Congé parental

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    Principe général

    Dans le secteur privé, chaque travailleur a le droit de prendre un congé parental. Les règles sont également applicables au personnel statutaire et contractuel des provinces, des communes, des agglomérations et des fédérations de communes; les établissements publics et associations de droit public qui dépendent de ces pouvoirs sont également autorisés à appliquer les dispositions à leur personnel.

    Pour prendre soin de son enfant, le travailleur peut au choix bénéficier d'une des formes suivantes de congé parental : 

    • chaque travailleur (occupé à temps plein ou à temps partiel) peut pendant une période de quatre mois suspendre complètement l'exécution de son contrat de travail (congé parental à temps plein) ; la période de quatre mois peut, au choix du travailleur, être fractionnée par mois;
       
    • chaque travailleur occupé à temps plein peut pendant une période de huit mois poursuivre ses prestations à mi-temps (congé parental à mi-temps). La période de huit mois peut, au choix du travailleur, être prise en plusieurs fois. Chaque demande doit cependant porter sur une période de deux mois ou un multiple de ce chiffre; 
        
    • chaque travailleur à temps plein a le droit de réduire ses prestations de travail d'un cinquième pendant une période de 20 mois (congé parental 1/5ème). Cette période de 20 mois peut, au choix du travailleur être prise en plusieurs fois. Chaque demande doit cependant porter sur une période de cinq mois ou un multiple de ce chiffre.
       
    • chaque travailleur à temps plein a le droit de réduire ses prestations de travail d'un dixième pendant une période de 40 mois moyennant l'accord de l'employeur (congé parental 1/10ème). Cette période de 40 mois peut être prise en plusieurs fois. Chaque demande doit cependant porter sur une période de dix mois ou un multiple de ce chiffre.

    Le passage d'une forme de congé parental vers une autre est possible. Ainsi, un mois de suspension de l'exécution du contrat de travail équivaut à deux mois de réduction de prestation à mi-temps,  à cinq mois de réduction des prestations d'un cinquième et à dix mois de réduction des prestations d’un dixième. Lors de chaque passage, la durée minimale de la période de congé doit, chaque fois, être respectée.

    Le droit au congé parental vaut pour chaque enfant qui répond aux conditions d'âge, pour les deux parents individuellement et à condition que les deux parents puissent en bénéficier. Le droit à l'interruption de carrière n'existe plus lorsque le travailleur a déjà fait usage du congé parental pour le même enfant dans le cadre de la convention collective de travail n° 64.

    Le droit au congé parental existe également en cas d'adoption.

    Régime dérogatoire : modalités flexibles d’exercice du congé 

    A côté des modalités « classiques » d’exercice du congé (congé parental à temps plein par bloc d’un mois, congé parental à mi-temps par bloc de deux mois, congé parental d’1/5ème temps par bloc de cinq mois et congé parental d’1/10ème par bloc de dix mois), le travailleur peut aussi prendre son congé parental à temps plein ou à mi-temps de manière encore plus flexible si son employeur marque son accord sur ce point. 

    Le travailleur a notamment la possibilité, moyennant l'accord de son employeur, de diviser le congé parental à temps plein en semaines (au lieu de mois) et le congé parental à mi-temps en mois (au lieu de périodes de deux mois ou d'un multiple de deux mois). Toutefois, l'employeur peut refuser cette division en périodes plus courtes. 

    Le travailleur peut exercer son congé parental en utilisant les différentes possibilités qui s'offrent à lui. Il a la possibilité de changer la forme sous laquelle il va exercer son congé, à la fois dans le cadre des possibilités classiques mais aussi entre les modalités d'exercice classiques et flexibles. En cas de changement, la durée minimale de la période de congé doit toujours être respectée.

    Fractionnement du congé parental à temps plein en semaines 

    Par dérogation au principe général selon lequel la suspension totale de quatre mois de l'exécution du contrat de travail ne peut être fractionnée qu'en période d'un mois ou en un multiple de ce chiffre, le travailleur peut, si l'employeur y consent, complètement ou partiellement fractionner les quatre mois du congé parental à temps plein en plusieurs périodes d’une semaine ou un multiple de ce chiffre.

    En cas du fractionnement du congé parental à temps plein en semaines, il faut tenir compte du principe suivant lequel une suspension complète de quatre mois de l'exécution du contrat de travail équivaut à seize semaines de suspension complète.

    Le travailleur qui a recours à cette modalité d'exercice flexible du congé peut donc suspendre totalement l'exécution de son contrat de travail pour une période de seize semaines en vue de prendre soin de son enfant.

    Il est possible de passer des modalités classiques d'exercice du congé aux modalités flexibles. Dans ce cas, une suspension de quatre semaines de l'exécution du contrat de travail équivaut à une suspension d'un mois. En cas de changement, la durée minimale de la période de congé doit à chaque fois être respectée.

    Le fractionnement du congé parental à temps plein en semaines dépendant de l'accord de l'employeur, ce dernier peut dès lors refuser une demande de fractionner le congé parental à temps plein en semaines, sauf si cela concerne un solde qui, suite à un fractionnement partiel en semaines, est inférieur à 4 semaines.

    Fractionnement du congé parental à mi-temps en mois 

    Par dérogation au principe général selon lequel les huit mois de congé parental à mi-temps peuvent être fractionnés par périodes de 2 mois ou un multiple de ce chiffre, le travailleur peut, si l'employeur y consent, complètement ou partiellement fractionner la période de huit mois du congé parental à mi-temps en périodes d’un mois ou un multiple de ce chiffre.

    Il est possible de passer des modalités classiques d'exercice du congé aux modalités flexibles. Dans ce cas, la durée minimale de la période de congé doit à chaque fois être respectée.

    Le fractionnement du congé parental à mi-temps en mois dépendant de l'accord de l'employeur, ce dernier peut dès lors refuser une demande de fractionner le congé parental à mi-temps en mois, sauf si cela concerne un solde qui, suite à un fractionnement partiel en mois, ne contient qu’un mois.

    Période du congé – Age de l’enfant

    Chaque travailleur a le droit de prendre un congé parental dans la période qui commence à courir à partir de la naissance de l'enfant. Le congé doit débuter avant que celui-ci ait atteint l'âge de 12 ans.

    Le droit au congé parental existe également en cas d'adoption. Dans le cadre de l'adoption d'un enfant, le travailleur a droit au congé parental pendant une période qui court à partir de l'inscription de l'enfant comme faisant partie de son ménage, au registre de la population ou au registre des étrangers de la commune où le travailleur a sa résidence, et au plus tard jusqu'à ce que l'enfant atteigne son douzième anniversaire.

    La limite d'âge est cependant fixée à 21 ans lorsque l'enfant est atteint d'une incapacité physique ou mentale de 66% ou d'une affection qui a pour conséquence qu'au moins 4 points sont reconnus dans le pilier I de l'échelle médico-sociale au sens de la réglementation des allocations familiales ou qu’au moins 9 points soient reconnus dans l’ensemble des trois piliers de cette échelle médico-sociale.

    Condition d'ancienneté

    Le travailleur ne peut cependant prétendre à ce droit au congé parental que si, au cours de la période de 15 mois qui précède la communication écrite à l'employeur, il a été lié pendant 12 mois au moins à cet employeur par un contrat de travail.

    Notification du congé à l’employeur

    Le travailleur doit avertir son employeur au moins deux mois et au plus trois mois à l'avance par lettre recommandée à la poste ou par la remise d'une lettre de la main à la main (dont le double sera signé par l'employeur pour accusé de réception) dans laquelle est indiquée la date souhaitée de prise du congé parental. L'employeur peut accepter un délai plus court. Au plus tard au moment où le congé prend cours, le travailleur doit fournir le document attestant du droit au congé parental (par exemple, attestation de naissance, preuve de l'inscription au registre …).

    En principe, une seule période ininterrompue de congé parental peut être demandée par avertissement. La durée minimale (voir plus haut) de cette période doit chaque fois être respectée.

    Toutefois, si le travailleur souhaite faire usage de la possibilité flexible de fractionner le congé parental à temps plein en semaines, sa demande peut porter sur plusieurs périodes non-ininterrompues d'une semaine ou un multiple d'une semaine, à condition que les semaines ainsi demandées soient réparties sur une période maximale de trois mois. Dans ce cas, la demande doit contenir les dates de début et de fin de chaque période à laquelle elle se rapporte.

    Report du congé

    Endéans le mois qui suit l’avertissement écrit, l’employeur peut reporter par écrit le début du congé pour des raisons inhérentes à l'organisation de l'entreprise. Cette possibilité de report est limitée à maximum six mois.

    Cette option de report n'existe pas si la prise du congé parental demandé est soumise à l'accord de l'employeur. Cela signifie que l'employeur ne peut pas différer une demande de réduction de 1/10ème des prestations ou de prise flexible d'un congé parental à temps plein ou à mi-temps (à l'exception du solde qui peut être pris sans l'accord de l'employeur).

    Accord de l’employeur 

    Le droit au congé parental à temps plein, à mi-temps et d'1/5ème temps ne dépend pas de l'accord de l'employeur. Cela signifie donc que, si le travailleur remplit les conditions requises, l’employeur ne peut pas refuser ce congé parental. Sous certaines conditions, l'employeur peut toutefois reporter le droit au congé parental à temps plein, à mi-temps et d'1/5ème temps.

    Par contre, le droit au congé parental 1/10ème ainsi que les possibilités flexibles de prendre un congé parental à temps plein ou à mi-temps dépendent de l'accord de l'employeur. Cela signifie que l'employeur peut, en principe, refuser la demande de congé parental d'1/10ème ou les modalités d'exercice flexible du congé parental à temps plein ou à mi-temps.

    L'employeur qui souhaite refuser une telle demande doit aviser le travailleur de sa décision par écrit dans un délai d'un mois suivant la notification écrite.

    Exception  

    Si, à la suite d'une division partielle du congé parental à temps plein en semaines, la partie restante est inférieure à quatre semaines, le travailleur a le droit de prendre ce solde de congé parental à temps plein une seule fois sans le consentement de l'employeur. L'employeur ne peut pas refuser une telle demande, mais il a la possibilité de la reporter sous certaines conditions.

    Il en est de même si, à la suite d'une division partielle du congé parental à mi-temps en semaines, la partie restante est d’un mois. Le travailleur a alors le droit de prendre ce solde de congé parental à mi-temps une seule fois sans que le consentement de l'employeur soit exigé. L'employeur ne peut pas refuser que le travailleur prenne ce solde, mais il a la possibilité de reporter le congé sous certaines conditions.

    Allocation d'interruption

    En principe, le travailleur pendant le congé parental bénéficie d'une allocation d'interruption à charge de l'Office National de l'Emploi. Pour le quatrième mois de ce congé il existe cependant une exception : dans ce cas, il n'existe un droit à l'allocation d'interruption que lorsque ce mois est pris pour un enfant né ou adopté à partir du 8 mars 2012.

    Les informations relatives aux allocations de congé parental peuvent être obtenues sur le site de l'ONEM.

    La demande d'allocations d'interruption doit être introduite à l'aide du formulaire fourni par l'Office national de l'emploi.

    Adaptation du régime de travail/horaire après la fin du congé parental

    Le travailleur a le droit de demander un régime de travail ou un horaire de travail aménagé pour la période qui suit la fin de l’exercice de son congé parental, sauf lorsque le congé parental ne couvre que trois semaines ininterrompues ou moins. Cette période est de 6 mois maximum.

    Pour ce faire, le travailleur adresse une demande écrite à  son employeur au moins 3 semaines avant la fin de la période de congé parental en cours. Dans cette demande, le travailleur indique ses raisons en lien avec une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie de famille.

    L’employeur examine cette demande et y répond par écrit au plus tard une semaine avant la fin de la période de congé parental en cours, en tenant compte de ses propres besoins et de ceux du travailleur. L’employeur communique dans  cet écrit la manière dont il a tenu compte de ses propres besoins et de ceux du travailleur dans l’examen de la demande.

    Rupture du contrat de travail

    Lorsque le contrat de travail est rompu par l'employeur moyennant délai de préavis pendant un congé parental à temps plein, le délai de préavis ne court pas (ne prend pas cours) durant la période de ce congé. Cette règle ne vaut pas en cas de congé parental sous la forme de réduction des prestations de travail; dans ce cas, le délai de préavis court normalement.

    Lorsque l'employeur rompt le contrat de travail pendant la période de congé parental moyennant indemnité compensatoire de préavis, cette indemnité est égale à la rémunération courante correspondant à la rémunération dont le travailleur aurait bénéficié sur base de son contrat de travail si ses prestations n'avaient pas été suspendues ou réduites dans le cadre du congé parental.

    Remarque : un travailleur en congé parental bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement (voir point suivant).

    Protection contre le licenciement

    La protection contre le licenciement établie dans le cadre du régime de l'interruption de carrière est d'application. Cela signifie que l'employeur ne peut faire aucun acte tendant à mettre fin unilatéralement au contrat de travail, sauf en cas de motif grave ou de raison légitime.

    La protection contre le licenciement débute au moment de l'avertissement écrit de l'employeur et prend fin trois mois après la fin du congé parental.

    L'employeur qui ne respecte pas cette protection contre le licenciement est tenu de payer une indemnité forfaitaire correspondant à la rémunération de six mois, en plus des indemnités qu'il doit payer en raison de la rupture du contrat de travail.

    Base légale 

    • Loi de redressement portant des dispositions sociales du 22 janvier 1985, article 101 et 105, §1er ;
    • Loi du 13 avril 2011 visant à supprimer les limites relatives à l'âge de l'enfant handicapé en matière de congé parental
    • Arrêté royal du 29 octobre 1997 relatif à l'introduction d'un droit au congé parental dans le cadre d'une interruption de la carrière professionnelle.