Congé parental

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    Principe général 

    Dans le secteur privé, chaque travailleur a le droit de prendre un congé parental. Les règles sont également applicables au personnel statutaire et contractuel des provinces, des communes, des agglomérations et fédérations de communes. Les établissements publics et associations de droit public qui dépendent de ces pouvoirs sont également autorisés à appliquer ces dispositions à leur personnel. 

    Pour prendre soin de son enfant, le travailleur peut, au choix, bénéficier d'une des formes suivantes de congé parental : 

    • chaque travailleur (occupé à temps plein ou à temps partiel) peut pendant une période de quatre mois suspendre complètement l'exécution de son contrat de travail (‘congé parental à temps plein’) ; la période de quatre mois peut, au choix du travailleur, être fractionnée par mois;  

    • chaque travailleur occupé à temps plein peut pendant une période de huit mois poursuivre ses prestations à mi-temps (‘congé parental à mi-temps’). La période de huit mois peut, au choix du travailleur, être prise en plusieurs fois. Chaque demande doit cependant porter sur une période de deux mois ou un multiple de ce chiffre;    

    • chaque travailleur à temps plein a le droit de réduire ses prestations de travail d'un cinquième pendant une période de 20 mois (‘congé parental 1/5e’); cette réduction des prestations de travail peut, au choix du travailleur, être prise en plusieurs fois. Chaque demande doit cependant porter sur une période de cinq mois ou un multiple de ce chiffre. 

    • chaque travailleur à temps plein a le droit de réduire ses prestations de travail d'un dixième pendant une période de 40 mois moyennant l'accord de l'employeur (’congé parental 1/10e); cette réduction des prestations de travail peut être prise en plusieurs fois. Chaque demande doit cependant porter sur une période de dix mois ou un multiple de ce chiffre. 

    Il est possible de passer d'une forme de congé parental à une autre. Ainsi, un mois de suspension de l'exécution du contrat de travail équivaut à deux mois de réduction de prestation à mi-temps, à cinq mois de réduction des prestations d'un cinquième et à dix mois de réduction des prestations d'un dixième. En cas de changement, la durée minimale de la période de congé doit à chaque fois être respectée. 

    Le droit au congé parental vaut pour chaque enfant qui répond aux conditions d'âge, pour les deux parents individuellement et à condition que les deux parents puissent en bénéficier. Toutefois, lorsque le travailleur a déjà pris undu congé parental pour le même enfant dans le cadre de la convention collective de travail n°64, son droit est limité à deux mois de congé parental à temps plein ou à son équivalent dans une autre forme de congé parental (par exemple, quatre mois de congé parental à mi-temps ou 10 mois de congé parental 1/5e ). 

    Le droit au congé parental existe également en cas d'adoption. 

    Régime dérogatoire : modalités flexibles d'exercice du congé 

    A côté des modalités ‘classiques’ d'exercice du congé (congé parental à temps plein par bloc d'un mois, congé parental à mi-temps par bloc de deux mois, congé parental d'1/5e temps par bloc de cinq mois et congé parental d'1/10e par bloc de dix mois), le travailleur peut aussi prendre son congé parental à temps plein ou à mi-temps de manière encore plus flexible si son employeur marque son accord sur ce point. 

    Le travailleur a notamment la possibilité, moyennant l'accord de son employeur, de diviser le congé parental à temps plein en semaines (au lieu de mois) et le congé parental à mi-temps en mois (au lieu de périodes de deux mois ou d'un multiple de deux mois). L'employeur peut toutefois refuser cette division en périodes plus courtes. 

    Le travailleur peut exercer son congé parental en utilisant les différentes possibilités qui s'offrent à lui. Il a la possibilité de changer la forme sous laquelle il va exercer son congé, à la fois dans le cadre des possibilités classiques mais aussi entre les modalités d'exercice classiques et flexibles. En cas de changement, la durée minimale de la période de congé doit à chaque fois être respectée. 

    Fractionnement du congé parental à temps plein en semaines   

    Par dérogation au principe général selon lequel la suspension totale de quatre mois de l'exécution du contrat de travail ne peut être fractionnée qu'en période d'un mois ou en un multiple de ce chiffre, le travailleur peut, si l'employeur y consent, complètement ou partiellement fractionner les quatre mois du congé parental à temps plein en plusieurs périodes d'une semaine ou d’un multiple de ce chiffre. 

    En cas du fractionnement du congé parental à temps plein en semaines, il faut tenir compte du principe suivant lequel une suspension complète de quatre mois de l'exécution du contrat de travail équivaut à seize semaines de suspension complète. 

    Le travailleur qui a recours à cette modalité d'exercice flexible du congé peut donc suspendre totalement l'exécution de son contrat de travail pour une période de seize semaines en vue de prendre soin de son enfant. 

    Il est possible de passer des modalités classiques d'exercice du congé aux modalités flexibles. Dans ce cas, une suspension de quatre semaines de l'exécution du contrat de travail équivaut à une suspension d'un mois. En cas de changement, la durée minimale de la période de congé doit à chaque fois être respectée. 

    Le fractionnement du congé parental à temps plein en semaines dépendant de l'accord de l'employeur, ce dernier peut refuser une demande de fractionner le congé parental à temps plein en semaines, sauf si cela concerne un solde qui, suite à un fractionnement partiel en semaines, est inférieur à 4 semaines. 

    Fractionnement du congé parental à mi-temps en mois  

    Par dérogation au principe général selon lequel les huit mois de congé parental à mi-temps peuvent être fractionnés par périodes de 2 mois ou un multiple de ce chiffre, le travailleur peut, si l'employeur y consent, complètement ou partiellement fractionner la période de huit mois du congé parental à mi-temps en périodes d'un mois ou d’un multiple de ce chiffre. 

    Il est possible de passer des modalités classiques d'exercice du congé aux modalités flexibles. En cas de changement, la durée minimale de la période de congé doit à chaque fois être respectée. 

    Le fractionnement du congé parental à mi-temps en mois dépendant de l'accord de l'employeur, ce dernier peut refuser une demande de fractionner le congé parental à mi-temps en mois, sauf si cela concerne un solde qui, suite à un fractionnement partiel en mois, ne comprend qu’un seul mois. 

    Période du congé - Age de l'enfant 

    Chaque travailleur a le droit de prendre un congé parental dans la période qui commence à courir à partir de la naissance de l'enfant. Le congé doit débuter avant que l’enfant ait atteint l'âge de 12 ans.  

    Le droit au congé parental existe également en cas d'adoption. Dans le cadre de l'adoption d'un enfant, le travailleur a droit au congé parental pendant une période qui court à partir de l'inscription de l'enfant comme faisant partie de son ménage, au registre de la population ou au registre des étrangers de la commune où le travailleur a sa résidence, et au plus tard jusqu'à ce que l'enfant atteigne son douzième anniversaire. 

    La limite d'âge est cependant fixée à 21 ans lorsque l'enfant est atteint d'une incapacité physique ou mentale de 66% ou d'une affection qui a pour conséquence qu'au moins 4 points sont reconnus dans le pilier I de l'échelle médico-sociale au sens de la réglementation des allocations familiales ou qu'au moins 9 points soient reconnus dans l'ensemble des trois piliers de cette échelle médico-sociale. 

    Condition d'ancienneté 

    Le travailleur ne peut prétendre à ce droit au congé parental que si, au cours de la période de 15 mois qui précède l’avertissement écrit à l'employeur, il a été lié pendant 12 mois au moins à cet employeur par un contrat de travail. 

    Intérimaires entrés de manière permanente au service de l’utilisateur 

    Pour le calcul de cette condition d’ancienneté, les périodes d’occupation précédentes que le travailleur a prestées en tant qu’intérimaire chez l’employeur, qui avait alors la qualité d’utilisateur, doivent aussi être prises en compte. 

    Lorsqu’un intérimaire a été engagé chez l’utilisateur et qu’il demande ensuite un congé parental chez cet employeur (qui est donc son ancien utilisateur), toutes les périodes d’occupation en tant qu’intérimaire (quel que soit le motif) chez cet employeur en sa qualité d’utilisateur au cours des quinze mois précédant l’avertissement écrit du congé parental sont donc prises en compte pour l’évaluation de la condition d’ancienneté.

    Avertissement de l’employeur 

    Le travailleur doit avertir son employeur au moins deux mois et au plus trois mois à l'avance par lettre recommandée à la poste ou par la remise d'une lettre de la main à la main (dont le double sera signé par l'employeur pour accusé de réception) dans laquelle sont indiquées les dates souhaitées de début et de fin du congé parental. L'employeur peut accepter un délai de demande plus court. Au plus tard au moment où le congé prend cours, le travailleur doit fournir le document attestant du droit au congé parental (par exemple, attestation de naissance, preuve de l'inscription au registre ...). 

    En principe, une seule période ininterrompue de congé parental peut être demandée par avertissement. La durée minimale (voir plus haut) doit à chaque fois être respectée. 

    Toutefois, si le travailleur souhaite faire usage de la possibilité flexible de fractionner le congé parental à temps plein en semaines, sa demande peut porter sur plusieurs périodes non-ininterrompues d'une semaine ou d’un multiple d'une semaine, à condition que les semaines ainsi demandées soient réparties sur une période maximale de trois mois. Dans ce cas, la demande doit contenir les dates de début et de fin de chaque période à laquelle elle se rapporte. 

    Report du congé 

    Dans le mois qui suit la notification par écrit du congé parental à l’employeur, ce dernier peut, par écrit et en motivant sa décision, reporter l’exercice du droit au congé parental si la prise du congé parental pendant la période demandée perturbe gravement le bon fonctionnement de l’entreprise.   

    Le document établi par l’employeur doit contenir une motivation circonstanciée. Ceci signifie qu’il doit donner les motifs concrets du report. Il ne peut donc pas se contenter de renvoyer en des termes généraux à la perturbation grave du bon fonctionnement de l’entreprise. Il doit clarifier pourquoi c’est le cas précisément dans la situation concrète.   

    Le report est limité à maximum six mois. 

    Si l’employeur reporte le congé parental, le travailleur a le droit de renoncer à prendre le congé parental, avant qu’il ne débute.  

    Exception : pas de possibilité de report si l’accord de l’employeur est requis.  

    Cette option de report n'existe pas si la prise du congé parental demandé est soumise à l'accord de l'employeur. Cela signifie que l'employeur ne peut pas différer une demande de réduction de 1/10e des prestations ou de prise flexible d'un congé parental à temps plein ou à mi-temps (à l'exception du solde qui peut être pris sans l'accord de l'employeur). 

    Obligation complémentaire en cas de report du congé parental à temps plein : offrir une alternative 

    Pour pouvoir reporter un congé parental demandé, l’employeur doit proposer par écrit au travailleur une ou plusieurs alternatives à la prise du congé parental, consistant en une ou plusieurs autres formes et/ou périodes qui se situent en tout ou partie entre les dates de début et de fin demandées par le travailleur. 

    Ce document écrit émanant de l’employeur doit mentionner le délai (d’au moins une semaine) dans lequel le travailleur peut accepter l'offre de l'employeur et selon le cas, soit la ou les formes proposées comme alternative et, pour chaque forme proposée, les dates de début et de fin de la ou des périodes proposées, soit les dates de début et de fin de la ou des périodes proposées comme alternative 

    Accord de l'employeur 

    Le droit au congé parental à temps plein, à mi-temps et d'1/5e temps ne dépend pas de l'accord de l'employeur. Cela signifie donc que, si le travailleur remplit les conditions requises, l'employeur ne peut pas refuser ce congé parental. A certaines conditions, l'employeur peut toutefois reporter le droit au congé parental à temps plein, à mi-temps et d'1/5e temps. 

    En revanche, le droit au congé parental 1/10e ainsi que les possibilités flexibles de prendre un congé parental à temps plein ou à mi-temps dépendent de l'accord de l'employeur. Cela signifie que l'employeur peut, en principe, refuser la demande de congé parental d'1/10e ou les modalités d'exercice flexible du congé parental à temps plein ou à mi-temps. 

    L'employeur qui souhaite refuser une telle demande doit aviser le travailleur de sa décision motivée par écrit dans un délai d'un mois suivant la notification écrite du congé parental à l’employeur. En d’autres termes, ce document doit aussi contenir les raisons du refus.  L’absence de décision est assimilée à un accord de l’employeur. Si l’employeur ne réagit pas à une demande de congé parental d’1/10e ou de l’exercice flexible du congé parental à temps plein ou à mi-temps, il est censé avoir marqué son accord et le travailleur a donc droit au congé demandé.  

    Exception  

    Si, à la suite d'une division partielle du congé parental à temps plein en semaines, la partie restante est inférieure à quatre semaines, le travailleur a le droit de prendre ce solde de congé parental à temps plein une seule fois sans le consentement de l'employeur. L'employeur ne peut pas refuser une telle demande, mais il a la possibilité de la reporter sous certaines conditions. 

    Il en est de même si, à la suite d'une division partielle du congé parental à mi-temps en semaines, la partie restante est d'un mois. Le travailleur a alors le droit de prendre ce solde de congé parental à mi-temps une seule fois sans que le consentement de l'employeur soit exigé. L'employeur ne peut donc pas refuser que le travailleur prenne ce solde, mais il a la possibilité de reporter le congé sous certaines conditions. 

    Allocation d’interruption 

    En principe, le travailleur bénéficie pendant le congé parental d'une allocation d'interruption à charge de l'Office National de l'Emploi. Une exception s’applique cependant pour le quatrième mois de ce congé : dans ce cas, il n'existe un droit à l'allocation d'interruption que lorsque ce mois est pris pour un enfant né ou adopté à partir du 8 mars 2012. 

    Vous trouvez de plus amples informations sur les allocations dans le cadre du congé parental sur le site web de l’ONEM

    La demande d'allocation d'interruption doit être introduite au moyen des formulaires qui sont fournis par l'Office national de l'Emploi. 

    Rupture du contrat de travail 

    Lorsque le contrat de travail est rompu par l'employeur moyennant délai de préavis pendant un congé parental à temps plein, le délai de préavis ne court pas (ne prend pas cours) durant la période de ce congé. Cette règle ne vaut pas en cas de congé parental sous la forme de réduction des prestations de travail; dans ce cas, le délai de préavis court normalement. 

    Lorsque l'employeur rompt le contrat de travail pendant la période de congé parental moyennant indemnité compensatoire de préavis, cette indemnité est égale à la rémunération courante correspondant à la rémunération dont le travailleur aurait bénéficié sur la base de son contrat de travail si ses prestations n'avaient pas été suspendues ou réduites dans le cadre du congé parental. 

    Attention : un travailleur en congé parental bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement (voir point suivant). 

    Protection contre le licenciement 

    Le travailleur qui exerce son droit au congé parental est protégé contre le licenciement. La protection contre le licenciement en vigueur dans le cadre de l'interruption de carrière est d'application. Cela signifie que l'employeur ne peut pas mettre fin unilatéralement au contrat de travail du travailleur pendant la période de protection, sauf pour un motif étranger au congé parental.  

    La période de protection débute le jour de l'avertissement écrit de l'employeur et se termine trois mois après la fin du congé parental. Si le congé parental n’a pas débuté (parce que l’employeur l’a refusé, par exemple), la période de protection se termine un mois après la date de début demandée du congé parental.  

    Si le contrat de travail du travailleur est rompu unilatéralement par l'employeur à l’issue de cette période de protection après qu'une certaine préparation du licenciement a été réalisée pendant la période de protection (par exemple, prendre la décision de licenciement, rechercher et assurer le remplacement définitif du travailleur concerné en raison de la prise d'un congé parental, par exemple en publiant une offre d'emploi pour un emploi à durée indéterminée), ceci est assimilé à un licenciement pendant la période de protection. 

    S'il est question d’un licenciement pendant la période de protection ou d’un licenciement assimilé (en raison de sa préparation pendant la période de protection), il incombe à l'employeur de prouver le motif du licenciement. A la demande du travailleur, l’employeur est tenu de lui donner connaissance des motifs de son licenciement par écrit. 

    L'employeur qui ne respecte pas cette protection contre le licenciement est tenu de payer une indemnité forfaitaire correspondant à la rémunération de six mois, en plus des indemnités qu'il doit payer en raison de la rupture du contrat de travail.