remplacement et les jours de repos compensatoire pour jours fériés ;
    • quand il est travaillé alternativement en régime de cinq et de six jours, le jour de la semaine du régime de cinq jours qui aurait normalement été travaillé s’il s’était agi d’une semaine du régime de six jours ;
    • les jours de repos compensatoire accordés à la suite des dispositions de la loi sur le travail du 16 mars 1971 et le repos compensatoire accordé à la suite de la réduction du temps de travail ;

    Depuis le 1er mars 2020, les périodes d’absence suivantes qui ont lieu entre la sixième semaine et la deuxième semaine y incluse précédant l’accouchement, sont également assimilées à des périodes de travail :

    • les jours de chômage temporaire pour force majeure (art.26 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail) ;
    • les jours de chômage économiques des employés (art. 77/1 à 77/8 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail);
    • les jours d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident (art.31 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail) ;
    • les jours d’écartement complet du travail  dans le cadre de la protection de la maternité (art.42 à 43 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail).

    Toutes ces absences, qui sont assimilées à des périodes de travail, ne réduisent donc pas le droit au congé. D'autres absences qui ne sont pas assimilées à des périodes de travail (comme les congés sans solde) réduisent le nombre de jours qui peuvent être reportés.

    Attention!

    Depuis le 1er mars 2020 les règles relatives aux périodes d’incapacité de travail survenant pendant la période de congé prénatal ont été largement modifiées. Vous trouverez plus d’informations dans les pages actualités sur ce site du 12 et 18 juin 2020. Vous pouvez également vous adresser à votre mutuelle.  

    Prolongation supplémentaire en cas d’une naissance multiple

    En cas d’une naissance multiple, outre la prolongation due au report du congé prénatal facultatif, la travailleuse peut aussi demander de prolonger son congé postnatal d’une période maximale de deux semaines.

    Prolongation en cas d’hospitalisation du nouveau-né

    Lorsque l’enfant ne peut quitter l’hôpital après les sept premiers jours à compter de sa naissance, le congé de repos postnatal est prolongé, à la demande de la travailleuse, d’une durée égale à la durée de l’hospitalisation après ces sept premiers jours. La durée de cette prolongation ne peut dépasser vingt-quatre semaines.

    Afin d’obtenir cette prolongation la travailleuse doit remettre à son employeur, à la fin de la période de congé postnatal, une attestation de l’établissement hospitalier certifiant que le nouveau-né est resté hospitalisé après les sept premiers jours et indiquant la durée d’hospitalisation.

    Dans le cas où l’enfant est toujours hospitalisé au terme de la période de prolongation résultant de la première attestation de l’établissement hospitalier, une nouvelle attestation sera remise à l’employeur certifiant que l’enfant n’a toujours pas quitté l’hôpital et mentionnant la durée d’hospitalisation. 

    La travailleuse doit également remettre à son organisme assureur un certificat de l’hôpital attestant la durée d’hospitalisation de son enfant.

    Jours de repos postnatal

    La travailleuse qui accouche peut, sous certaines conditions, convertir les deux dernières semaines de son congé de maternité en jours de congé postnatal. Ces jours doivent être pris dans les huit semaines à dater de la fin de la période ininterrompue de congé de repos postnatal. La conversion n’est seulement possible que lorsque le congé de maternité peut être prolongé après le congé postnatal d’au moins deux semaines (par exemple deux semaines de repos prénatal qui n’ont pas été prises avant l’accouchement).

    La travailleuse décide elle-même quand elle prendra ces jours de congé. Le planning de ces jours doit se faire en fonction de son propre calendrier. Elle doit informer son employeur de son planning au plus tard quatre semaines avant la fin de la période obligatoire de son congé postnatal.

    Pour ces jours, la travailleuse reçoit également à des indemnités de maternité via son organisme assureur (mutuelles). De plus amples informations se trouvent sur le site de l’INAMI. 

    Conversion du congé de maternité en congé pour le père ou la coparente

    En cas d’hospitalisation ou de décès de la mère, les périodes non utilisées de congé de maternité peuvent être prises par le travailleur qui le demande et qui a un droit au congé de naissance et ce, afin d’assurer l’accueil de l’enfant.

    Durant ce congé, le travailleur reçoit une allocation via son organisme assureur (mutuelles) De plus amples informations se trouvent sur le site de l’INAMI.

    Hospitalisation de la mère

    En cas d’hospitalisation de la mère, ce congé ne peut prendre cours :

    • qu’à partir du septième jour suivant la naissance de l’enfant ;
    • si l’enfant nouveau-né a quitté l’hôpital ;
    • et pour autant que l’hospitalisation de la mère dure plus de sept jours.

    Ce congé prend fin au moment où la mère quitte l’hôpital. Ce congé ne peut jamais durer plus longtemps que la partie du congé de maternité qui n’a pas été prise par la mère.

    Le travailleur qui veut prendre ce congé doit en aviser son employeur par écrit avant le début du congé. Dans cet écrit, il indique également la date de début du congé et la durée probable de son absence. Il remet le plus rapidement possible à son employeur un certificat médical confirmant que l’hospitalisation de la mère durera sept jours au moins.

    Décès de la mère

    En cas de décès de la mère, la partie restante du congé de maternité peut être convertie en congé pour le père ou la coparente.

    Le travailleur qui veut prendre ce congé doit en avertir par écrit son employeur dans les sept jours suivant le décès de la mère. Dans cet écrit, il indique également la date de début du congé et la durée probable de son absence. 

    Pauses d’allaitement

    La convention collective de travail n°80 accorde à la travailleuse le droit de suspendre ses prestations de travail durant une période limitée au cours de la journée de travail afin d’allaiter son enfant au lait maternel ou de tirer son lait.

    La travailleuse peut faire usage du droit aux pauses d’allaitement jusqu’à neuf mois après la naissance de l’enfant.

    La pause d’allaitement peut durer une demi-heure et la travailleuse dont les prestations sont, au cours d’une journée, de quatre heures ou plus a droit à une pause sur cette journée. La travailleuse dont les prestations sont d’au moins 7h30 a droit à deux pauses sur cette journée. Ces pauses peuvent être prises en une ou deux fois. La travailleuse conviendra avec son employeur à quel moment les pauses pourront être prises. A défaut d'accord, les pauses d'allaitement suivent ou précédent directement les temps de repos prévus au règlement de travail.

    La travailleuse qui souhaite prendre les pauses d’allaitement en avertit son employeur deux mois à l'avance par lettre recommandée ou par la remise d'un écrit dont le double est signé par l'employeur au titre de réception. Le délai de deux mois peut être réduit de commun accord entre l'employeur et la travailleuse.

    Pour la reconnaissance du doit aux pauses d’allaitement, la travailleuse doit prouver qu’elle allaite effectivement. Cette preuve est apportée à partir du début de l'exercice du droit aux pauses d'allaitement, au choix de la travailleuse, par une attestation d'un centre de consultation des nourrissons (O.N.E. ou Kind en gezin) ou par un certificat médical. Une attestation ou un certificat médical doit ensuite être remis par la travailleuse chaque mois à l'employeur, à la date anniversaire de l'exercice du droit aux pauses d'allaitement.

    Pour ses pauses d’allaitement, la travailleuse peut faire appel aux indemnités, via son organisme assureur (mutuelles).  Ces pauses ne sont donc pas payées par l’employeur. De plus amples informations sur les indemnités se trouvent sur le site de l’INAMI 

    Attention!

    Il ne faut pas confondre les pauses d’allaitement avec l’écartement de la travailleuse pour l’allaitement de son enfant qui est uniquement accordé à la travailleuse lorsque son travail présente un risque pour sa sécurité et sa santé ou celles de son enfant. (voir ci-dessous)

    Ecartement de la travailleuse enceinte ou allaitante

    Une explication concernant l’écartement de la travailleuse enceinte ou allaitante se trouve sous le thème Bien-être au travail > Organisation de travail et catégories spécifiques de travailleurs>Protection de la maternité.

    Interdiction des heures supplémentaires et du travail de nuit

    De plus amples d’informations concernant l’interdiction des heures supplémentaires et le travail de nuit pour les travailleuses enceintes ou allaitantes se trouvent sous le thème Bien-être au travail >Organisation de travail et catégories spécifiques de travailleurs>Protection de la maternité.

    Protection contre le licenciement

    Travailleuse enceinte et travailleuse accouchée

    L'employeur qui occupe une travailleuse enceinte ne peut faire un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail à partir du moment où il a été informé de l'état de grossesse jusqu'à l'expiration d'un délai d'un mois prenant cours à la fin du congé postnatal, sauf pour des motifs étrangers à l'état physique résultant de la grossesse ou de l'accouchement. Si la travailleuse prend des jours de repos postnatal, cette protection contre le licenciement court jusqu’à un mois après la période de huit semaines endéans lesquelles les jours de repos postnatal doivent être pris. 

    C’est à l'employeur de prouver qu'il existe des motifs valables de licenciement. A la demande de la travailleuse, l'employeur lui en donne connaissance par écrit.

    S’il n’y a pas de motif valable de licenciement ou à défaut de motif, l'employeur payera à la travailleuse une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois. Cette indemnité s’ajoute le cas échéant aux indemnités dues à la travailleuse en cas de rupture du contrat de travail.

    Conversion du congé de maternité en congé pour le père ou pour la coparente

    En cas de conversion du congé de maternité des suites d’une hospitalisation ou du décès de la mère, le travailleur qui exerce ce congé est aussi protégé contre le licenciement. A partir du moment où ce travailleur informe son employeur de la conversion du congé de maternité jusqu'à l'expiration d'un délai d'un mois prenant cours à la fin du congé, il ne peut être licencié, sauf pour des motifs étrangers à ce congé.

    La charge de la preuve de ces motifs incombe à l'employeur.  S’il n’y a pas de motif valable de licenciement ou à défaut de motif, l'employeur payera au travailleur une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, sans préjudice des indemnités dues au travailleur en cas de rupture du contrat de travail.

    Pauses d’allaitement

    La travailleuse qui fait usage de son droit aux pauses d’allaitement ne peut être licenciée à partir du moment où elle informe son employeur de l’exercice de son droit aux pauses d’allaitement jusqu'à l'expiration d'un délai d'un mois prenant cours le jour suivant l'expiration de validité de la dernière attestation ou du dernier certificat médical, sauf pour des motifs étrangers à l'état physique résultant de l'allaitement et/ou du tirage du lait.

    C’est à l’employeur de prouver de tels motifs. A la demande de la travailleuse, il doit lui en donner connaissance par écrit. S’il n’y a pas de motif valable de licenciement ou à défaut de motif, l'employeur payera à la travailleuse une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, sans préjudice des indemnités dues le cas échéant à la travailleuse en cas de rupture du contrat de travail. Cette indemnité ne peut être cumulée avec l’indemnité qui est due en cas de licenciement pour cause de grossesse ou d'accouchement (voir ci-dessus).